發(fā)言人：林 嘉（中國人民大學(xué)法學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師）
點(diǎn)評(píng)人：鄭愛青（中國人民大學(xué)法學(xué)院副教授、巴黎第一大學(xué)法學(xué)博士）
主持人：范 圍（中國人民大學(xué)法學(xué)院博士生）
地 點(diǎn)：中國人民大學(xué)明德法學(xué)樓602會(huì)議室
時(shí) 間：2008年3月21日
主持人：同學(xué)們，大家晚上好，歡迎周末的時(shí)間參加“民商法前沿”論壇，今天我們非常榮幸的邀請(qǐng)到我院黨委副書記、博士生導(dǎo)師中國人民大學(xué)勞動(dòng)法與社會(huì)保障法研究所所長林嘉教授，林老師演講的題目是勞動(dòng)合同法的利益考量及影響評(píng)價(jià)。同時(shí)，我們也非常榮幸的邀請(qǐng)到我院副教授鄭愛青老師擔(dān)任本次講座的評(píng)議人，鄭老師是法國巴黎第一大學(xué)法學(xué)博士。
大家都知道，在勞動(dòng)合同法的制定過程中，引起了很多的爭議，這種爭議也代表著大家對(duì)它的關(guān)注。另外，法律制度本身也可能存在著某種方面的不足。因?yàn)楣I(yè)勞動(dòng)的社會(huì)化導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系成為社會(huì)關(guān)系的主要部分，大家通過勞動(dòng)獲得生活來源，并且建立各種各樣的社會(huì)關(guān)系，在勞動(dòng)合同法制定和實(shí)施過程中會(huì)存在哪些問題，存在哪些爭議，而我們在勞動(dòng)合同法實(shí)施三個(gè)月以來，關(guān)于是與非的爭議哪一些正確的，哪一些是值得考慮的，哪些還需要進(jìn)一步觀察，我想這些問題都不是我們學(xué)生能夠在短時(shí)間內(nèi)發(fā)現(xiàn)的，下面有請(qǐng)林嘉教授從專業(yè)的角度剖析勞動(dòng)合同法的利益考量及其影響。（掌聲）
林嘉老師：大家晚上好，非常高興與大家一起交流勞動(dòng)合同法相關(guān)的問題。勞動(dòng)合同法自去年六月份頒布以來，確實(shí)在社會(huì)上引發(fā)了廣泛的反響和爭論，這在勞動(dòng)法律里面可以說從來沒有一個(gè)法律象勞動(dòng)合同法那樣引起全社會(huì)的廣泛的關(guān)注，實(shí)際上在整個(gè)立法領(lǐng)域里面象勞動(dòng)合同法引起爭議的也是為數(shù)不多的。之所以引起這些爭議，或者說怎樣判斷這些爭議，實(shí)際上從另外一個(gè)側(cè)面也說明，說明勞動(dòng)合同法在我們的社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中它的地位以及重要性。也就是說，勞動(dòng)關(guān)系對(duì)一國的經(jīng)濟(jì)模式的影響，對(duì)一國的競爭力的影響都是非常大的。所以，從不同的利益集團(tuán)、不同的階層對(duì)它的反應(yīng)的不同可以看出這一點(diǎn)。
確實(shí)我們說勞動(dòng)合同法頒布以后，實(shí)際上更準(zhǔn)確的說，在立法的過程中，自從草案向社會(huì)各界公開征求意見以來，這種爭議一種就沒有停息過。從制定、公開征求意見、頒布再到實(shí)施，各種不同的看法到現(xiàn)在還一直存在。比如說，贊同者認(rèn)為，這部法律保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，這部立法符合社會(huì)進(jìn)步發(fā)展的方向，對(duì)廣大勞動(dòng)者來說是一個(gè)很好的保護(hù)傘。但是我們也看到了來自另外一方面的聲音，主要是來自于企業(yè)界或者經(jīng)濟(jì)學(xué)界，甚至包括一些學(xué)者，他們對(duì)這部立法提出了很強(qiáng)烈的批評(píng)，認(rèn)為這部法是一部超前的法律，似乎是一部不太現(xiàn)實(shí)的法律。也就是說，這與當(dāng)前中國整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)條件不相符合，認(rèn)為這部法律超前了，或者認(rèn)為虛高了勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，不符合中國的實(shí)際，認(rèn)為這部立法可能會(huì)帶來很多問題，比如會(huì)帶來用工制度的僵化，可能會(huì)帶來用工成本的提高，可能會(huì)帶來整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，甚至就業(yè)的影響等等。這次在兩會(huì)期間，我們也看到實(shí)際上有不少的代表對(duì)勞動(dòng)合同法提出了不同的看法，包括政協(xié)委員張茵的提案，提出對(duì)勞動(dòng)合同法應(yīng)該作出修改，對(duì)無固定期限的適用提出了質(zhì)疑。她的這個(gè)提案出來以后，遭到了很多勞動(dòng)者甚至社會(huì)普遍的反對(duì)。由此我們看到，這部法律實(shí)施以后確實(shí)帶來了一系列的問題或者不同的爭論。另外，我們通過媒體也看到，勞動(dòng)合同法自去年的6月29日頒布，到今年到1月1日生效，這期間尤其是在生效之前的半年之前發(fā)生了一系列的事件，對(duì)社會(huì)影響是非常大的。比如勞動(dòng)合同法剛頒布，2007年7月LG企業(yè)在中國進(jìn)行裁員，裁掉了11%的中國員工，這樣人們對(duì)它為什么裁員的背后有了思考，后來到8月份央視解雇員工，大概解雇了1800多人，這同樣引起社會(huì)很大的爭議。特別是后來到了華為公司的事件以后，人們對(duì)勞動(dòng)合同法的關(guān)注再加上媒體的炒作一下子達(dá)到了一個(gè)高潮，因?yàn)槿A為公司是一家非常著名的民營企業(yè)，在勞動(dòng)合同法頒布以后，它特別采取了一系列的做法，比如說準(zhǔn)備花十個(gè)億準(zhǔn)備比如對(duì)工作滿八年的員工實(shí)行先裁員再上崗的策略，大概有七千人提出申請(qǐng)辭職，然后再競聘上崗。這是不是在規(guī)避勞動(dòng)合同法行為呢？比如在勞動(dòng)合同法的第14條里面規(guī)定，在企業(yè)連續(xù)工作滿十年的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。所以，華為公司這件事情出來以后，人們就很容易聯(lián)想到它是不是在規(guī)避這個(gè)法律呢？當(dāng)然，后來媒體的炒作很厲害，華為公司也做了一些不同的說明，這個(gè)事情后來也沒有繼續(xù)進(jìn)行，但是這個(gè)事情確實(shí)引起了社會(huì)上很大的關(guān)注。很多企業(yè)就考慮，這部法律實(shí)施以后會(huì)不會(huì)對(duì)企業(yè)造成很大的影響呢？是不是真的會(huì)給企業(yè)用工帶來很大的影響？會(huì)僵化企業(yè)的用工制度呢？企業(yè)的用工成本會(huì)不會(huì)增加呢？等等，企業(yè)對(duì)這個(gè)問題有更多的考慮。所以，有一些企業(yè)采取了一系列的做法，包括很多公司拆掉原來與公司沒有簽訂正式合同的或者已經(jīng)工作八、九年的員工終止勞動(dòng)關(guān)系。由此，就引起了大家的思考，這部法律真實(shí)一部“善良”的惡法嗎？
我們怎么看待這個(gè)問題，為什么勞動(dòng)合同法要作出這樣的一些規(guī)定，它的影響真的如同企業(yè)或者媒體所擔(dān)憂的問題嗎？我今天選擇這個(gè)題目就是從勞動(dòng)合同法利益考量的角度去看待這部法律，另外，我們再分析它對(duì)整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)的影響。
第一個(gè)問題，勞動(dòng)合同立法的利益考量
我之所以選擇利益考量，因?yàn)樵谶@部法律里面確實(shí)考慮到兩大利益集團(tuán)或者勞動(dòng)者和用人單位或者勞動(dòng)者與資方之間的利益的碰撞。任何一部法律在制定的過程當(dāng)中的都要考慮利益的問題，都會(huì)有利益的考慮因素。我們知道，20世紀(jì)有一個(gè)利益法學(xué)派，利益法學(xué)派的創(chuàng)始人菲利普·赫克說，利益是法產(chǎn)生的原因，法律是社會(huì)各種利益沖突表現(xiàn)，實(shí)際上法是利益的安排和平衡。這就是說，法律與利益之間確實(shí)有一段很重要的考量因素，怎么去立法，法律放在一個(gè)什么樣的點(diǎn)上來平衡各種利益之間的沖突，確實(shí)這是一個(gè)立法需要考慮的問題。實(shí)際上，我們在勞動(dòng)合同法立法過程中，確實(shí)從制定、起草這些爭論都是不同的利益階層背后不同的訴求，導(dǎo)致這種激烈的碰撞。
在這部法律里面怎么去考慮各種不同的利益訴求呢？現(xiàn)在在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域里面，所謂勞動(dòng)者與用人單位或者勞動(dòng)力使用者之間確實(shí)存在著利益沖突。當(dāng)然有時(shí)候利益可能是一致的，大家共同都有利益的時(shí)候，互相都可以分享，這個(gè)時(shí)候利益是一致的，但是更多的時(shí)候利益是沖突的。利益沖突的時(shí)候就要考慮，怎么來平衡利益的沖突？我認(rèn)為，從利益的角度去考慮勞動(dòng)合同立法的時(shí)候?qū)嶋H上主要存在兩個(gè)方面的考慮：
