一、問題的提出
隨著就業(yè)率尤其是女性就業(yè)率的提升，受薪工作與生活尤其是家庭責(zé)任的沖突以及二者的協(xié)調(diào)成為一個(gè)重要話題，并得到社會(huì)學(xué)、人力資源管理、心理學(xué)以及法學(xué)等多學(xué)科研究的關(guān)注�！肮ぷ鳌钇胶狻背蔀樵S多國(guó)家和地區(qū)社會(huì)政策尤其是就業(yè)政策及勞動(dòng)立法必須考慮的重要問題。從國(guó)際層面看，國(guó)際勞工組織（ILO）將工作生活平衡作為其勞工標(biāo)準(zhǔn)的重要內(nèi)容，并出臺(tái)了多個(gè)與之相關(guān)的公約和建議書，包括《1981年有家庭責(zé)任工人公約》（第156號(hào)）等。在歐盟，工作生活平衡是其近幾十年來的一項(xiàng)重要社會(huì)政策和立法政策。2000年《歐盟基本權(quán)利憲章》第33條規(guī)定了“家庭和職業(yè)生活”，主要目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)家庭和工作的平衡。2017年《歐洲社會(huì)權(quán)利支柱》確立的第9項(xiàng)原則即為“工作—生活平衡”原則。為貫徹這一原則，歐盟于2019年通過了《父母和照護(hù)者工作—生活平衡指令》（以下簡(jiǎn)稱“歐盟《工作生活平衡指令》”），賦予父母和其他照護(hù)者多項(xiàng)勞動(dòng)法上的權(quán)利，以實(shí)現(xiàn)工作和生活的平衡。國(guó)際勞工組織持續(xù)關(guān)注工作生活平衡原則，2022年6月11日國(guó)際勞工大會(huì)通過的《關(guān)于就業(yè)的第三次經(jīng)常性討論的決議》，要求成員國(guó)的就業(yè)政策應(yīng)包含“支持工作生活平衡的措施”。因此，工作生活平衡已成為國(guó)際勞工組織及歐盟社會(huì)政策和立法的重要內(nèi)容，同時(shí)是勞動(dòng)法和其他立法必須遵循的重要原則。
長(zhǎng)期以來，工作生活平衡在我國(guó)社會(huì)政策和法治領(lǐng)域并未得到足夠重視，尚未成為政策和立法的重要議題，亦未得到我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)研究的關(guān)注。近年來，隨著我國(guó)人口結(jié)構(gòu)和生育政策的調(diào)整，少子化和老齡化趨勢(shì)漸趨明顯，兒童和其他家庭照護(hù)責(zé)任加重，工作生活沖突以及二者平衡的問題日漸凸顯，相關(guān)表述逐漸見諸有關(guān)政策文件。2024年國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于加快完善生育支持政策體系推動(dòng)建設(shè)生育友好型社會(huì)的若干措施》（國(guó)辦發(fā)〔2024〕48號(hào)），“鼓勵(lì)用人單位結(jié)合實(shí)際采取彈性上下班、居家辦公等方式，營(yíng)造家庭友好型工作環(huán)境”。黨的二十屆三中全會(huì)通過的《中共中央關(guān)于進(jìn)一步全面深化改革、推進(jìn)中國(guó)式現(xiàn)代化的決定》指出，“健全人口發(fā)展支持和服務(wù)體系。以應(yīng)對(duì)老齡化、少子化為重點(diǎn)完善人口發(fā)展戰(zhàn)略，健全覆蓋全人群、全生命周期的人口服務(wù)體系，促進(jìn)人口高質(zhì)量發(fā)展。完善生育支持政策體系和激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)建設(shè)生育友好型社會(huì)�！睘樨瀼芈鋵�(shí)黨的二十屆三中全會(huì)《決定》，完善我國(guó)勞動(dòng)法理論和制度，本文擬探討工作生活平衡原則的概念、意義及其規(guī)則構(gòu)成，并在此基礎(chǔ)上，探討我國(guó)在勞動(dòng)法上引入該原則的必要性和可行性以及相應(yīng)的規(guī)則構(gòu)造。
二、工作生活平衡原則的內(nèi)涵及其意義
（一）工作生活平衡原則的內(nèi)涵
對(duì)工作生活平衡這一概念的理解，首先面臨的是如何界定“工作”和“生活”，尤其“生活”一詞含義寬泛，甚至可以包含“工作”。從國(guó)際勞工組織和歐盟的相關(guān)文件看，工作生活平衡原則中的“工作”一般指“受薪”工作，即勞動(dòng)法上的“有償”勞動(dòng)，并主要聚焦于具有勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)。原因主要有二：一是目前有關(guān)工作生活平衡的制度起源于20世紀(jì)80年代，主要適用于傳統(tǒng)的具有勞動(dòng)關(guān)系的雇主和雇員；二是一些新型用工方式例如平臺(tái)用工，本身具有較大的靈活性，對(duì)工作生活平衡原則的需求較小�！吧睢眲t指受薪工作之外的個(gè)人生活。有觀點(diǎn)指出，工作生活平衡是“工作與非工作時(shí)間之間的關(guān)系”。但從社會(huì)政策角度看，“生活”聚焦于家庭和照護(hù)責(zé)任，因?yàn)槠渚哂兄匾鐣?huì)意義，是維系家庭關(guān)系和推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的不可或缺的因素。國(guó)際勞工大會(huì)2024年通過的《關(guān)于體面勞動(dòng)和照護(hù)經(jīng)濟(jì)的決議》第1條指出，“照護(hù)是人類、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和環(huán)境福祉以及可持續(xù)發(fā)展的核心。”而且，家庭和照護(hù)責(zé)任通常屬于剛性需求且具有一定的要求和標(biāo)準(zhǔn)，容易與工作發(fā)生沖突。因此，家庭和照護(hù)責(zé)任在“生活”中占有重要地位。例如，歐盟在《歐洲社會(huì)權(quán)利支柱》確立工作生活平衡原則之前，在《歐盟基本權(quán)利憲章》確立了“家庭和職業(yè)生活”平衡原則。當(dāng)然，“生活”除了家庭和照護(hù)責(zé)任，還包括教育、休閑、娛樂、公益等其他個(gè)人活動(dòng)。特別是隨著個(gè)人生活方式的改變，家庭結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多樣性，個(gè)人需求增加，平衡工作和家庭之外的其他個(gè)人生活也日益重要。因此，工作生活平衡中的“生活”包括家庭和照護(hù)責(zé)任等無償勞動(dòng)以及其他私人活動(dòng)。
在歐洲，“工作生活平衡”一詞出現(xiàn)較晚。20世紀(jì)70年代，促進(jìn)工人的家庭責(zé)任和受薪工作相結(jié)合的政策開始出現(xiàn)，這些政策的目的是實(shí)現(xiàn)“工作和家庭的協(xié)調(diào)”。協(xié)調(diào)政策的出臺(tái)意味著政策制定者認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)上主要由女性承擔(dān)照護(hù)責(zé)任，這將影響她們參與勞動(dòng)力市場(chǎng)，這些政策旨在促進(jìn)女性就業(yè)，具有明顯的性別色彩。20世紀(jì)90年代以來，“工作和家庭協(xié)調(diào)”逐漸被“工作—生活平衡”取代，從而更為性別中立，同時(shí)也意味著需要與工作相平衡的生活不再局限于家庭及照護(hù)，還包含諸如社區(qū)生活、培訓(xùn)和教育、休閑和個(gè)人護(hù)理等。雖然如此，工作家庭平衡在工作生活平衡中依然占據(jù)核心地位，該原則也依然與性別平等政策密切相關(guān)。歐洲基金會(huì)的報(bào)告指出，工作生活平衡原則不局限于工作和照護(hù)責(zé)任的平衡，但工作和照護(hù)責(zé)任是政策討論的核心。因此，在歐盟層面，工作和家庭生活的協(xié)調(diào)是工作生活平衡的核心。