第一個(gè)方面，利益傾斜。這個(gè)利益傾斜涉及到勞動(dòng)合同法要不要采取一種傾斜保護(hù)的態(tài)度或者立場，實(shí)際上這個(gè)問題在勞動(dòng)合同法起草過程中就不可避免的碰到了，比如在勞動(dòng)合同法第1條的規(guī)定，就涉及到立法價(jià)值、立法原則的時(shí)候怎么來表述，最初的一稿表述為，保護(hù)當(dāng)事人雙方的合同權(quán)益。但是這個(gè)稿子出來以后，很多學(xué)者包括立法者都對(duì)此不是很滿意，怎么使用這種表述呢？如果要是保護(hù)當(dāng)事人雙方的合法權(quán)益，也就是說把勞動(dòng)者與用人單位放在同等的保護(hù)的位置上，勞動(dòng)法基本的屬性和特性就似乎很難體現(xiàn)出來。我們講傾斜保護(hù)勞動(dòng)者這個(gè)特征怎么在這部法律里面體現(xiàn)出來呢？當(dāng)時(shí)很多學(xué)者對(duì)這條表示了質(zhì)疑。后來在2006年3月份向社會(huì)公開征求意見稿，這個(gè)稿子對(duì)第一條的表述就改變了，從原來的保護(hù)雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益改為勞動(dòng)者合法權(quán)益，就不再提用人單位了，沒有用人單位這個(gè)表述了。但是這樣一來，同樣引起了很大的爭論，作為一部調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的法律，僅僅表述為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，而不提用人單位的合法權(quán)益，這種表述妥不妥？當(dāng)時(shí)就引發(fā)了很大的爭論。而且反對(duì)的聲音主要來自于企業(yè)屆，來自于一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家，這種立法保護(hù)一方而不保護(hù)另一方是不妥當(dāng)?shù)摹０üど搪?lián)、外國的商會(huì)都參與了這個(gè)討論，在這個(gè)過程中比如美國的商會(huì)、歐洲的商會(huì)他們都通過上書的方式給中央立法機(jī)關(guān)上書，比如美國商會(huì)，他們曾經(jīng)給全國人大提交了一份長達(dá)64頁的報(bào)告，對(duì)整部法律提出了不同的意見，當(dāng)然這里面一有些是認(rèn)可的，也有一些提出應(yīng)當(dāng)修改的，也有一些意見提出了激烈的反對(duì)。另外，歐洲商會(huì)也提出同樣的意見。所以，來自企業(yè)界的聲音就是不能單是保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，應(yīng)該考慮雙方的利益。甚至有些商會(huì)揚(yáng)言，如果這部法律不進(jìn)行修改，他們將會(huì)撤資。一旦他們撤資的話，可能會(huì)對(duì)我們的經(jīng)濟(jì)造成影響。
但是怎么去看待這個(gè)問題？這些國際的商會(huì)其實(shí)也是不同的立場說不同的話，比如這些年中國與外國進(jìn)行商業(yè)合作，包括WTO談判，都涉及到中國人權(quán)問題，人權(quán)狀況、人權(quán)保護(hù)的問題，其中也涉及到勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。在這個(gè)勞工權(quán)保護(hù)方面，在人權(quán)的談判問題上，實(shí)際上外國勢力一直是對(duì)中國施加壓力的，認(rèn)為我們的人權(quán)狀況不夠好，認(rèn)為我們對(duì)勞工者的權(quán)益保護(hù)的不夠，他們希望我們盡快的提高勞工標(biāo)準(zhǔn)，盡快的給勞動(dòng)者更多的權(quán)利。比如是WTO談判里面，這是作為一種貿(mào)易的談判，這里面涉及到很多貿(mào)易標(biāo)準(zhǔn)和勞工標(biāo)準(zhǔn)要不要掛鉤的問題？因?yàn)槲覀冎乐R(shí)產(chǎn)權(quán)是掛鉤的，還有環(huán)境的問題要不要掛鉤？這些都是在談判的過程中，比如勞動(dòng)領(lǐng)域里面，他們希望我們能夠掛鉤，也就是說，發(fā)達(dá)國家希望發(fā)展中國家能夠提高勞工標(biāo)準(zhǔn)。為什么呢？當(dāng)然他表面上說，這是人權(quán)是需要，這雖然也是一個(gè)理由，實(shí)際上還有一個(gè)很重要的理由，就是競爭力的問題。因?yàn)楫吘刮覀冞@些年中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展很快，我們對(duì)外出口貿(mào)易增加很多，這里面確實(shí)存在我們勞動(dòng)力成本低廉的因素，也就是說，有些方面我們是靠我們的勞動(dòng)力成本低廉作為競爭的優(yōu)勢存在的。所以，西方國家認(rèn)為你中國的產(chǎn)品全部都出口到國外了，肯定會(huì)影響他們的他們的國內(nèi)市場，肯定會(huì)沖擊國內(nèi)的制造業(yè)，比如我們的玩具、制鞋、商包以及其它的工藝品，這些商品幾乎在歐洲市場占有大部分市場份額。確實(shí)存在我們的產(chǎn)品價(jià)格很低廉，雖然他們認(rèn)為我們存在傾銷，但是這需要世貿(mào)來作出判斷。但是他們確實(shí)在不同的情況下、不同的場合下，他們對(duì)我們的要求是不同的，一般會(huì)說我們的勞工標(biāo)準(zhǔn)太低，需要提高勞工標(biāo)準(zhǔn)。但是恰恰在我們制定勞動(dòng)合同法的時(shí)候，我們希望提高勞工標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，象西方國家這些投資的商人們又說我們的標(biāo)準(zhǔn)太高了，會(huì)影響他們投資的成本，不利于在中國繼續(xù)的投資，他們原來測算的成本與我們現(xiàn)在修改法律以后會(huì)增加很多成本，所以他們覺得我們這樣做是不妥當(dāng)?shù)摹Ｋ�，這些外商就阻擾我們的勞動(dòng)合同立法。
這里面確實(shí)存在矛盾，我們怎么看待這個(gè)問題？后來大概在2006年的10月份對(duì)勞動(dòng)合同立法所引發(fā)的爭論后來就反饋到美國國內(nèi)，并且《紐約時(shí)報(bào)》還進(jìn)行了報(bào)道，報(bào)道中國在進(jìn)行勞動(dòng)合同立法的起草過程中，受到了來自于西方商會(huì)、企業(yè)界的反對(duì)。當(dāng)時(shí)美國社會(huì)一些主流派就覺得，他們這樣做是不妥當(dāng)，后來在美國大概有二十多個(gè)國會(huì)議員聯(lián)名給布什總統(tǒng)寫信，說：“應(yīng)當(dāng)阻擾或者限制這些商人繼續(xù)對(duì)中國勞動(dòng)合同立法發(fā)難。后來，美國總統(tǒng)布什在一次會(huì)議上，明確提出這些商會(huì)不要干預(yù)中國這方面的立法，后來來自美國商會(huì)在內(nèi)的聲音基本上就沒有了，他們再也不發(fā)生撤資、反對(duì)的聲音了。所以，從這個(gè)角度來看，經(jīng)濟(jì)全球化以后，他們所帶來的一系列的法律問題或者勞工問題同樣他們也面臨著。我們的勞動(dòng)合同法在勞工標(biāo)準(zhǔn)上是應(yīng)該提高還是降低，或者應(yīng)該采取一個(gè)樣的態(tài)度，立法者當(dāng)時(shí)的考慮也是很為難的。我們?nèi)绻S持現(xiàn)狀肯定對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是不利的，當(dāng)然如果我們的標(biāo)準(zhǔn)提的過高，確實(shí)會(huì)影響到一些投資，甚至投資環(huán)境的問題，怎么樣來考慮這個(gè)問題。當(dāng)然最后外國也在這個(gè)問題上止住了，不再提出反對(duì)的聲音，實(shí)際上我們國家在勞動(dòng)合同立法當(dāng)中有一個(gè)事件對(duì)這部法律的順利通過出臺(tái)起了非常大的促進(jìn)作用，就是2007年的山西的黑磚窯事件，這個(gè)事件爆發(fā)以后，人們就想到怎么在中國勞工的地位如此低下，勞動(dòng)者的權(quán)益根本得不到保護(hù)，在這種情況下地方政府不作為，法律對(duì)對(duì)他們根本不起作用。所以，社會(huì)輿論的聲音一下子全部站在了勞動(dòng)者這一邊。2007年6月份勞動(dòng)合同法在全國人大討論的時(shí)候，非常順利的就高票通過。通過以后也同樣發(fā)生了剛才我們所講的一系列問題，包括企業(yè)對(duì)這個(gè)法律出臺(tái)以后也同樣提出了很多質(zhì)疑。實(shí)際上我們在做利益考量的時(shí)候，在傾斜保護(hù)這個(gè)問題上，我們?yōu)槭裁匆o勞動(dòng)者傾斜保護(hù)，它的理由是什么？能不能給更多的雙方當(dāng)事人來協(xié)商，然后法律來維護(hù)這種協(xié)商，保護(hù)當(dāng)事人的協(xié)商，以合同的方式來看待這個(gè)問題。實(shí)際上我們說，勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整它確實(shí)經(jīng)歷了合同自由時(shí)代，到法律強(qiáng)制的過程。在合同自由時(shí)代確實(shí)是把勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利義務(wù)的問題交給雙方自由協(xié)商的。但是，在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域里面這種自由協(xié)商往往不可能達(dá)到平等、自由，實(shí)際上雙方當(dāng)事人的地位是不平等的，法律上看是平等的，但實(shí)際上是不平等的，這是因?yàn)橐磺卸际且驗(yàn)榻?jīng)濟(jì)基礎(chǔ)所決定的。在勞動(dòng)關(guān)系里面勞動(dòng)者只能提供勞動(dòng)，只能與資方的資本相結(jié)合，你才有機(jī)會(huì)提供勞動(dòng)，才有機(jī)會(huì)獲得報(bào)酬。所以，在這樣的情況下，資本與勞工之間的關(guān)系根本不是一個(gè)能夠特別平衡的，能夠坐到一個(gè)平臺(tái)上來談判的關(guān)系。比如說，兩個(gè)都是資本他們之間進(jìn)行交易，雙方都有實(shí)力這可以談判，如果一方是資本一方是勞動(dòng)，當(dāng)然除非你是稀缺的勞動(dòng)力資源，你的技術(shù)能力很強(qiáng)，市場上大家都追逐你，比如說一些高級(jí)的銷售經(jīng)理，每個(gè)公司都希望有這么人才，當(dāng)然他是有主動(dòng)權(quán)的。但是，普通的大眾的、普通的老百姓他確實(shí)沒有辦法有這種主動(dòng)權(quán)，在談判桌上他處在一種很被動(dòng)的位置上。這種力量的不想當(dāng)、力量的懸殊必然導(dǎo)致一方是強(qiáng)勢，一方是弱勢，就是我們所謂的強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)的結(jié)果。
至于為什么會(huì)出現(xiàn)這樣情況？有幾個(gè)原因：一個(gè)就是，勞動(dòng)供大于求，這種現(xiàn)狀是持續(xù)的存在。這樣必然勞動(dòng)者要獲得一份工作，你只能降低你的條件。第二，雙方都的信息不對(duì)稱，一般勞動(dòng)者所掌握的信息都是非常有限的，與資方相比確實(shí)存在一個(gè)弱勢的位置上。再有一個(gè)就是勞動(dòng)商品的特殊性，這個(gè)特殊性就是不可儲(chǔ)存性。這也就是說，你今天不勞動(dòng)，等于你今天勞動(dòng)沒有價(jià)值，你的勞動(dòng)力沒有讓渡出去，所以你今天就拿不到報(bào)酬。明天你找到工作，人家給你的是明天勞動(dòng)的報(bào)酬，他不可能對(duì)你今天勞動(dòng)力予以補(bǔ)償，這在一般的情況下是不可能。除非你已經(jīng)有勞動(dòng)關(guān)系存在了，你說今天生病了，你給單位請(qǐng)個(gè)假，他還有給你發(fā)工資，否則的話很困難。所以，作為勞動(dòng)者來說都是希望盡快找到工作，哪怕降低條件他也會(huì)接受這份工作，這就往往導(dǎo)致勞動(dòng)者供大于求的局面，你不干總會(huì)有人干。第三，勞動(dòng)給付的特殊性，勞動(dòng)者勞動(dòng)與單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系，這種勞動(dòng)關(guān)系有一種人身屬性在里面，也就是，人身依附性，你從屬于單位，你是單位的一位員工，單位可以對(duì)你進(jìn)行管理。在這個(gè)管理與被管理之間，肯定也會(huì)出現(xiàn)強(qiáng)勢與弱勢的關(guān)系。所以，當(dāng)你成為被管理者的時(shí)候，勞動(dòng)者很容易就會(huì)產(chǎn)生一個(gè)依附的、服從的心態(tài)。另外，我們說，工資報(bào)酬、工資給付的后續(xù)性，一般來說，你干了一個(gè)月才能夠給你發(fā)工資，甚至有些老板半年甚至一年才給你發(fā)工資，在這個(gè)時(shí)候勞動(dòng)者只能是慢慢的等待。所以，由于勞動(dòng)關(guān)系的這些特性使得勞動(dòng)者弱勢的地位天然就存在的。如果說純粹把兩者作為一般合同雙方去看待的話，用合同自由的原則去看待的話，勞動(dòng)者的權(quán)利遠(yuǎn)遠(yuǎn)都會(huì)處在一個(gè)很被動(dòng)的、很低工資的、比較惡劣條件的環(huán)境下去工作，很多基本的權(quán)利得不到保護(hù)。
我們看到，很多情況下勞工的各種權(quán)利都是通過法律去規(guī)定的，法律去賦予的，法律的標(biāo)準(zhǔn)不斷的提高，才使得勞動(dòng)者的權(quán)利不斷的增加。就在這個(gè)過程中，勞動(dòng)合同法作為勞動(dòng)法的一個(gè)部分，如果從法律屬性來說，它是社會(huì)法，社會(huì)法確實(shí)有一個(gè)天然的使命，就是要保護(hù)弱勢的勞動(dòng)者。如果法律不保護(hù)弱勢的勞動(dòng)者，完全在市場化的情況下，勞動(dòng)者這些權(quán)利是沒有辦法獲得的。純粹的自由只是一方的自由，勞動(dòng)者不可能獲得這類自由。我們講，勞動(dòng)法確實(shí)需要通過法律的規(guī)定，通過國家立法的強(qiáng)制，對(duì)這種當(dāng)事人之間經(jīng)濟(jì)不平等予以一定矯正。這種不平等的地位通過法律去給他更強(qiáng)的支撐，給弱勢的一方更強(qiáng)的支撐，所以需要?jiǎng)趧?dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者作出傾斜保護(hù)。
我們再回過頭看看現(xiàn)實(shí)狀況，這些年我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展很快，特別是近五年經(jīng)濟(jì)增長的速度，如此高經(jīng)濟(jì)增長的同時(shí)，看一看我們的勞工權(quán)利，我們低端的勞動(dòng)者獲得了什么？他們能不能分享到社會(huì)發(fā)展的所帶來的成果？實(shí)際上有很多人可能沒有分享到。有一個(gè)調(diào)查，在珠江三角洲這個(gè)地方，勞動(dòng)者的工資十年前是多少，基本上十年后的今天也差不多。十年前與十年后我們的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我們的社會(huì)發(fā)展應(yīng)該是一個(gè)高速的發(fā)展，但是我們的勞工并沒有分享到這種發(fā)展所帶來的成果。另外一方面，我們也看到勞動(dòng)者的基本權(quán)沒有得到保護(hù)，勞動(dòng)法在1994年就頒布了，但是很多企業(yè)不遵守勞動(dòng)法。比如，不遵守工作時(shí)間，八小時(shí)是基本工作時(shí)間，但是很多企業(yè)可能要求員工十小時(shí)或者十幾個(gè)小時(shí)，加班沒有加班工資，工資標(biāo)準(zhǔn)就按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)定。比如說當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)是七百元，這個(gè)企業(yè)就定七百元的基本工資標(biāo)準(zhǔn)，工資基本不長，工作時(shí)間延長，勞動(dòng)保護(hù)這些條件都非常惡劣。所以，這些年我們同樣也看到，工傷的、職業(yè)病的的比例還是很多的。前些年我們還看到很多農(nóng)民工干了一年或者兩年工資被拖欠，老板說因?yàn)槌邪顩]有拿到，所以不給發(fā)工資。2003年溫家寶總理到重慶去考察，當(dāng)時(shí)問一個(gè)農(nóng)婦有什么要求，而這個(gè)農(nóng)民就說了，希望丈夫出去打工的工資能夠拿到手�？偫硪宦牐r(nóng)民干了一年的工作，到最后連工資也拿不到，這是什么樣的老板呢？后來一了解，全國這種現(xiàn)象不是少數(shù)，上千億的農(nóng)民工工資被拖欠，實(shí)際上工資并不是很高，當(dāng)然由于總理過問，這位農(nóng)民的事情解決了。但是，這種現(xiàn)象還是非常普遍的。到了2007年因?yàn)楹诖u窯事件，一下子就對(duì)勞動(dòng)者的關(guān)注，對(duì)低端的低層勞動(dòng)者生活狀態(tài)推到了一個(gè)極致，社會(huì)開始更多的關(guān)注民生的問題、民眾的問題，勞動(dòng)者的問題。因此，我們說，勞動(dòng)合同法在立法上應(yīng)該怎么去平衡這兩者之間的關(guān)系，在利益考量上確實(shí)需要作出一定的傾斜，只有作出一定的傾斜，才能夠在一定程度里面矯正。