工作生活平衡原則中的“平衡”一詞也需要界定�！捌胶狻钡母拍钭钤鐏碜杂凇敖巧崩碚摚疵總�(gè)人可能同時(shí)承擔(dān)不同角色，例如雇員、父母、志愿者、照護(hù)者或朋友等。“平衡”意味著個(gè)人可以投入到不同角色之中；如果角色發(fā)生沖突則意味著角色緊張，例如工作加班導(dǎo)致無法參加家庭活動(dòng)，或者因照護(hù)親屬身心疲憊影響工作效率。也有學(xué)者提出了“工作—生活增益”理論。這一理論不僅強(qiáng)調(diào)避免角色之間的沖突，而且聚焦于工作和家庭結(jié)合的正面溢出效應(yīng)，即工作和生活的相互促進(jìn)。還有學(xué)者認(rèn)為，工作和生活都涉及需求和資源，工作生活平衡在于工作和家庭資源足以滿足工作和家庭兩個(gè)領(lǐng)域的需求，例如靈活工作時(shí)間和育兒假滿足了工作和家庭的部分需求。這一觀點(diǎn)和“工作—生活增益”理論具有相似性，都將工作和生活緊密聯(lián)系在一起。由上可見，工作生活平衡主要包含兩個(gè)層次，一是二者不相互沖突，二是二者相互促進(jìn)。當(dāng)然，工作生活平衡還與個(gè)人主觀感受及價(jià)值判斷有關(guān)，同時(shí)還應(yīng)考慮社會(huì)政策目標(biāo)。例如，婚姻中的男方從事全職工作，女方從事非全職工作，雙方可能對(duì)工作生活均滿意，但如此安排并不完全符合性別平等的社會(huì)政策原則。
總體上，工作生活平衡旨在減少或避免兩者沖突，促進(jìn)兩者互動(dòng)，并實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的社會(huì)政策目標(biāo)，例如增加女性就業(yè)、促進(jìn)男女平等、建設(shè)生育友好型社會(huì)等。就法律而言，工作生活之“平衡”主要體現(xiàn)在兩個(gè)層面。在宏觀層面，通過對(duì)工作時(shí)間、假期和靈活工作方式等的法律調(diào)整，保障勞動(dòng)者在工作的同時(shí)能滿足個(gè)人生活尤其是家庭照護(hù)需求，避免工作與生活的沖突尤其是時(shí)間上的沖突。在微觀層面，工作生活平衡原則通過相關(guān)制度的具體設(shè)計(jì)，尤其是賦予勞動(dòng)者休假權(quán)、休息權(quán)和請(qǐng)求靈活工作安排等權(quán)利，以及各項(xiàng)具體制度權(quán)利義務(wù)的合理配置，使勞動(dòng)者的權(quán)利不致影響用人單位的正當(dāng)訴求以及勞動(dòng)者的職業(yè)發(fā)展，努力找到工作生活的最佳“平衡點(diǎn)”。
（二）工作生活平衡原則的意義
第一，促進(jìn)就業(yè)尤其是女性就業(yè)以及性別平等。從經(jīng)濟(jì)和社會(huì)角度看，工作生活平衡原則有助于提高就業(yè)率尤其是女性就業(yè)率，促進(jìn)性別平等。國(guó)際勞工組織于2024年10月發(fā)布的新的全球估算數(shù)據(jù)顯示，約有16億女性和8億男性未進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，其中45%的女性和5%的男性將照護(hù)責(zé)任作為無法參與勞動(dòng)力市場(chǎng)的原因。在25至54周歲的女性中，將照護(hù)作為無法進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的原因的比例上升到了三分之二（3.79億婦女）。這一數(shù)據(jù)表明，照護(hù)責(zé)任是女性進(jìn)入和立足勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要障礙，而男性則更多是由于教育、健康等問題而未進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)。歐盟2019年發(fā)布的《支持父母和照護(hù)者工作生活平衡的新起點(diǎn)》報(bào)告指出，女性的總體就業(yè)率仍比男性低11.5個(gè)百分點(diǎn)。近31%的非就業(yè)女性未就業(yè)的原因是照護(hù)責(zé)任，但只有4.5%的男性未就業(yè)的原因是照護(hù)責(zé)任。因此，通過工作生活平衡原則，減少工作和照護(hù)責(zé)任的沖突，有利于促進(jìn)就業(yè)尤其是女性就業(yè)，更合理地分配男女的照護(hù)責(zé)任，促進(jìn)男女平等。歐盟委員會(huì)的報(bào)告也指出，工作生活平衡原則通過工作和照護(hù)責(zé)任的協(xié)調(diào)，被認(rèn)為是歐盟提高總體勞動(dòng)力市場(chǎng)參與及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力市場(chǎng)性別平等的“核心優(yōu)先”。
第二，有助于應(yīng)對(duì)少子化和老齡化帶來的挑戰(zhàn)。應(yīng)對(duì)少子化的重要政策措施是鼓勵(lì)生育，構(gòu)建生育友好型社會(huì)。工作生活平衡原則通過合理平衡工作和照護(hù)責(zé)任，減少工作與照護(hù)責(zé)任的沖突，降低家庭的生育和養(yǎng)育成本，對(duì)鼓勵(lì)生育具有積極作用。老齡化帶來的巨大照護(hù)需求也離不開工作生活平衡原則相關(guān)制度的支撐。有學(xué)者指出，工作生活平衡被視為歐盟性別平等和家庭友好政策的手段。歐盟出臺(tái)的一系列政策文件包括《歐洲社會(huì)權(quán)利支柱》，都在性別平等、女性勞動(dòng)力市場(chǎng)參與、女性貧困及與低生育率和老齡社會(huì)相關(guān)的人口問題背景下處理工作生活平衡問題。國(guó)際勞工大會(huì)《關(guān)于體面勞動(dòng)和照護(hù)經(jīng)濟(jì)的決議》第6條強(qiáng)調(diào)了照護(hù)的重要價(jià)值，并指出“在世界一些地區(qū)，社會(huì)快速老齡化步伐帶來了更多照護(hù)負(fù)擔(dān)，這加大了照護(hù)需求、供給和獲得方面的缺口，與此同時(shí)，比以往任何時(shí)候都更需要高質(zhì)量服務(wù)”。該《決議》第23條還指出，實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)包括通過并有效實(shí)施設(shè)計(jì)得當(dāng)?shù)恼兆o(hù)假期政策和服務(wù)，將有助于“更好地平衡工作與生活，在男女之間更平等地分擔(dān)照護(hù)責(zé)任”。由此可見，促進(jìn)工作生活平衡的政策措施是滿足照護(hù)需求和促進(jìn)體面勞動(dòng)的重要內(nèi)容。