實(shí)際上從國外的發(fā)展來看，他們對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整同樣也經(jīng)歷了這樣的過程，比如說最早的由民法調(diào)整，雙方適用合同自由原則來進(jìn)行調(diào)整，后來工會(huì)力量不斷的壯大，然后法律認(rèn)可工會(huì)的地位，由工會(huì)和資方談判，因?yàn)閭�(gè)人的力量總是微弱的，當(dāng)你通過一種集體、提供一種團(tuán)體與資方談判的時(shí)候，這個(gè)力量就加大了。所以，通過工會(huì)與資方談判簽訂集體合同同樣也成為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)很重要的手段。同樣我們也看到，近幾十年以來，很多西方國家越來越重視個(gè)體權(quán)利的保護(hù)，因?yàn)槲覀冎拦?huì)在一些國家也開始走下坡路，工會(huì)的力量也開始逐步的削弱，包括美國，美國的這種勞動(dòng)者入會(huì)率是比較低的，大概是在10%?13%的比例，當(dāng)然入了工會(huì)以后可以通過集體談判的力量獲得一些勞工標(biāo)準(zhǔn)的保護(hù)，福利待遇的提升。但如果沒有工會(huì)怎么辦？實(shí)際上很多情況下他們是通過一些明確的法律去給予勞工者基本權(quán)利的保護(hù)。所以，法律的強(qiáng)制對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)成為了各國發(fā)展的一個(gè)趨勢。當(dāng)然，在這個(gè)過程中干預(yù)的程度是多少也不是絕對(duì)的，它也是根據(jù)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作出一些放松或者收緊的措施。比如WTO經(jīng)濟(jì)全球化，在這個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化的過程當(dāng)中，同樣也給西方國家?guī)砹撕芏嗫简?yàn)，因?yàn)樗膭诠?biāo)準(zhǔn)高，因?yàn)樗母＠龈�，資本都是全球流動(dòng)的，資本都是最善于找機(jī)會(huì)的，商人都是最聰明的，他必然會(huì)找到一個(gè)最賺錢的地方去投資，全球化的過程必然同樣導(dǎo)致西方發(fā)達(dá)國家他們的資金會(huì)流到一些他認(rèn)為最能夠賺錢的地方。比如，到中國來，中國勞動(dòng)力成本低，中國有廣闊的市場，中國有很多投資的優(yōu)惠等等，但是到中國來就意味著他們國內(nèi)的資本要減少。在這種情況下，西方國家機(jī)會(huì)考慮我們的法律要不要作出一些讓步或者改良，如果一直處于一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)對(duì)資本還是采取很嚴(yán)厲的措施，資本肯定會(huì)流走。所以，經(jīng)濟(jì)全球化實(shí)際上也使得西方國家降低一些勞工標(biāo)準(zhǔn)或者福利待遇，試圖挽回一些資本在本國投資。當(dāng)我們說中國在這么一個(gè)發(fā)展過程中，我們的標(biāo)準(zhǔn)、我們的利益考量在這個(gè)問題怎么去看待？我想保護(hù)勞動(dòng)者完全是必要的，因?yàn)槲覀冎坝行〇|西規(guī)定的過少了，或者即使規(guī)定了并不是一種制裁的手段，或者法律處罰的措施，導(dǎo)致即使有標(biāo)準(zhǔn)也不嚴(yán)格執(zhí)行的后果。比如有一些企業(yè)違背八小時(shí)工作制，誰來管這件事？沒有人管！本來應(yīng)該執(zhí)法，也沒有人去執(zhí)法，為什么？因?yàn)橐坏⿲?duì)企業(yè)進(jìn)行處罰了，企業(yè)就提出要撤資，不在當(dāng)?shù)赝顿Y了，所以地方有些政府官員為了保烏紗帽，為了使當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展速度更快，讓當(dāng)?shù)氐耐顿Y數(shù)能夠更多，對(duì)于這些違反勞動(dòng)法的做法，違背勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的行為，睜一只眼閉一只眼，也就不了了之。當(dāng)今社會(huì)我們越來越提倡人權(quán)保護(hù)，特別我們提出要構(gòu)建和諧社會(huì)，這樣的一個(gè)大背景下，我們對(duì)勞工傾斜保護(hù)，給勞工更多的一些法律保護(hù)，這是完全有必要的，這是利益考量之一。
利益考量之二，就是利益平衡的問題。對(duì)勞工傾斜保護(hù)應(yīng)該怎么樣保護(hù)？保護(hù)多少是合適的？回到一個(gè)平衡的問題，同樣這里面的傾斜那個(gè)度是合適的？傾斜到那一點(diǎn)？在立法里面同樣也要考慮到利益平衡的問題。
實(shí)際上在整個(gè)勞動(dòng)合同法立法的過程中，有不少爭議也同樣體現(xiàn)在這一點(diǎn)，比如說，在考慮傾斜度的問題上，關(guān)于企業(yè)規(guī)章制度的問題，規(guī)章制度怎么來制訂？規(guī)章制度雙方有多大的參與度？比如工會(huì)有沒有制訂規(guī)章制度的權(quán)利？當(dāng)時(shí)在征求意見里面，第14條有一個(gè)規(guī)定，涉及到勞工權(quán)利的問題，涉及到工資、福利待遇等等與之相關(guān)的條款，這個(gè)規(guī)章制度要求應(yīng)該由工會(huì)或者職工代表大會(huì)討論通過，這個(gè)通過就等于這類規(guī)章制度的權(quán)利是由工會(huì)或者職工代表大會(huì)來行使的。企業(yè)就認(rèn)為，這個(gè)是不妥當(dāng)?shù)�。他們說，如果把制訂規(guī)章制度的權(quán)利完全交給工人這一邊了，企業(yè)的自主權(quán)就體現(xiàn)不了了，可能很多規(guī)范企業(yè)管理的、規(guī)范員工紀(jì)律的規(guī)定就沒有辦法通過。如果通過不了，這個(gè)規(guī)定就沒有辦法實(shí)施、執(zhí)行，這樣對(duì)企業(yè)的自主權(quán)是一個(gè)影響。還有一個(gè)條款涉及到，對(duì)于不訂立書面合同的后果如何來判斷？當(dāng)時(shí)草案有一條規(guī)定，已存在勞動(dòng)關(guān)系，但是用人單位與勞動(dòng)者未予書面形式訂立勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這個(gè)規(guī)定出來以后，企業(yè)的意見非常大，企業(yè)就覺得，很多權(quán)利就要交給員工這一方來決定了。所以很多企業(yè)認(rèn)為，這兩個(gè)條款會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展很不利。也就是說，這個(gè)傾斜度怎么來把握？
最后考慮到利益平衡的問題，確實(shí)需要法律在這種利益之間的沖突上尋找一個(gè)平衡點(diǎn)，如果過了這個(gè)平衡點(diǎn)可能對(duì)一方是不利的。實(shí)際上我們的立法在這兩個(gè)問題上都沒有堅(jiān)持，規(guī)章制度的問題在第4條改為，規(guī)章制度交給職工代表大會(huì)討論，把“通過”給取消了。不是絕對(duì)說要通過才能夠最終成為規(guī)章制度，當(dāng)然雙方制訂實(shí)施過程中如果有意見，雙方可以協(xié)商解決。但是對(duì)于協(xié)商不成沒有進(jìn)行規(guī)定，當(dāng)然也是希望雙方通過協(xié)商的手段達(dá)成一個(gè)共識(shí)，盡可能的協(xié)商出來一個(gè)結(jié)果，但是在這個(gè)問題確實(shí)就沒有再堅(jiān)持。另外，對(duì)于存在勞動(dòng)關(guān)系但是沒有簽訂書面合同的直接變?yōu)闊o固定期限合同，這一條也沒有堅(jiān)持。所以，在把握這個(gè)平衡點(diǎn)上我們也回收了很多，例如對(duì)用人單位可能不利的條款也做了一些回收。當(dāng)然，在傾斜保護(hù)勞動(dòng)者這個(gè)問題上，立法同樣也在很多地方是旗幟鮮明的。例如，違約金條款，這是非常明確保護(hù)勞動(dòng)者的，為什么？實(shí)際上我們過去看到很多勞動(dòng)合同都有違約金條款，比如你與單位簽訂了五年的勞動(dòng)合同，但是你沒有服務(wù)滿五年，它就規(guī)定一年要補(bǔ)償單位多少錢。假如一年一萬元錢，你工作了一年就要補(bǔ)償單位四萬元錢，工作兩年就要補(bǔ)償單位三萬元錢，總會(huì)有一些違約金條款。這樣一來，對(duì)勞動(dòng)者來說可能會(huì)帶來被動(dòng)，對(duì)人才的流到也會(huì)帶來很多限制。我曾經(jīng)遇到這樣一個(gè)案例，有一個(gè)大學(xué)生分到一個(gè)單位工作，單位就與他簽訂了一個(gè)無固定期限合同，但是他干了三年之后就不想干了。單位說，我們好不容易招來一個(gè)大學(xué)生，你才干了三年就要走，就不同意。但是這位大學(xué)生還是希望能夠走人，最后企業(yè)就把這位員工告到法院去了，就要求這位員工賠償違約金。違約金怎么來計(jì)算？按照當(dāng)初簽訂的無固定期限勞動(dòng)合同，一下子算到他六十歲退休，比如現(xiàn)在他才二十幾歲，還有三十多年，一年一萬進(jìn)行賠償?shù)脑�，需要賠償三十多萬元的違約金。這個(gè)案子后來一審法院支持了，雙方當(dāng)事人合意的結(jié)果，當(dāng)初簽訂合同的時(shí)候你們都簽字了，上訴二審法院，二審法院也支持了。當(dāng)然從民事合同的角度去看待這樣的條款也無可厚非，因?yàn)殡p方都是認(rèn)可簽字的。但實(shí)際上我們再細(xì)想一想，勞動(dòng)合同里面的違約金條款，它很多情況下是一種懲罰性的，因?yàn)閯趧?dòng)者走人對(duì)單位來說并沒有一種很直接的損失，當(dāng)然有一些可能會(huì)有損失，實(shí)際上在民事合同里面懲罰性條款是不主張的，很多的是可能是一種補(bǔ)償性的、賠償性的違約金，但是恰恰在勞動(dòng)合同里面，恰恰是具有社會(huì)法屬性的勞動(dòng)合同里面大量存在懲罰性的違約金條款。之前勞動(dòng)法沒有規(guī)定違約金能不能有效？能不能約定？勞動(dòng)法沒有涉及，實(shí)踐中大量存在，地方性法規(guī)對(duì)這個(gè)問題作出了規(guī)定，很多地方法規(guī)給予了認(rèn)可。從這個(gè)角度來看，法院的判決也是道理的。但恰恰法律上因?yàn)闆]有一個(gè)明確的規(guī)定，或者說地方性的規(guī)定就這么允許了，實(shí)際上從情理上來說，從勞動(dòng)者的角度肯定認(rèn)為這個(gè)條款是公平的。但是，大量的條款就是這么存在，造成勞動(dòng)者就是這么被動(dòng)，不能進(jìn)行自由的流到，再找一個(gè)好去處可能很困難。所以，這也涉及到怎么去看待這個(gè)違約金條款。