第三，滿足雇員和雇主的現(xiàn)實(shí)需要，提升勞動(dòng)生產(chǎn)率和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。就個(gè)人而言，工作生活平衡原則有助于克服工作與生活的沖突尤其是工作與家庭責(zé)任的沖突，滿足其家庭責(zé)任和工作需求。歐洲基金會(huì)的報(bào)告指出，更好的工作生活平衡有助于雇員心理健康、更好地投入工作，從而提升勞動(dòng)生產(chǎn)率，使雇員和雇主獲益。就雇主而言，工作生活平衡政策作為提供更好的工作承諾、提升職場(chǎng)吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力、減少缺勤率以及最終提升生產(chǎn)率的方式，得到了組織學(xué)和人力資源管理等學(xué)科研究的關(guān)注。有實(shí)證研究表明，在歐洲30個(gè)福利國(guó)家中，工作生活平衡與“工作投入”具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)上的正相關(guān)性。衡量“工作投入”的主要指標(biāo)有三：工作活力、工作敬業(yè)度和工作專注度。因此，工作生活平衡原則對(duì)于社會(huì)、雇員和企業(yè)均可發(fā)揮正向作用。
第四，有利于保護(hù)勞動(dòng)者的隱私權(quán)、休息權(quán)、平等權(quán)等權(quán)利。近年來，與勞動(dòng)、社會(huì)和人口等相關(guān)且相互關(guān)聯(lián)的因素導(dǎo)致工作和私人生活的邊界模糊成為一個(gè)日益重要的問題。由于這些趨勢(shì)將對(duì)個(gè)人福祉、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生重要影響，“工作生活平衡成為一個(gè)緊迫問題”。在歐盟，從法律角度看，工作生活平衡原則的提出具有重要意義和現(xiàn)實(shí)背景。工作生活平衡政策和立法的正當(dāng)性在于尊重勞動(dòng)者的尊嚴(yán)。能夠?qū)崿F(xiàn)工作和生活充分平衡的工作條件被認(rèn)為是“體面”的工作條件。工作生活平衡的正當(dāng)性來源于構(gòu)成體面工作的一系列權(quán)利。這些權(quán)利包括：（1）隱私權(quán)，即雇員可以避免別人干涉而享有自治空間的權(quán)利。（2）家庭生活受到尊重的權(quán)利，即建立和維系家庭關(guān)系并使其正常發(fā)展，以及家庭成員可以享受陪伴的權(quán)利。（3）平等對(duì)待和非歧視的權(quán)利，即負(fù)有家庭責(zé)任的男性和女性在就業(yè)和工作條件上享有平等機(jī)會(huì)和待遇的權(quán)利。（4）勞動(dòng)者的休息權(quán)和健康權(quán)。工作與生活不平衡會(huì)給個(gè)人和集體帶來風(fēng)險(xiǎn)。例如，研究表明，過度工作會(huì)對(duì)身心健康造成危害。工作生活平衡原則要求控制工作時(shí)間，滿足勞動(dòng)者休息和其他個(gè)人需要，保護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)和健康權(quán)。由此可見，工作生活平衡原則對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的隱私權(quán)、休息權(quán)、平等權(quán)、健康權(quán)以及履行家庭責(zé)任、維護(hù)家庭關(guān)系均具有重要意義。
三、工作生活平衡原則的主要制度構(gòu)成
根據(jù)以上對(duì)工作生活平衡原則的分析，該原則的基本內(nèi)涵是避免工作與生活的沖突，尤其是工作與家庭照護(hù)責(zé)任的沖突。對(duì)勞動(dòng)者而言，工作意味著其必須接受雇主的指示和監(jiān)督，缺乏工作自主性尤其是工作時(shí)間安排的自主性，難以支配個(gè)人生活。因此，控制工作時(shí)間以及落實(shí)假期制度，使勞動(dòng)者擁有支配個(gè)人生活的時(shí)間，可以減少或避免工作對(duì)生活尤其是照護(hù)責(zé)任的影響。此外，相對(duì)于固定工作時(shí)間和固定工作場(chǎng)所的工作方式，靈活就業(yè)方式例如非全日制工作、遠(yuǎn)程工作也可以提高勞動(dòng)者工作的自主性，使其在工作的同時(shí)可以從事家庭照護(hù)等滿足個(gè)人需要的活動(dòng)，促進(jìn)工作生活平衡的實(shí)現(xiàn)。因此，理論上，與工作時(shí)間相關(guān)的制度尤其是假期制度以及靈活工作安排，都是實(shí)現(xiàn)工作生活平衡原則的制度內(nèi)容。
（一）工作生活平衡的制度框架
1.國(guó)際勞工組織的立法框架
國(guó)際勞工組織于其官方網(wǎng)站列舉的有關(guān)工作生活平衡的國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)包括：《1962年減少工作時(shí)間建議書》（第116號(hào)），《1981年有家庭責(zé)任工人公約》（第156號(hào)）及其建議書，以及《1994年非全日制工作公約》（第175號(hào)）及其建議書。雖然《1981年有家庭責(zé)任工人公約》的主要目標(biāo)是保障有家庭責(zé)任的工人享有平等待遇，不因其家庭負(fù)擔(dān)如照護(hù)子女等受到歧視，但該公約在第3條也明確指出，“為了促成男女工人切實(shí)的機(jī)會(huì)平等和待遇平等，每一成員國(guó)均應(yīng)以此作為其國(guó)家政策的目標(biāo)，即使就業(yè)或希望就業(yè)的有家庭責(zé)任的人能夠行使其就業(yè)的權(quán)利而不受任何歧視，并且在可能的范圍內(nèi)不使其就業(yè)與家庭責(zé)任發(fā)生抵觸”。可見，該公約也將協(xié)調(diào)工作和家庭作為政策目標(biāo)。因此，有關(guān)工作時(shí)間、靈活就業(yè)方式以及針對(duì)有家庭責(zé)任工人的特殊安排，均屬國(guó)際勞工組織落實(shí)工作生活平衡原則的制度范圍。
2.歐盟的制度框架以及《工作生活平衡指令》的主要內(nèi)容
由于歐盟長(zhǎng)期重視社會(huì)政策以及明確引入工作生活平衡原則，其相關(guān)制度安排也清晰表明了該原則的制度框架。2000年《歐盟基本權(quán)利憲章》第33條規(guī)定“家庭和職業(yè)生活”，核心內(nèi)容是家庭和工作平衡。該條規(guī)定，“家庭受到法律、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的保護(hù)；為協(xié)調(diào)家庭和職業(yè)生活，人人有權(quán)得到保護(hù)，不因與生育有關(guān)的原因而被解雇，有權(quán)享受帶薪產(chǎn)假，并在孩子出生或收養(yǎng)后享受育兒假�！�2017年《歐洲社會(huì)權(quán)利支柱》確立的“工作—生活平衡”原則賦予父母以及負(fù)有照護(hù)責(zé)任的人享有適當(dāng)?shù)男菁�、靈活工作安排以及獲得照護(hù)服務(wù)的權(quán)利。因此，有學(xué)者指出，歐盟層面的工作生活平衡原則通常指代三個(gè)領(lǐng)域：為照顧子女和受撫養(yǎng)親屬而免于工作進(jìn)行休假的可能、靈活工作安排的獲得以及照護(hù)服務(wù)的提供。第三個(gè)領(lǐng)域主要屬于社會(huì)保障法的范疇。從勞動(dòng)法角度看，歐盟層面工作生活平衡的制度框架主要包括為履行照護(hù)責(zé)任的休假以及靈活工作安排。當(dāng)然如上述，假期制度之外的工作時(shí)間規(guī)則也與工作生活平衡原則密切相關(guān)，只是工作時(shí)間規(guī)則還包含其他重要的法律價(jià)值。