這次勞動(dòng)合同法在這個(gè)問題上非常明確，只有兩種情況可以約定違約金，一個(gè)就是有培訓(xùn)的可以約定服務(wù)期，不滿服務(wù)期的應(yīng)當(dāng)賠償違約金。當(dāng)然，這個(gè)培訓(xùn)必須是專門的用人單位花錢送這個(gè)員工到某個(gè)特別的機(jī)構(gòu)培訓(xùn)，如果員工服務(wù)期不滿可以要求賠償，這樣的培訓(xùn)可以約定違約金。但是，這個(gè)違約金的賠償也是有限的，只能是在用人單位培訓(xùn)費(fèi)用的范圍之內(nèi)。另外一種情況就是，違反禁業(yè)限制可以約定違約金賠償。除此之外，其它情況全部不用賠償違約金。這個(gè)違約金條款體現(xiàn)了很強(qiáng)的國家干預(yù)。還有一個(gè)條款就是勞動(dòng)合同解除，勞動(dòng)合同解除確實(shí)雙方的解除權(quán)是不同的，按照勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同只需要向用人單位提前通知就可以離開了。但用人單位要想解除一個(gè)員工，恐怕不能簡單的說，我花了錢或者提前通知就可以讓員工走人。現(xiàn)在有的企業(yè)就問，如果我們想讓一個(gè)員工離開，我們能不能給對(duì)他進(jìn)行賠償就讓他離開，我說這種簡單的這種說法是不行的，為什么？因?yàn)榘凑談趧?dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)、用人單位要解除勞動(dòng)合同，它是附條件，必須符合法定條件，企業(yè)或者用人單位才能與員工解除合同。當(dāng)然，如果員工同意比如協(xié)商，員工也同意給予一定的補(bǔ)償，這是可以解除的。但是如果員工不同意或者不接受，還真的不能說用錢來打發(fā)員工離開。但是員工提出要離開，很容易，提前三、四天通知單位就可以了。所以，有人就提出，作為勞動(dòng)關(guān)系雙方的當(dāng)事人為什么要給一個(gè)不對(duì)等的解除條件呢？實(shí)際上這也是傾斜保護(hù)的另外一個(gè)方面。實(shí)際上在國際社會(huì)中有一個(gè)國際公約里面有一點(diǎn)不得強(qiáng)迫勞動(dòng)是有關(guān)聯(lián)的，勞動(dòng)者勞動(dòng)應(yīng)當(dāng)是自愿的，是他的一種權(quán)利，他不愿意勞動(dòng)也是他的一種權(quán)利，恰恰是不能強(qiáng)迫勞動(dòng)的。所以，現(xiàn)在如果說你要離開這個(gè)單位，你要向單位提出辭職，單位扣著你不讓你走，這是沒有理由的。換句話說，法院也不能作出判決說，你必須在這個(gè)單位工作到合同期滿為止，我認(rèn)為，勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施以后法院也不會(huì)作出這種判決了。
這些年大家也可能注意到了，很多飛行員辭職的問題成為一個(gè)普遍的在航空業(yè)里面的一個(gè)現(xiàn)象。飛行員辭職究竟是讓他走還是不讓他走？實(shí)際上法院也沒有辦法作出判決說不讓他走，當(dāng)然飛行員離開怎么去對(duì)單位給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題，如果單位有證據(jù)證明員工是有培訓(xùn)費(fèi)用存在的，確實(shí)法院可以判賠償。所以，現(xiàn)在飛行員離職或者離開他的賠償是非常高的，都是幾百萬元。我們怎么樣去看待這樣一個(gè)問題，當(dāng)然飛行員是一個(gè)比較特殊的情況，還不能用一般的勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人地位去判斷。回到我們剛才所講的利益平衡，實(shí)際上除了剛才所講的兩個(gè)條款之外，最后回到利益平衡這個(gè)點(diǎn)上，有一些給勞工的權(quán)利確實(shí)收回了一部分。實(shí)際上在勞動(dòng)合同法里面還有一些同樣體現(xiàn)這種平衡的結(jié)果，比如說禁業(yè)限制，員工勞動(dòng)期滿以后不能到另外同行業(yè)的單位去工作，比如說，同樣是做飲料銷售的，如果員工是銷售經(jīng)理或者高級(jí)主管經(jīng)理，你合同期滿以后你不能到另外一家同樣的銷售的企業(yè)去做銷售經(jīng)理，他可以做這樣的一個(gè)約定，這就是我們所講的禁業(yè)限制。這里面其實(shí)也是有所考慮的，禁業(yè)限制究竟在勞動(dòng)合同法里面有多大的范圍內(nèi)認(rèn)可，因?yàn)槲覀冎�，禁業(yè)限制實(shí)際上是限制勞動(dòng)權(quán)的一種方式，當(dāng)然禁業(yè)限制的目的是什么？目的就是用人單位的商業(yè)秘密，商業(yè)秘密之間與個(gè)體勞動(dòng)者的一定的勞動(dòng)權(quán)或者勞動(dòng)選擇權(quán)之間有權(quán)利沖突，法律作出什么樣的選擇，平衡點(diǎn)在哪里？在這個(gè)問題上，還是給予了企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)的傾斜。也就是說，為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，對(duì)于部分勞動(dòng)者是可以作出禁業(yè)限制的，但是對(duì)于禁業(yè)限制的范圍有約定，但是這個(gè)限制還要以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為條件。如果一個(gè)企業(yè)對(duì)員工作出禁業(yè)限制，你必須要給他一定的補(bǔ)償，如果不給補(bǔ)償你要求員工三年內(nèi)不能到同行業(yè)去就業(yè)，這也意味著這個(gè)員工的勞動(dòng)權(quán)要受到影響。我覺得，禁業(yè)限制在這個(gè)問題上也是要找到一個(gè)平衡點(diǎn)的地方。還有勞務(wù)派遣，勞務(wù)派遣這種形式在立法過程中，對(duì)勞務(wù)派遣的存廢也有很大的爭論，有人說，勞務(wù)派遣的方式極大的侵害了勞動(dòng)者的權(quán)利，為什么？因?yàn)樗幸环N很特殊的形式，就是用人單位不用人，用工人者又不是用人單位，這在法律上原來這個(gè)關(guān)系不是太清楚的，所謂的用工單位與勞動(dòng)者建立一種勞務(wù)關(guān)系，因?yàn)樗恢苯优c勞動(dòng)者簽訂合同，勞動(dòng)者是從別的公司派過來的。這種方式究竟要不要存在？這種方式如果要是存在的問題，他會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的一些基本帶來很大的侵害和影響，是不是應(yīng)當(dāng)廢除這種方式？這種方式現(xiàn)在社會(huì)當(dāng)中確實(shí)還是存在，如果法律硬生生的給予取締，是不是也不符合這種發(fā)展的方向。后來怎么樣確定這種勞務(wù)派遣的形式呢？怎么去規(guī)范它呢？草案當(dāng)時(shí)規(guī)定，勞務(wù)派遣的公司的除了滿足五十萬元的設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)要求之外，還規(guī)定每派出一名員工要留下五千元錢作為準(zhǔn)備金，這樣一來企業(yè)的負(fù)擔(dān)就太大了，勞務(wù)派遣公司就不能繼續(xù)存活下去。實(shí)際上最后在這個(gè)問題上也是作出了利益的平衡，勞務(wù)派遣并沒有絕對(duì)的取締，存在、認(rèn)可它，但是在法律還是把它視為一種非主流的用工方式。另外，一個(gè)人五千元的準(zhǔn)備金也給予取消了。我覺得在這個(gè)問題上，同樣考慮了很多企業(yè)的利益。再有就是企業(yè)裁員，企業(yè)能不能裁員？當(dāng)然是可以的，哪些情況可以裁員？這個(gè)口子開多大？實(shí)際上這一次勞動(dòng)合同法在裁員問題上與原來相比增加了一個(gè)很重要的條款，就是如果企業(yè)發(fā)生轉(zhuǎn)廠、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整可以裁員，如果這種調(diào)整導(dǎo)致工廠的用工要做出改變的話，它同樣是可以作出裁員的。在這些問題上都是給予了企業(yè)更多的一些權(quán)利，應(yīng)該說很多立法都是需要在這個(gè)過程中找到一種利益的平衡，不是說絕對(duì)的完全保護(hù)勞動(dòng)者，而忽視企業(yè)的利益。實(shí)際上很多規(guī)定都希望實(shí)現(xiàn)一種和諧，實(shí)現(xiàn)雙方的一種穩(wěn)定來達(dá)到這么一個(gè)目的。