當(dāng)前歐盟已建立了相對(duì)完善的工作生活平衡制度框架。20世紀(jì)90年代，歐盟通過了兩項(xiàng)與家庭相關(guān)的假期立法。一項(xiàng)是1992年有關(guān)雇員產(chǎn)假的指令，賦予產(chǎn)婦雇員至少14周的產(chǎn)假；另一項(xiàng)是1996年有關(guān)育兒假的指令，其后被2010年修訂的育兒假指令替代。育兒假指令起初規(guī)定父母雙方為照顧不超過8周歲的子女均可享受4個(gè)月的假期，且一方的假期可由另一方使用。因女性經(jīng)常使用了雙方的全部假期，為鼓勵(lì)男性休假，修訂后的指令規(guī)定一方的1個(gè)月假期不能由對(duì)方使用。此外，歐盟也為工作的父母規(guī)定了靈活工作時(shí)間的特殊措施�？紤]到通過非全日制工作協(xié)調(diào)工作與家庭生活的重要性，1997年的非全日制工作指令禁止歧視非全日制和全日制工人，并建議雇主對(duì)勞動(dòng)者要求進(jìn)行全日制工作和非全日制工作的轉(zhuǎn)換申請(qǐng)給予考慮。2017年，隨著《歐洲社會(huì)權(quán)利支柱》對(duì)工作生活平衡原則的重視，歐盟公布了《支持工作的父母和照護(hù)者工作—生活平衡的倡議》，該倡議推出了一系列立法和非立法措施，旨在促進(jìn)女性參與勞動(dòng)力市場(chǎng)，并為勞動(dòng)者在平衡工作和照護(hù)責(zé)任方面提供更多機(jī)會(huì)和選擇。作為倡議一攬子政策的一部分，2017年歐盟委員會(huì)提出了制定“父母和照護(hù)者工作生活平衡指令”的建議，目的在于實(shí)現(xiàn)歐盟與家庭相關(guān)的假期和靈活工作安排的法律框架的現(xiàn)代化。2019年歐盟理事會(huì)和歐洲議會(huì)通過了《工作生活平衡指令》，并廢除了2010年修訂的育兒假指令。可見，20世紀(jì)90年代以來，歐盟一直致力于推動(dòng)工作生活平衡政策和立法的制定和實(shí)施，并取得了巨大進(jìn)展。
歐盟上述政策和立法中，2019年通過的《工作生活平衡指令》引入了許多創(chuàng)新措施，成為目前歐盟在促進(jìn)工作生活平衡領(lǐng)域最重要的立法，成員國(guó)應(yīng)在2022年8月前修改國(guó)內(nèi)法，以遵守該指令的相關(guān)規(guī)定。首先，引入了備受期待的陪產(chǎn)假。規(guī)定生育的男方在嬰兒出生后享有至少10天的假期，且工資不低于病假工資（相當(dāng)于女方產(chǎn)假工資）。第二，優(yōu)化了育兒假的規(guī)定。生育父母雙方在子女一定年齡（不超過8周歲）之前，均享有4個(gè)月假期，且不能由對(duì)方使用的假期從1個(gè)月延長(zhǎng)至2個(gè)月，休假一方至少可獲得2個(gè)月的工資或津貼，工資或津貼標(biāo)準(zhǔn)由成員國(guó)自行決定。第三，引入了照護(hù)假期，這是歐盟層面新規(guī)定的假期。為“因嚴(yán)重醫(yī)療原因需要重要照護(hù)或支持的親屬”提供個(gè)人照護(hù)或支持的雇員，每年至少享有5天的假期。指令沒有規(guī)定照護(hù)假期的工資或津貼。最后，顯著拓展了工作的父母和照護(hù)者為照護(hù)目的請(qǐng)求靈活工作安排的權(quán)利。關(guān)于該權(quán)利，下文將進(jìn)一步闡述。
3.英國(guó)和美國(guó)的制度框架
英國(guó)有關(guān)工作生活平衡的制度也在近20年得到較大發(fā)展。其立法主要包括：懷孕和生產(chǎn)的保護(hù)、產(chǎn)假及反歧視保護(hù)措施，陪產(chǎn)假及其相關(guān)待遇，收養(yǎng)相關(guān)假期和相關(guān)制度，育兒假及其他與家庭相關(guān)的權(quán)利（包括為親屬提供緊急幫助的休假、喪親假等），以及請(qǐng)求靈活工作安排的權(quán)利。歸納起來，主要包括為履行照護(hù)責(zé)任的假期和請(qǐng)求靈活工作安排的權(quán)利�？梢�，英國(guó)工作生活平衡立法與歐盟的立法框架是基本一致的。
美國(guó)聯(lián)邦勞動(dòng)法層面，與工作生活平衡密切相關(guān)的法律是1938年公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法（Fair Labor Standards Act）以及1993年家庭和醫(yī)療休假法（Family and Medical Leave Act）。2023年的文獻(xiàn)指出，過去三年美國(guó)關(guān)于工作在雇員生活中角色的討論廣泛展開。無論是出于家庭、社區(qū)還是公民個(gè)人原因，人們都渴望更多的靈活性和更多遠(yuǎn)離工作的時(shí)間。美國(guó)一些州和地方政府已開始采取措施，幫助穩(wěn)定雇員的工作時(shí)間表，并提供帶薪休假的機(jī)會(huì)。因而建議美國(guó)聯(lián)邦政策制定者效仿這一做法，主張美國(guó)國(guó)會(huì)為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)提供一種工作與生活平衡的愿景�？梢�，工作生活平衡也是當(dāng)前美國(guó)勞動(dòng)法理論和立法的一個(gè)重要話題，有關(guān)工作生活平衡的制度安排主要包括工作靈活性、工作時(shí)間控制以及帶薪休假等，這與歐盟及其成員國(guó)的理念和立法也是相近的。
4.各項(xiàng)制度的功能互補(bǔ)
從上述國(guó)家和地區(qū)立法看，工作生活平衡的制度框架主要包括工作時(shí)間控制制度、與家庭照護(hù)責(zé)任相關(guān)的照護(hù)假期以及請(qǐng)求靈活工作安排的制度。工作時(shí)間控制制度對(duì)平衡工作和生活的作用顯而易見。假期制度使雇員可以暫時(shí)離開工作場(chǎng)所，專注于履行家庭照護(hù)責(zé)任或其他家庭責(zé)任。這些休假制度有的屬于勞動(dòng)法的傳統(tǒng)制度，如產(chǎn)假。而育兒假的主要功能是照護(hù)兒童，父母之外的一般照護(hù)者假期制度是為了幫助照護(hù)者履行照護(hù)成年人的責(zé)任，這些制度是為了實(shí)現(xiàn)工作生活平衡尤其是工作家庭平衡而逐步引入的。請(qǐng)求靈活工作安排是較為新穎的制度，該制度使勞動(dòng)者無須離開工作場(chǎng)所即可兼顧工作和生活，避免離開工作場(chǎng)所帶來的工資等福利損失。照護(hù)假期和靈活工作安排制度的功能和立法重點(diǎn)不同。假期制度側(cè)重于滿足勞動(dòng)者的照護(hù)需求，立法重點(diǎn)在于假期設(shè)立的類型（用途）和時(shí)長(zhǎng)，以及假期的工資津貼及其成本分擔(dān)，包括社會(huì)保險(xiǎn)和國(guó)家在其中的角色。靈活工作安排適用的主體更為廣泛，有利于勞動(dòng)者平衡工作和個(gè)人生活各方面的需求。因涉及工作時(shí)間、工作地點(diǎn)等工作安排，雖然可以滿足雇員的需要，但可能對(duì)雇主的經(jīng)營(yíng)和管理帶來影響。因此，需要在雇員的需求以及雇主的利益之間尋找平衡，避免給雇主造成過度負(fù)擔(dān)。
工作生活平衡原則制度框架的重要功能在于滿足勞動(dòng)者的照護(hù)需求，從勞動(dòng)者權(quán)利角度看，這可體現(xiàn)為勞動(dòng)者的“照護(hù)權(quán)”，即享有休假以及請(qǐng)求靈活工作安排的權(quán)利以滿足其照護(hù)他人之需要的權(quán)利。有學(xué)者針對(duì)歐盟《工作生活平衡指令》的內(nèi)容指出，該指令規(guī)定了4項(xiàng)個(gè)人權(quán)利，包括育兒假、陪產(chǎn)假、照護(hù)假期以及請(qǐng)求靈活工作安排的權(quán)利，并將這些權(quán)利概括為歐盟新興的“照護(hù)權(quán)”。當(dāng)然，“照護(hù)權(quán)”主要是為了滿足勞動(dòng)者照護(hù)他人的需求，與傳統(tǒng)的保護(hù)勞動(dòng)者自身利益的權(quán)利存在較大不同，其權(quán)利性質(zhì)、功能和構(gòu)造還有待觀察。
（二）請(qǐng)求靈活工作安排的權(quán)利
請(qǐng)求靈活工作安排是實(shí)現(xiàn)工作生活平衡原則的特色制度且較為新穎，有必要對(duì)其稍作展開。國(guó)際勞工組織2022年的報(bào)告《全球工作時(shí)間與工作生活平衡》指出，“工作時(shí)間的兩個(gè)主要組成部分：工作小時(shí)數(shù)和工作時(shí)間安排（工作日程）是決定勞動(dòng)者能否很好平衡有償工作與個(gè)人生活（包括家庭責(zé)任和其他個(gè)人需求）的關(guān)鍵因素�！睔W洲基金會(huì)的報(bào)告指出，不管是工作小時(shí)數(shù)的完全靈活還是程度較低的靈活，通常有助于勞動(dòng)者兼顧工作和個(gè)人生活，即便是輕度的靈活性，比如減少一小時(shí)的工作時(shí)間，對(duì)于處理個(gè)人或家庭事務(wù)也大有幫助。學(xué)者也指出，工作時(shí)間和工作地點(diǎn)的組織是工作條件以及確定雇員平衡工作和其他生活領(lǐng)域可能性的關(guān)鍵因素。關(guān)于工作生活平衡的政策討論和研究認(rèn)為，工作靈活性是勞動(dòng)者安排其日常生活以有效滿足工作和家庭需要的條件。因此，靈活工作安排及其權(quán)利構(gòu)造是平衡工作生活的重要內(nèi)容。以下將結(jié)合比較法，從主體、內(nèi)容、行使程序、救濟(jì)和性質(zhì)等方面對(duì)這一權(quán)利展開分析。
1.歐盟立法
第一，權(quán)利主體。歐盟《工作生活平衡指令》賦予一定年齡兒童（至少8周歲前）的父母和照護(hù)者請(qǐng)求靈活工作安排的權(quán)利�！吨噶睢穼ⅰ罢兆o(hù)者”定義為：為親屬或與照護(hù)者生活在同一家庭的人提供個(gè)人照護(hù)或支持的雇員，而該親屬或該人因嚴(yán)重醫(yī)療原因需要重要的照護(hù)或支持�！坝H屬”是指雇員的子女、父母、配偶或伴侶。盡管如此，一些組織仍批評(píng)《指令》規(guī)定的主體范圍過窄。第二，權(quán)利內(nèi)容和行使程序。符合條件的父母和照護(hù)者可向雇主請(qǐng)求通過遠(yuǎn)程工作安排、靈活工作日程或減少工作時(shí)間，調(diào)整其工作模式以履行照護(hù)責(zé)任。《指令》第9條要求雇主在雇員提出靈活工作安排請(qǐng)求時(shí)，必須平衡雙方利益，“必須考慮雇主和雇員雙方的需求”。如果雇主拒絕雇員的請(qǐng)求，必須說明理由。關(guān)于雇主應(yīng)如何考慮雇員的請(qǐng)求，《指令》序言第36條指出，雇主在收到雇員的靈活工作安排請(qǐng)求時(shí)，應(yīng)考慮請(qǐng)求的靈活工作安排的期間以及雇主提供靈活安排的資源和實(shí)施能力，但《指令》并未規(guī)定相應(yīng)程序。第三，權(quán)利性質(zhì)。根據(jù)《指令》，雇主有義務(wù)考慮雇員靈活工作安排的請(qǐng)求，但并無同意的義務(wù)。因此，總體上看，《指令》規(guī)定的雇員靈活工作安排請(qǐng)求權(quán)并非一項(xiàng)法律上可以執(zhí)行的權(quán)利，因?yàn)槠鋬H規(guī)定雇員“有權(quán)請(qǐng)求”靈活工作安排。賦予雇員何種程度的靈活工作的權(quán)利，在立法過程中存在爭(zhēng)議。歐盟委員會(huì)立法建議的影響評(píng)估報(bào)告指出，一項(xiàng)請(qǐng)求靈活工作的絕對(duì)權(quán)利即雇員享有靈活工作安排的權(quán)利的設(shè)想被拋棄了，因?yàn)椤斑@將給雇主在企業(yè)內(nèi)決定如何組織工作帶來嚴(yán)重限制”。
2.荷蘭立法
荷蘭于2000年通過了工作時(shí)間調(diào)整法（Working Hours Adjustment Act），在2015年將其更名為“靈活工作法”（Flexible Working Act），并于2022年對(duì)該法進(jìn)行了修改。該法賦予所有雇員請(qǐng)求增加或減少工作時(shí)間、調(diào)整工作日程以及工作地點(diǎn)的權(quán)利。與歐盟指令的規(guī)定相比，該法具有如下特點(diǎn)。第一，權(quán)利主體更廣泛。所有已為雇主服務(wù)超過26周的雇員均享有請(qǐng)求靈活工作安排的權(quán)利。第二，靈活工作安排的內(nèi)容更豐富，包括工作時(shí)間增減、工作日程調(diào)整、工作地點(diǎn)變化（包括遠(yuǎn)程辦公）。歐盟指令中的靈活工作安排并未包括工作時(shí)間的增加。第三，程序要求更嚴(yán)格。雇主收到雇員請(qǐng)求后須與雇員溝通，拒絕雇員請(qǐng)求必須提供書面理由，雇主如未作出回復(fù)則視為同意雇員請(qǐng)求。第四，雇主拒絕請(qǐng)求的理由必須具有合理性。對(duì)于雇員請(qǐng)求改變工作時(shí)長(zhǎng)或工作日程，雇主除非存在基于公司利益的重要反對(duì)意見，否則必須同意；對(duì)于雇員請(qǐng)求變更工作地點(diǎn)，雇主的義務(wù)較低。該法還列舉了雇主可拒絕雇員請(qǐng)求的部分合理理由，包括雇員的請(qǐng)求會(huì)對(duì)公司的安全、技術(shù)、財(cái)務(wù)、組織或人員等帶來負(fù)面影響。第五，建立了完備的權(quán)利救濟(jì)程序。如果雇主沒有遵守該法的程序規(guī)定或者雇員認(rèn)為雇主拒絕其請(qǐng)求的理由不符合該法規(guī)定，雇員可提起訴訟。在許多案例中，法院認(rèn)為雇主拒絕請(qǐng)求的理由不符合法律規(guī)定，在此情形下，法院可命令雇主同意雇員的請(qǐng)求并就新的工作安排的延遲實(shí)施進(jìn)行賠償。因此，荷蘭法關(guān)于雇員請(qǐng)求靈活工作安排的權(quán)利在諸多方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了歐盟指令的要求，該權(quán)利已不再是一項(xiàng)程序性權(quán)利，尤其是雇主拒絕請(qǐng)求的理由必須接受法院審查，說明該權(quán)利具有實(shí)體性權(quán)利的特征。
3.澳大利亞立法