第二個(gè)問題，對(duì)勞動(dòng)合同法的影響評(píng)價(jià)
勞動(dòng)合同法實(shí)施以后，對(duì)它的評(píng)價(jià)、爭論非常大的無非就是，認(rèn)為它僵化了用人制度，另外一個(gè)方面是，認(rèn)為它加大了企業(yè)的成本。還有一個(gè)問題就是，影響了就業(yè)，可能同樣也影響了經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行。所以，社會(huì)上來自不同的聲音，我們怎么看待這個(gè)問題？勞動(dòng)合同法真的會(huì)造成這么大的影響嗎？或者說現(xiàn)在企業(yè)存在的問題真的是因?yàn)閯趧?dòng)合同法而引起的嗎？我覺得對(duì)待這些問題還需要客觀的進(jìn)行分析，而不能簡單的作出一個(gè)判斷和結(jié)論。
下面我們看看對(duì)用工機(jī)制的影響。比如說，由于勞動(dòng)合同法規(guī)定，無固定期限合同的適用會(huì)導(dǎo)致企業(yè)用人機(jī)制的僵化。勞動(dòng)合同法在第14條規(guī)定了三種情況可以導(dǎo)致用人單位采取無固定期限或者應(yīng)當(dāng)實(shí)行無固定期限勞動(dòng)合同的，第一種就是勞動(dòng)者在用人單位工作滿十年的，第二種用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； 第三種連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。這條規(guī)定出來，人們就感覺會(huì)不會(huì)給的要求太多了。我這里首先要澄清的是，無固定期限勞動(dòng)合同是什么？很多媒體也包括一些企業(yè)很容易就把無固定期限勞動(dòng)合同與原來的“鐵飯碗”等同，認(rèn)為，無固定期限勞動(dòng)合同就是原來“鐵飯碗”的一個(gè)延續(xù)。所以，就覺得這種制度肯定是僵化的一種用工方式。但是我認(rèn)為，無固定期限勞動(dòng)合同還是不能等同于固定工或者鐵飯碗的，無固定期限勞動(dòng)合同并不是說不能夠解除的一種勞動(dòng)合同，無固定期限勞動(dòng)合同只不過是沒有約定終止合同時(shí)間，什么時(shí)候終止合同本身沒有約定，它可能會(huì)在一定的情況出現(xiàn)，比如說雙方同意解除合同，或者說一方死亡，一方破產(chǎn)，或者其它的情形出現(xiàn)，可能會(huì)有一個(gè)終止的情形。實(shí)際上無固定期限勞動(dòng)合同也是可以解除的，也就是說，可能過了兩年以后，雙方都提出解除這個(gè)合同，不愿意繼續(xù)下去了，當(dāng)然作為勞動(dòng)者解除合同比較簡單，只要提前三四天通知用工單位就可以了，對(duì)于用人單位來說解除合同也要符合條件。實(shí)際上在無固定期限勞動(dòng)合同的解除上與固定期限勞動(dòng)合同基本上是相同的，你也要符合勞動(dòng)合同法的第39條、第40條、第41條的規(guī)定。如果符合這幾條的規(guī)定，無固定期限勞動(dòng)合同同樣是可以解除的。很多媒體或者企業(yè)把無固定期限勞動(dòng)合同看作是不能夠解除的合同，看作是固定工或者鐵飯碗，這個(gè)理解肯定是錯(cuò)誤的。
當(dāng)然，我們說為什么要規(guī)定無固定期限勞動(dòng)合同？為什么希望它是一種主要的用工方式？實(shí)際上也是針對(duì)目前的用工形式的短期化而采取的，現(xiàn)在很多企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同都是一年一簽，一年一簽企業(yè)就占有主動(dòng)權(quán)，合同到期以后續(xù)簽不續(xù)簽合同完全取決于企業(yè)，如果不續(xù)簽合同到期勞動(dòng)者走人也不需要給任何的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果訂立的是一個(gè)長期的合同，比如十年、八年、五年的勞動(dòng)合同，企業(yè)要想提前解除合同，就是要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)合同終止按照原來勞動(dòng)法的規(guī)定是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，所以這樣一來企業(yè)就希望勞動(dòng)合同一年一簽是最好的，主動(dòng)權(quán)完全就在企業(yè)這一方。但是這樣對(duì)員工來說，他的權(quán)利可能會(huì)受到侵害，為什么這么說呢？因?yàn)槊總�(gè)人在一生中都有不同的年齡構(gòu)成，年輕的時(shí)候年富力強(qiáng)工作積極、知識(shí)更新也快，身體也很好，這個(gè)階段對(duì)企業(yè)來說，是最希望用工的年齡段。這樣的話，一個(gè)勞動(dòng)者到了四十歲以后，你的就業(yè)是不是很困難，幾乎是沒人要，如果這個(gè)時(shí)候法律不做出一些規(guī)范的話，實(shí)際上純粹由企業(yè)來做出決定，企業(yè)一定會(huì)把最優(yōu)年齡段的這部分全部用完，然后這部分員工過了黃金年齡階段以后，企業(yè)就不與這部分員工簽訂勞動(dòng)合同了。這部分員工這個(gè)時(shí)候就交給社會(huì)、交割國家。大家想一想，這個(gè)時(shí)候國家的負(fù)擔(dān)將會(huì)是多大，社會(huì)的負(fù)擔(dān)將會(huì)是多大。這些問題作為企業(yè)都應(yīng)該考慮，對(duì)一些忠心耿耿的員工，對(duì)一些勤勤懇懇的員工，是不是應(yīng)當(dāng)把他長期的保留下來。實(shí)際上從另外一個(gè)角度來說，勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定也是有很多好處的，容易形成一個(gè)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，這樣員工肯定會(huì)努力的去工作，然后能夠得到更多的回報(bào)。當(dāng)然，這是相互之間的。但是如果這個(gè)企業(yè)的員工總是不斷的跳槽，確實(shí)員工對(duì)企業(yè)沒有一種凝聚力。同樣，每來一批新員工企業(yè)都要進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)際上這種做法實(shí)際上也不利于企業(yè)的發(fā)展。
當(dāng)時(shí)就考慮在無固定期限勞動(dòng)合同這個(gè)問題上，在用工這個(gè)問題上，希望能夠盡可能的用無固定期限合同。當(dāng)然，這個(gè)問題也不能完全絕對(duì)化，客觀來講，企業(yè)都有自己不同的情況，比如有的IT企業(yè)，他就需要年輕人，他就需要那些有創(chuàng)新能力的員工，如果這樣的員工到了四十歲以后確實(shí)沒有辦法在這樣企業(yè)里面發(fā)揮作用，這類企業(yè)可能起點(diǎn)不是很高，但是它的要求又非常高，如果沒有一些政策去扶持的話，比如讓這類企業(yè)養(yǎng)著這么多員工，這可能也不利于企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，我認(rèn)為，企業(yè)的情況也是存在著千差萬別的，但是作為企業(yè)來說它也可以作出選擇，因?yàn)橹挥袔追N情況可以要求無固定期限勞動(dòng)合同的，其實(shí)也是可以不簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的。所以，企業(yè)同樣是可以作出選擇的。因此，我覺得，純粹的或者簡單的把無固定期限勞動(dòng)合同歸結(jié)為導(dǎo)致企業(yè)用人的僵化，這種結(jié)論似乎也不太嚴(yán)謹(jǐn)。當(dāng)然我個(gè)人同樣認(rèn)為，在適用無固定期限勞動(dòng)合同的情形之下，確實(shí)需要給企業(yè)開口，有一些我不需要的員工怎么通過合法的途徑讓他們離開？所謂的解除勞動(dòng)合同，這確實(shí)需要做出規(guī)定，否則都變成無固定期限勞動(dòng)合同了，企業(yè)不能解雇員工，這似乎對(duì)企業(yè)也不太合理。當(dāng)然這個(gè)開口是有必要的開口，恰恰我個(gè)人認(rèn)為，在勞動(dòng)合同法里面還是給了企業(yè)比較多的開口。比如，第39條、第40條這兩個(gè)條款加起來是有九種情況企業(yè)是可以解除勞動(dòng)合同的，尤其是第39條，比如員工違反規(guī)章制度，企業(yè)是可以解除勞動(dòng)合同的。這就要求企業(yè)必須要嚴(yán)格規(guī)章制度，你要通過合理的管理手段，來達(dá)到怎么更好的進(jìn)行勞動(dòng)力管理。還有第41條裁員的規(guī)定，這也是有開口的，當(dāng)然以后考慮這個(gè)口子還能不能再大一些，我覺得這也是一個(gè)可以探討的問題。