澳大利亞2009年公平工作法第1編第2章有關(guān)“請(qǐng)求靈活工作安排”的規(guī)定，賦予雇員請(qǐng)求靈活工作安排的權(quán)利。根據(jù)該法2025年2月版本，其主要內(nèi)容包括：第一，權(quán)利主體。雇員有權(quán)請(qǐng)求改變工作安排的情形包括：懷孕、是學(xué)齡或?qū)W齡前兒童的父母或?qū)ζ湄?fù)有照護(hù)責(zé)任、屬于2010年照護(hù)者認(rèn)可法（Carer Recognition Act of 2010）中的“照護(hù)者”、殘疾、年齡55周歲以上、正在經(jīng)歷家庭暴力、為正在遭遇家庭暴力而需要照護(hù)或支持的近親屬或家庭成員提供照護(hù)或支持的。第二，權(quán)利內(nèi)容。請(qǐng)求靈活的工作安排包括改變工作時(shí)間、改變工作模式和改變工作地點(diǎn)。第三，程序要求。雇員應(yīng)以書面形式提出改變工作安排的請(qǐng)求，雇主必須作出書面回復(fù)。第四，雇主拒絕請(qǐng)求的理由。雇主并無同意的一般義務(wù)，但必須與雇員協(xié)商且嘗試與其達(dá)成協(xié)議，雇主拒絕請(qǐng)求須基于“合理商業(yè)理由”。法律列舉的“合理商業(yè)理由”可概括為有關(guān)成本、能力、可行性以及導(dǎo)致低效率或負(fù)面影響的理由等。雇主拒絕雇員請(qǐng)求，必須寫明具體理由。第五，權(quán)利救濟(jì)程序。如果發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)首先在企業(yè)層面通過協(xié)商解決，協(xié)商未果的，一方可將爭(zhēng)議事項(xiàng)提交“公平工作委員會(huì)”處理。該委員會(huì)必要時(shí)可發(fā)布命令，包括要求雇主同意雇員的請(qǐng)求，或者對(duì)雇員采取其他替代的工作安排�？梢�，澳大利亞法律對(duì)雇主施加了相當(dāng)嚴(yán)格的程序規(guī)定，旨在確保雇主應(yīng)以透明和快速的方式處理雇員的請(qǐng)求，并且雇主只能基于合法、充分的商業(yè)理由拒絕雇員請(qǐng)求。由此，雇員請(qǐng)求靈活工作安排的權(quán)利不僅是一項(xiàng)程序性權(quán)利，而且具有重要的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。
4.英國(guó)立法
在英國(guó)，雇員請(qǐng)求靈活工作安排的立法也經(jīng)歷多次修改。第一，權(quán)利主體和內(nèi)容。根據(jù)2002年的立法，自2003年開始，雇員有權(quán)為履行照護(hù)子女的責(zé)任，向雇主請(qǐng)求變更工作時(shí)長(zhǎng)、工作日程和工作地點(diǎn)。2007年，權(quán)利主體被擴(kuò)展到為照護(hù)特定成年人的雇員，2014年再次擴(kuò)展到所有已為雇主連續(xù)工作26周及以上的雇員。第二，權(quán)利行使程序。雇員必須以書面形式向雇主提出申請(qǐng)，雇主沒有義務(wù)同意雇員的請(qǐng)求，但必須以合理方式考慮雇員的請(qǐng)求并予以答復(fù)。第三，雇主拒絕的事由。雇主拒絕雇員的請(qǐng)求只能基于立法規(guī)定的理由，包括額外成本的增加，對(duì)雇主滿足顧客需求的能力具有不利影響，無法重新安排現(xiàn)有職員的工作或招聘新人，對(duì)產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量或公司表現(xiàn)造成負(fù)面影響，雇員工作不飽和，導(dǎo)致雇主計(jì)劃的結(jié)構(gòu)性變化等。第四，救濟(jì)程序。雇主如果沒有遵守法律規(guī)定處理雇員的請(qǐng)求或者基于不正確的事由作出決定，雇員可向勞動(dòng)法庭起訴，勞動(dòng)法庭可要求雇主重新考慮其決定或向雇員賠償。英國(guó)2023年的勞動(dòng)關(guān)系（靈活工作）法，對(duì)雇員請(qǐng)求靈活工作安排的權(quán)利作出進(jìn)一步修改，主要內(nèi)容包括：雇主拒絕雇員請(qǐng)求前必須與雇員進(jìn)行協(xié)商；將一年內(nèi)可提出1次請(qǐng)求修改為2次；將雇主對(duì)雇員請(qǐng)求的答復(fù)時(shí)間從3個(gè)月縮短為2個(gè)月；刪除之前關(guān)于雇員必須解釋請(qǐng)求的變化將給雇主帶來的影響以及如何處理影響的要求。可見，英國(guó)法多次對(duì)雇員請(qǐng)求靈活工作安排的權(quán)利進(jìn)行修改，努力擴(kuò)大權(quán)利主體范圍，并使雇員提出請(qǐng)求更為便利。盡管如此，有學(xué)者指出，2023年的立法修改并未改變?cè)摍?quán)利的實(shí)質(zhì)，其仍然只是請(qǐng)求可以獲得雇主考慮的權(quán)利，而不是一項(xiàng)可以靈活工作的實(shí)體權(quán)利。
由上可見，許多國(guó)家都建立了雇員請(qǐng)求靈活工作安排的制度，而且權(quán)利主體范圍呈現(xiàn)擴(kuò)大趨勢(shì)，程序要求也對(duì)雇員愈發(fā)有利，但在立法內(nèi)容上存在較大差別。在一些國(guó)家，雇員請(qǐng)求靈活工作主要是一項(xiàng)程序性權(quán)利，在一些國(guó)家，程序要求更嚴(yán)，雇主拒絕雇員請(qǐng)求必須具備法定事由，該項(xiàng)權(quán)利在一定程度上屬于實(shí)體性權(quán)利。因此，該項(xiàng)權(quán)利的構(gòu)造必須充分考慮雇員靈活工作的需求以及雇主的負(fù)擔(dān)和成本，平衡雇員權(quán)利和雇主利益。
四、我國(guó)引入工作生活平衡原則的必要性和可行性
我國(guó)引入工作生活平衡原則并完善相關(guān)立法，不僅有助于實(shí)現(xiàn)工作生活平衡原則的一般價(jià)值，還具有特殊重要意義，具有必要性和可行性。
（一）有助于應(yīng)對(duì)少子化和老齡化并滿足勞動(dòng)者照護(hù)需求
隨著我國(guó)人口結(jié)構(gòu)的變化，尤其是人口老齡化和少子化的到來，照護(hù)需求日益增加，提高生育意愿成為一項(xiàng)重要政策內(nèi)容，工作生活平衡原則也愈加重要。
首先，我國(guó)人口老齡化程度日益加深，產(chǎn)生了巨大的老年人照護(hù)需求。2024年末，我國(guó)60周歲及以上人口31031萬人，占全國(guó)人口的22.0%，其中65周歲及以上人口22023萬人，占全國(guó)人口的15.6%。一項(xiàng)研究以2019年我國(guó)老年人口數(shù)量為依據(jù)，對(duì)60周歲以上老年人的照護(hù)需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，到2035年男性老年人需要照護(hù)的比例為28.2%，女性老年人需要照護(hù)的比例為30.8%；到2050年，男性比例將提高到36.9%，女性將提高到40.6%。面對(duì)如此巨大的照護(hù)需求，我國(guó)公共照護(hù)服務(wù)卻相當(dāng)有限。因此，引入有利于促進(jìn)老年照護(hù)的工作生活平衡制度十分必要。
其次，工作生活平衡原則是生育友好政策的重要內(nèi)容。從出生水平看，自20世紀(jì)90年代初總和生育率降至2.1的更替水平以下，我國(guó)保持低生育水平已逾30年；全面兩孩政策實(shí)施后，總和生育率在2016年回升至1.75以上，之后持續(xù)快速下降，2023年降至1.0左右。低生育率已成為中國(guó)人口發(fā)展中的突出問題。因此，要把提升生育率作為人口均衡發(fā)展的核心，解決生育行為與女性參與勞動(dòng)力市場(chǎng)的沖突，有效提升生育意愿。工作生活平衡原則及其制度是有效解決生育行為與女性參與勞動(dòng)力市場(chǎng)沖突的重要辦法。
再次，我國(guó)殘疾人數(shù)量眾多，也有巨大的照護(hù)需求。2023年，我國(guó)約有8500萬殘疾人。統(tǒng)計(jì)還顯示，2023年全國(guó)城鄉(xiāng)持證殘疾人就業(yè)人數(shù)為906.1萬人。可見，有相當(dāng)比例的殘疾人未能就業(yè)而可能需要照護(hù)。