另外，一個(gè)很重要的問題就是用工成本問題。對(duì)用工成本的影響是不是真的像媒體或者企業(yè)說的那樣，因?yàn)閯趧?dòng)合同法的適用導(dǎo)致用工成本的增加？我覺得對(duì)這個(gè)問題同樣需要理性的分析，比如用工成本，勞動(dòng)合同法頒布實(shí)施以后的用工成本有哪些呢？無非就是工資成本、社會(huì)保險(xiǎn)的成本、辭退的成本、違法的成本和管理的成本，這些成本是不是都和勞動(dòng)合同法有關(guān)？我們看工資，實(shí)際上工資的問題是勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)問題，勞動(dòng)合同法基本上沒有涉及工資，工資標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)法里面規(guī)定的，勞動(dòng)法里面有最低工資標(biāo)準(zhǔn)，有工資支付的相關(guān)規(guī)定，這樣涉及到工資強(qiáng)制性的規(guī)定只是這一些，其它具體工資標(biāo)準(zhǔn)交給企業(yè)與工會(huì)協(xié)商集體談判來確定。所以，工資權(quán)不在任何勞動(dòng)者一方，實(shí)際上主動(dòng)權(quán)是在企業(yè)。你說勞動(dòng)合同法對(duì)于工資成本增加似乎沒有一個(gè)必然的聯(lián)系。對(duì)于社會(huì)保險(xiǎn)有沒有關(guān)系呢？從理論分析，實(shí)際上勞動(dòng)合同法也不應(yīng)當(dāng)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)造成很大的影響，但實(shí)際上勞動(dòng)合同法恰恰對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)這部分的成本可能會(huì)產(chǎn)生影響。這主要是對(duì)原來不規(guī)范的企業(yè)，按照規(guī)定企業(yè)要給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，建立社會(huì)保險(xiǎn)制度是國家的一項(xiàng)基本制度，對(duì)于企業(yè)的勞動(dòng)者來說他有權(quán)享受社會(huì)保險(xiǎn)。但是恰恰原來很多企業(yè)不給員工繳納保險(xiǎn)，因?yàn)椴缓炗啎婧贤膊唤o員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，就把這部分成本給減掉了。很多勞動(dòng)力密集企業(yè)，很多微利企業(yè)，它怎么賺錢？賺的就是這部分不繳納保險(xiǎn)的費(fèi)用、支付的是低工資以及延長工作時(shí)間等等方式靠這種微利來賺錢。這次勞動(dòng)合同法出臺(tái)以后，確實(shí)對(duì)這類企業(yè)產(chǎn)生一定的影響。但是從理論上進(jìn)行分析，社會(huì)保險(xiǎn)的問題又不是勞動(dòng)合同法的問題，因?yàn)閯趧?dòng)合同法不規(guī)定社會(huì)保險(xiǎn)，社會(huì)保險(xiǎn)是國家社會(huì)保險(xiǎn)法來規(guī)定的，但是由于企業(yè)違法，它不給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，甚至都沒有與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，現(xiàn)在要求企業(yè)必須與員工簽訂書面勞動(dòng)合同，這樣的結(jié)果就導(dǎo)致企業(yè)必須給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。這就間接的導(dǎo)致企業(yè)成本增加了，但是恰恰給員工企業(yè)保險(xiǎn)這是國家必要的一種法律基本要求，這也是未來發(fā)展的方向。如果企業(yè)賺取的利潤恰恰是這部分利潤的話，我想這也不是企業(yè)未來發(fā)展的方向。
關(guān)于企業(yè)的解雇成本是不是增加了？實(shí)際上解雇成本也需要客觀來看，可能有些地方是增加了，因?yàn)槲覀冋f，解雇的條件雖然給增加，但是規(guī)定的更系統(tǒng)了。比如原來勞動(dòng)法里面涉及到企業(yè)的違法行為導(dǎo)致員工離開，比如企業(yè)拖欠工資的情形，對(duì)于這類情況該不該給員工經(jīng)濟(jì)賠償金呢？原來規(guī)定的不明確。但現(xiàn)在勞動(dòng)合同法就規(guī)定，如果是企業(yè)的原因迫使勞動(dòng)者提出辭職也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這恰恰是因?yàn)槠髽I(yè)違法在先，導(dǎo)致成本增加這也是必然的結(jié)果。還有一種情況就是勞動(dòng)合同終止要不要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？勞動(dòng)法規(guī)定是不需要支付的。但是現(xiàn)在勞動(dòng)合同法就規(guī)定，如果勞動(dòng)合同終止企業(yè)不愿意給員工簽訂勞動(dòng)合同了，要給員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法律之所以這樣涉及，也是希望企業(yè)不要老是辭退員工。但是這個(gè)條款的目的就是希望企業(yè)不要老是換人，規(guī)避勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定。至于說違法成本對(duì)于這次勞動(dòng)合同法的頒布我們也看到，如果一個(gè)企業(yè)是嚴(yán)格守法的企業(yè)，一個(gè)良好的企業(yè)，它的成本增加并不多。恰恰是一些企業(yè)不嚴(yán)格守法，這類企業(yè)老是利用規(guī)避法律的行為來在夾縫中生存的，這次勞動(dòng)合同法的生效確實(shí)是導(dǎo)致這類企業(yè)的成本增加了。這樣大家就可以作出一個(gè)判斷，勞動(dòng)合同法的出臺(tái)是不是給企業(yè)增加成本了？從以上的分析我們就可以看出，原來一直守法的企業(yè)實(shí)際上成本增加的并不多，恰恰是對(duì)一些違法企業(yè)來說成本增加了。另外，我覺得管理成本會(huì)增加，但這也是規(guī)范管理的必要要求。所以，從是否會(huì)帶來企業(yè)成本增加的問題上，我覺得我們可以作出以上客觀的判斷。
另外，這會(huì)不會(huì)對(duì)勞動(dòng)就業(yè)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來影響呢？對(duì)于勞動(dòng)就業(yè)現(xiàn)在還不能簡單的說產(chǎn)生影響或者沒有產(chǎn)生影響。我個(gè)人感覺，現(xiàn)在被企業(yè)裁掉的員工可能會(huì)感覺失去工作了，可能對(duì)他有影響。還有一些企業(yè)在用人方面可能會(huì)更謹(jǐn)慎。但是這些方面會(huì)不會(huì)造成就業(yè)的問題呢？我覺得，這些問題還是需要從宏觀的方面來看，就業(yè)確實(shí)對(duì)國家來說是非常重要的因素，對(duì)目前來說是一個(gè)很突出的社會(huì)問題，中央現(xiàn)在提出的目標(biāo)是一定要控制，失業(yè)率不能過5%，只能在5%以內(nèi)。勞動(dòng)合同法會(huì)不會(huì)帶來這類問題呢？我想就業(yè)是與經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系在一起的，崗位數(shù)的增加，就業(yè)崗位的提高，這些應(yīng)該是與宏觀經(jīng)濟(jì)密切聯(lián)系在一起的。作為一個(gè)企業(yè)如果是正常的允許，它肯定是需要有人干活的，雖然它現(xiàn)在裁掉一部分員工，從另外一個(gè)方面它也會(huì)引進(jìn)更多的人。這可能對(duì)于人員的流動(dòng)性加大了，不一定就會(huì)導(dǎo)致就業(yè)總量的減少�，F(xiàn)在還出現(xiàn)一種情況就是，某些企業(yè)倒閉，企業(yè)辦不下去了，特別是是一些微利企業(yè)，現(xiàn)在企業(yè)的微利沒有了，這類企業(yè)只好關(guān)閉了。這一年象珠江三角洲的一些制鞋業(yè)，好象有一兩千家企業(yè)倒閉或者轉(zhuǎn)產(chǎn)甚至遷移。珠江三角洲的制鞋業(yè)原來大概有五六千家，這一年好象有一兩千家企業(yè)倒閉或者轉(zhuǎn)產(chǎn)甚至遷移，這種情況確實(shí)出現(xiàn)了，還有一些制造業(yè)、玩具廠也有關(guān)閉的情況，但是我覺得不能簡單的把這類企業(yè)的關(guān)閉等同于或者歸之于勞動(dòng)合同法，因?yàn)槲覀兊慕?jīng)濟(jì)經(jīng)過了三十年的發(fā)展，今天確實(shí)到了產(chǎn)業(yè)升級(jí)換代的階段。這個(gè)階段當(dāng)?shù)卣惨鞒鲆粋�(gè)規(guī)劃和考慮，我們的企業(yè)未來的方向是什么，大量的加工勞動(dòng)密集型企業(yè)能代表未來的發(fā)展方向嗎？實(shí)際上各地都在考慮，怎么去產(chǎn)業(yè)升級(jí)換代。特別是最近幾年，很多工業(yè)都發(fā)生了變化，產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整導(dǎo)致一些優(yōu)惠政策的改變，導(dǎo)致一些企業(yè)由于環(huán)保達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)被淘汰，再有原材料的上漲、能源價(jià)格的上漲、國際市場的變化、人民幣升值等等眾多的因素加起來對(duì)這類企業(yè)可能是致命的，恰恰勞動(dòng)合同法這個(gè)時(shí)候頒布出臺(tái)，人們就說，勞動(dòng)合同法是壓倒這些企業(yè)的最后一根稻草。因?yàn)閯趧?dòng)合同法再給企業(yè)加些碼，確實(shí)它連低成本的、勞動(dòng)力剩余價(jià)值的榨取的機(jī)會(huì)也沒有了，這個(gè)時(shí)候這類企業(yè)確實(shí)要考慮怎么辦？要考慮升級(jí)換代的問題或者被市場淘汰，我們中國未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展看到不能依托于這類企業(yè)。當(dāng)然類型企業(yè)在解決勞動(dòng)力就業(yè)的問題，確實(shí)做出了很大的貢獻(xiàn)，在解決當(dāng)?shù)囟愂栈蛘?/SPAN>GDP的增長也有一些貢獻(xiàn)，但是恰恰是這類企業(yè)它是以低成本、高耗能，比如對(duì)環(huán)境的破壞、對(duì)資源的破壞的方式取得的，這類企業(yè)恰恰也是重新洗牌的階段，恰恰利用勞動(dòng)合同法的頒布出臺(tái)可以對(duì)企業(yè)重新進(jìn)行認(rèn)識(shí)。我想，就勞動(dòng)合同法來說，對(duì)于中國未來企業(yè)的發(fā)展影響究竟如何？恐怕現(xiàn)在就作出一個(gè)簡單的結(jié)論，認(rèn)為它導(dǎo)致了多少不良的后果，我想這種結(jié)論的得出是非常的簡單的。
對(duì)于法律來說，法律是理性的，它對(duì)未來起到一個(gè)指引的作用。也就是說，我們的立法出臺(tái)以后，它肯定是源于現(xiàn)實(shí)，但是也應(yīng)當(dāng)超越現(xiàn)實(shí)，它應(yīng)該為未來的發(fā)展提供一個(gè)方向。所以，有一些超前也并不為過。前一段媒體報(bào)道這部法律應(yīng)該修改，好像也把我推到了一個(gè)主張修改法律的一派中去了，搞得我也很生氣。媒體誤讀了我的觀點(diǎn)，因?yàn)楫?dāng)時(shí)有一個(gè)記者采訪，問我怎么看待有人提出要求對(duì)勞動(dòng)合同法進(jìn)行修改的觀點(diǎn)？我當(dāng)時(shí)回答說，任何一部法律都是可以修改的，所以你說，勞動(dòng)合同法是不是可以修改？當(dāng)然是可以進(jìn)行修改！但是修改必須是要有前提的，比如確實(shí)認(rèn)為這部法律到了需要修改的時(shí)候，非改不可的時(shí)候，當(dāng)然是可以修改的。但是記者就把我前面的那句話捕捉到了，然后就報(bào)道說，有學(xué)者提出勞動(dòng)合同法要進(jìn)行修改。這絕對(duì)是一個(gè)誤讀，當(dāng)然對(duì)這部法要不要修改，它實(shí)施的狀況如何，應(yīng)當(dāng)要以實(shí)踐來檢驗(yàn)，應(yīng)當(dāng)要以時(shí)間來檢驗(yàn)，并不是我們現(xiàn)在得出一個(gè)結(jié)論認(rèn)為好還是不好。法律進(jìn)行修改這是必然的，但是我想，勞動(dòng)合同法的修改肯定不是現(xiàn)在，因?yàn)槲覀儾艅倓倢?shí)施，我們還不知道它未來會(huì)是一個(gè)什么樣的走向，或者未來一種什么樣的影響。所以，這個(gè)問題有待于時(shí)間、實(shí)踐的檢驗(yàn)。
今天的講座就講到這里，謝謝大家�。ㄕ坡暎�
主持人：非常感謝林嘉老師精彩的演講，下面有請(qǐng)鄭老師進(jìn)行評(píng)議！
評(píng)議人：剛才我們聽了林老師非常具體而且既聯(lián)系理論又聯(lián)系實(shí)際這樣一場非常全面的對(duì)勞動(dòng)合同法的一些評(píng)價(jià)，林老師的講座我認(rèn)為在當(dāng)前國內(nèi)外特別是國內(nèi)企業(yè)界對(duì)勞動(dòng)合同法一片指責(zé)聲中，而且社會(huì)各界對(duì)企業(yè)界聲討勞動(dòng)合同法這種討論中，似乎社會(huì)公眾對(duì)勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)者有什么樣的作用也非常迷茫。所以，在當(dāng)前混亂的情況下，林老師的講座是非常及時(shí)也是非常有好處幫助我們澄清很多對(duì)勞動(dòng)合同法的誤解。
林老師特別是從社會(huì)法的角度來論述勞動(dòng)合同法，首先這樣一個(gè)出發(fā)點(diǎn)就是不同于民法學(xué)者的，不同于企業(yè)界，所以每個(gè)人的觀點(diǎn)怎么樣要看他所站的立場。林老師作為社會(huì)法的教授，作為參加勞動(dòng)合同法立法的專家，我認(rèn)為，她的這一番論述是非常值得社會(huì)各界深思的，特別是對(duì)勞動(dòng)合同法不了解或者誤解產(chǎn)生非議的一些人，值得他們進(jìn)行好好的去深思。我認(rèn)為，在座的同學(xué)也可以從今天的演講中學(xué)習(xí)到更多知識(shí)，從今天之后，我們不用跟隨企業(yè)界的一片呼聲，我們也不用跟隨社會(huì)中對(duì)這個(gè)法的議論，我們自己都有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。那就是，這部勞動(dòng)合同法立法的出發(fā)點(diǎn)，就是保護(hù)勞動(dòng)者，因?yàn)檫@是社會(huì)法天然的屬性所決定的。我個(gè)人認(rèn)為，在當(dāng)前這樣一片混亂之中，我們需要更多的象林嘉老師這樣的，非常清晰的立法非常鮮明的對(duì)勞動(dòng)合同法的解讀，這樣能夠幫助我們從普通的勞動(dòng)者的角度來看待勞動(dòng)合同法。
所以，我非常同意剛才林嘉老師在演講中的幾個(gè)方面的觀點(diǎn)。剛才林老師談了兩個(gè)大問題，特別是第一個(gè)問題她非常詳細(xì)的進(jìn)行了一番的講述，從利益考量的角度來看待勞動(dòng)合同法，這種角度是非常新穎也是非常獨(dú)特的。特別是當(dāng)前混亂的情況下，林老師能夠從利益分析這個(gè)角度來衡量，這也就把握了最根本的要點(diǎn)。因?yàn)槊恳徊苛⒎ǘ加辛⒎ㄕ叩挠靡�，都有立法者需要保護(hù)的那一部分群體的利益，勞動(dòng)合同法就是需要保護(hù)社會(huì)的弱者，這一點(diǎn)恐怕是民法學(xué)者不能同意也是不能接受的。大家都知道，在勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者肯定是弱勢的一方，而且林老師也從理論上分析了為什么在勞動(dòng)關(guān)系是強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)，我認(rèn)為這種分析是非常恰當(dāng)?shù)�。勞�?dòng)合同法作為勞動(dòng)法里面一部非常重要的法律，當(dāng)然它需要保護(hù)的對(duì)象就會(huì)很明確，在林老師的演講當(dāng)中提到了勞動(dòng)合同法的第一條立法宗旨的時(shí)候，確實(shí)在立法的時(shí)候引起了非常激烈的討論，確實(shí)存在單保護(hù)還是雙保護(hù)的問題，如果從民法學(xué)者的角度來看，肯定是合同法，合同法當(dāng)然是保護(hù)雙方當(dāng)事人的利益。但是我們要知道，勞動(dòng)合同法它不僅僅是合同法的一種，它更重要的是它前面的修飾詞，是勞動(dòng)合同法。也就是說，把它的定位是定在社會(huì)法的層面上，在確定在勞動(dòng)關(guān)系本身就帶有強(qiáng)弱不平衡的這種勞動(dòng)關(guān)系上去思考。從這個(gè)角度去思考，就不難理解勞動(dòng)合同法為什么規(guī)定了很多利益傾斜的條款，林老師特別提到了違約金條款，解雇權(quán)不同的規(guī)范。但是從民法的角度恐怕很難理解違約金的問題，民法遵循的就是契約自由，雙方當(dāng)事人簽字同意了，雙方當(dāng)事人簽訂了違約金。在這情況下，合同的契約原則是不是也要適用，恰恰在勞動(dòng)合同法里面對(duì)合同自由原則進(jìn)行很多限制的適用。另外，在利益平衡的問題上，林老師也特別提到幾個(gè)方面的條款在勞動(dòng)合同立法的過程中的一些立法者的考慮，從一些條款的修改到最后甚至拿掉，反映了立法者在利益傾斜的時(shí)候也有一定的考量。我認(rèn)為，林老師思考的視角非常新穎、獨(dú)特，并且從立法的根本點(diǎn)出發(fā)來進(jìn)行的分析。
其次，在對(duì)勞動(dòng)合同法的影響評(píng)價(jià)里面，我個(gè)人認(rèn)為，也是非常同意林老師的觀點(diǎn)的，對(duì)用人制度的評(píng)價(jià)是不是會(huì)僵化，因?yàn)樵趧趧?dòng)合同法實(shí)施以后，最受非議的就是無固定期限勞動(dòng)合同的條款，這個(gè)條款企業(yè)界認(rèn)為是束縛了他們的手腳，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系重新回到了過去的鐵飯碗、固定工時(shí)代，這種理解實(shí)際上是一種不必要的擔(dān)憂，因?yàn)檫@也有利于培養(yǎng)企業(yè)文化、培養(yǎng)企業(yè)凝聚力的一種用工方式，這在國家上也是被普遍確認(rèn)的一種方式。所以，今天晚上林嘉老師的講座非常有意義也非常有必要，幫助我們同學(xué)有一個(gè)非常清醒的認(rèn)識(shí)。
主持人：感謝林老師精彩的演講和鄭愛青老師精彩的點(diǎn)評(píng)，讓我們以最熱烈的掌聲感謝二位老師。由于時(shí)間的關(guān)系，我們今天的演講就進(jìn)行到這里，謝謝大家的參與�。ㄕ坡暎