最后，從國(guó)家統(tǒng)計(jì)的個(gè)人時(shí)間分配看，個(gè)人在工作之外的生活領(lǐng)域付出大量時(shí)間從事無酬勞動(dòng)包括陪伴照料家人，也彰顯了工作生活平衡原則的重要現(xiàn)實(shí)意義。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2024年10月發(fā)布的《第三次全國(guó)時(shí)間利用調(diào)查公報(bào)》顯示，根據(jù)主要活動(dòng)領(lǐng)域，在無酬勞動(dòng)領(lǐng)域，居民參與者每日平均時(shí)間為2小時(shí)45分鐘，活動(dòng)參與率為75.6%；根據(jù)主要活動(dòng)大類，就陪伴照料家人活動(dòng)，居民參與者每日平均時(shí)間為1小時(shí)46分鐘，活動(dòng)參與率為28.4%。這說明工作之外的無酬勞動(dòng)包括陪伴照料家人活動(dòng)在個(gè)人日常生活中占據(jù)重要地位。因此，工作生活平衡對(duì)于滿足個(gè)人生活需要尤其是陪伴照料家人非常重要。
綜上，在我國(guó)，不管是為了鼓勵(lì)生育、滿足兒童照護(hù)需求，還是為了滿足人口老齡化帶來的老年人照護(hù)需求及其他群體包括殘疾人的照護(hù)需求，工作生活平衡原則的引入對(duì)于實(shí)現(xiàn)工作和照護(hù)責(zé)任協(xié)調(diào)，滿足照護(hù)者和受照護(hù)者的需求，都具有重要現(xiàn)實(shí)意義。
（二）有助于促進(jìn)女性就業(yè)和性別平等
家庭照護(hù)責(zé)任是阻礙女性就業(yè)的重要原因。有研究指出，我國(guó)16周歲及以上女性人口的就業(yè)比例由1990年的75.00%降至2010年的61.69%，到2020年相應(yīng)就業(yè)比例僅為50.76%，30年間年均下降0.81個(gè)百分點(diǎn)。相比之下，同期全國(guó)16周歲及以上男性人口的就業(yè)比例從87.35%降至69.33%，30年累計(jì)降幅達(dá)18.02個(gè)百分點(diǎn)，年均下降0.60個(gè)百分點(diǎn)。女性就業(yè)比例的下降幅度超過男性，可能與生兒育女及相關(guān)家庭責(zé)任對(duì)女性在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)或擠出效應(yīng)有關(guān)。同時(shí)，男女間勞動(dòng)參與率的差別也凸顯了工作生活平衡原則的重要性。根據(jù)《中國(guó)城市勞動(dòng)力調(diào)查（第五輪）報(bào)告》（2023）對(duì)全國(guó)8個(gè)代表性大城市的調(diào)查，使用16—59周歲勞動(dòng)年齡人口樣本，我國(guó)男性的勞動(dòng)參與率為87.29%，女性為66.25%。而且，男女間的勞動(dòng)參與率在30周歲前差異相對(duì)較小，達(dá)到育齡后差距逐步擴(kuò)大。通常女性承擔(dān)著更多的生育養(yǎng)育負(fù)擔(dān)，其工作的機(jī)會(huì)成本更高。因此，我國(guó)引入工作生活平衡原則，減少照護(hù)責(zé)任對(duì)就業(yè)的影響，對(duì)于克服女性勞動(dòng)參與率下降趨勢(shì)以及男女勞動(dòng)參與率的差距，也具有重要現(xiàn)實(shí)意義。
（三）有助于完善工作時(shí)間控制制度并滿足勞動(dòng)者個(gè)人生活需求
工作時(shí)間控制使個(gè)人擁有更多可以自由支配的時(shí)間，不僅可以用于履行家庭和照護(hù)職責(zé)，還可以用于滿足個(gè)人生活的其他需要，彌補(bǔ)現(xiàn)有工作生活平衡制度包括照護(hù)假期制度、靈活工作安排側(cè)重于工作與照護(hù)責(zé)任平衡的不足。有學(xué)者指出，現(xiàn)有工作生活平衡政策的不足之一是：實(shí)現(xiàn)工作與個(gè)人生活平衡目標(biāo)的措施主要解決照護(hù)責(zé)任問題，很少考慮給予個(gè)人空間和時(shí)間追求“激情和興趣”的措施。就此而言，工作時(shí)間控制是促進(jìn)工作生活平衡的基本制度，可以更好地滿足雇員照護(hù)責(zé)任之外的個(gè)人生活需求。尤其是我國(guó)勞動(dòng)者總體上工作時(shí)間較長(zhǎng)，更加凸顯了引入工作生活平衡原則以及完善工作時(shí)間制度的緊迫性。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)，2018—2023年，我國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)人員調(diào)查周平均工作時(shí)間分別為46.5、46.8、47.0、47.6、48.0、48.3小時(shí)。按年齡分組，2023年，30—34周歲組、45—49周歲組、50—54周歲組分別為51.9、50.6、49.7小時(shí)，位列年齡分組數(shù)據(jù)前三。按照性別統(tǒng)計(jì)，2018—2023年，城鎮(zhèn)男性就業(yè)人員調(diào)查周平均工作時(shí)間分別為47.3、47.8、48.1、48.7、49.1、49.4小時(shí)，城鎮(zhèn)女性就業(yè)人員調(diào)查周平均工作時(shí)間分別為45.5、45.5、45.6、46.2、46.6、46.8小時(shí)。這些數(shù)據(jù)說明我國(guó)勞動(dòng)者工作時(shí)間總體較長(zhǎng)，值得認(rèn)真對(duì)待。
（四）工作生活平衡原則及其實(shí)踐在我國(guó)已初步展開
雖然我國(guó)目前并未在全國(guó)性立法或綜合性政策文件中明確提出“工作生活平衡”原則，但為了應(yīng)對(duì)少子化、老齡化等挑戰(zhàn)，鼓勵(lì)生育，這一原則和理念逐漸受到立法和政策關(guān)注，相關(guān)表述也已出現(xiàn)在有關(guān)政策文件和地方立法當(dāng)中，為工作生活平衡原則引入立法以及相關(guān)制度的構(gòu)建奠定了重要基礎(chǔ)。
首先，法律法規(guī)已規(guī)定了與工作生活平衡相關(guān)的假期和工作時(shí)間制度。我國(guó)已在全國(guó)性立法中建立了生育假制度，包括產(chǎn)假等，地方普遍通過條例的形式正式建立陪產(chǎn)假、育兒假等制度，這些制度體現(xiàn)了工作和兒童照護(hù)責(zé)任的平衡，一些地方還在條例中規(guī)定了子女尤其是獨(dú)生子女對(duì)老年人的照護(hù)假期制度。目前，我國(guó)生育假期體系更加豐富，各�。▍^(qū)、市）普遍延長(zhǎng)產(chǎn)假至158天及以上；超半數(shù)省份生育津貼支付期限不低于158天；設(shè)立15天左右的配偶陪產(chǎn)假、5—20天不等的父母育兒假。江蘇、云南等地將配偶陪產(chǎn)假納入生育津貼支付范圍。此外，勞動(dòng)法等有關(guān)工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定也是工作生活平衡原則的重要制度。
其次，重要政策文件正式提出了工作家庭平衡理念以及政策框架。2024年國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)的《關(guān)于加快完善生育支持政策體系推動(dòng)建設(shè)生育友好型社會(huì)的若干措施》明確提出，“督促用人單位依法依規(guī)落實(shí)對(duì)女職工特別是孕產(chǎn)期、哺乳期女職工的特殊勞動(dòng)保護(hù)。鼓勵(lì)用人單位結(jié)合實(shí)際采取彈性上下班、居家辦公等方式，營(yíng)造家庭友好型工作環(huán)境�！薄凹彝ビ押眯凸ぷ鳝h(huán)境”是工作生活平衡的核心理念，且根據(jù)該文件的內(nèi)容，主要通過產(chǎn)婦保護(hù)和靈活工作安排實(shí)現(xiàn)，對(duì)立法具有重要的指導(dǎo)意義。2019年《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于促進(jìn)3歲以下嬰幼兒照護(hù)服務(wù)發(fā)展的指導(dǎo)意見》（國(guó)辦發(fā)〔2019〕15號(hào)）也提出，“全面落實(shí)產(chǎn)假政策，鼓勵(lì)用人單位采取靈活安排工作時(shí)間等積極措施，為嬰幼兒照護(hù)創(chuàng)造便利條件�！痹撘庖娽槍�(duì)照護(hù)3周歲以下嬰幼兒對(duì)用人單位提出了倡議，目的在于協(xié)調(diào)工作和照護(hù)責(zé)任，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)產(chǎn)假和靈活工作安排對(duì)履行照護(hù)責(zé)任的重要性�？梢�，為完善生育支持政策，工作生活平衡原則尤其是平衡工作和家庭關(guān)系的理念和政策在我國(guó)已初步得到確立。
最后，一些地方立法明文規(guī)定了工作家庭平衡的原則及相關(guān)制度。例如，《福建省人口與計(jì)劃生育條例》（2022）第24條第3款規(guī)定，“將生育友好作為用人單位承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的重要方面，支持用人單位制定有利于職工平衡工作和家庭關(guān)系的措施，依法協(xié)商確定有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式。”該條例明確提出了“平衡工作和家庭關(guān)系”的理念�！稄V東省人口與計(jì)劃生育條例》（2021）第32條第3款規(guī)定，“鼓勵(lì)用人單位與職工依法協(xié)商確定有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作方式，采取靈活安排工作時(shí)間、減少工作時(shí)長(zhǎng)、實(shí)施遠(yuǎn)程辦公等措施，為家庭嬰幼兒照護(hù)創(chuàng)造便利條件�！痹摋l規(guī)定了通過靈活休假和彈性工作方式為家庭嬰幼兒照護(hù)創(chuàng)造便利條件，也體現(xiàn)了工作和照護(hù)責(zé)任的平衡。《上海市人口與計(jì)劃生育條例》（2021）第31條第4款規(guī)定，“鼓勵(lì)用人單位采取有利于照顧嬰幼兒的靈活休假和彈性工作措施，支持家庭生育、養(yǎng)育�！痹撘�(guī)定鼓勵(lì)用人單位采取措施支持家庭生育、養(yǎng)育，也體現(xiàn)了工作和家庭的平衡。總體上，上述地方性條例都體現(xiàn)了平衡工作和家庭照護(hù)尤其是嬰幼兒照護(hù)的立法理念，并把靈活休假和彈性工作方式作為實(shí)現(xiàn)工作家庭平衡的重要手段。
五、我國(guó)工作生活平衡原則的確立及規(guī)則建構(gòu)
（一）現(xiàn)有立法的不足
盡管我國(guó)立法和政策已初步確立了工作家庭平衡原則和措施，但仍存在諸多不足。
第一，我國(guó)立法并未明確工作生活平衡原則。這一原則僅體現(xiàn)于相關(guān)政策文件和地方性立法，而且僅主要確立了工作家庭平衡尤其是工作和照護(hù)嬰幼兒平衡的理念，對(duì)照護(hù)其他群體（如老年人和殘疾人等）并未充分關(guān)注。我國(guó)面臨少子化和老齡化的雙重挑戰(zhàn)，不僅需要構(gòu)建生育友好型社會(huì)，也需要構(gòu)建老年人友好型社會(huì)，而兩者的照護(hù)需求存在明顯不同，照護(hù)假期的制度安排也存在差異。有觀點(diǎn)認(rèn)為，相比兒童照護(hù)，成年人的照護(hù)需求個(gè)體差異更大且缺乏可預(yù)測(cè)性，而且成年人照護(hù)的主體也更難確定，這使得界定成年照護(hù)相關(guān)者的權(quán)利義務(wù)面臨挑戰(zhàn)。而且，除工作與家庭尤其是照護(hù)責(zé)任的平衡，工作生活平衡還包括工作和其他個(gè)人生活的平衡。因此，在立法上確立工作生活平衡原則對(duì)于完善相關(guān)制度具有重要意義。
第二，體現(xiàn)工作生活平衡原則的立法不健全。目前我國(guó)有關(guān)工作生活平衡的措施多體現(xiàn)在政策中，且主要是倡導(dǎo)性規(guī)范，許多措施并未規(guī)定勞動(dòng)者的權(quán)利，因此這些政策措施尚難有效落實(shí)。例如，在假期方面，目前全國(guó)性立法僅明確規(guī)定了產(chǎn)假，并未明確規(guī)定陪產(chǎn)假和育兒假，假期制度尚有欠缺。在請(qǐng)求靈活工作安排方面，全國(guó)性規(guī)定尚付闕如，地方性規(guī)定也主要是倡導(dǎo)性或鼓勵(lì)性的條款，目前尚無具有強(qiáng)制力的雇員請(qǐng)求靈活工作安排的規(guī)定。
第三，有關(guān)工作生活平衡的立法呈碎片化和差異化。目前這方面最為突出的是與生育有關(guān)的假期，各地規(guī)定的類型、假期天數(shù)以及假期待遇均存在較大差異。例如，在產(chǎn)假方面，國(guó)家規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)為98天，有地方則在此基礎(chǔ)上增加60天（北京、山東、上海、四川等），有地方增加80天（廣東），有地方延長(zhǎng)3個(gè)月（河南），有地方區(qū)分一、二、三孩分別增加60、70、80天（廣西），有地方一孩延長(zhǎng)60天，二孩、三孩延長(zhǎng)90天（浙江），有地方則直接規(guī)定延長(zhǎng)后的天數(shù)，如延長(zhǎng)為158—180天（福建）、180天（黑龍江）。關(guān)于配偶（父親）的陪產(chǎn)假，有地方規(guī)定假期為10天（上海），多數(shù)地方規(guī)定為15天（北京、福建、廣東、黑龍江、山東、浙江等），有地方規(guī)定為20天（四川），有地方規(guī)定為25天（廣西），有地方規(guī)定為1個(gè)月（河南）。關(guān)于育兒假，我國(guó)多數(shù)地方規(guī)定父母在孩子3周歲前享有若干天育兒假，有地方規(guī)定父母每年各享有5天假期（北京、上海等），多數(shù)地方規(guī)定為10天（福建、廣東、河南、黑龍江、山東、四川、浙江、廣西等）。
此外，我國(guó)多地規(guī)定了獨(dú)生子女或子女對(duì)老年人的照護(hù)假期。但各地關(guān)于（獨(dú)生）子女對(duì)父母的護(hù)理假或陪護(hù)假的規(guī)定也存在很大差異，包括享受假期的條件、主體、假期天數(shù)和待遇。例如，關(guān)于休假條件，有的規(guī)定“父母需要護(hù)理”（北京），并沒有年齡限制；有的僅要求父母“年滿六十周歲”（浙江、廣東等）；有的規(guī)定父母“年滿六十周歲”且“住院治療”（河南、山東等）。關(guān)于休假天數(shù)，則為5天（浙江）、10天（北京）、5或15天（廣東）、20天（河南）不等。關(guān)于休假主體，一般為獨(dú)生子女，有地方還包括非獨(dú)生子女（山東）。關(guān)于休假期間待遇的規(guī)定也不一致。
（二）在勞動(dòng)法上確立工作生活平衡原則
工作生活平衡原則涉及勞動(dòng)者的基本權(quán)利以及一系列制度安排，因此，應(yīng)將其明確為勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則。
首先，確立該原則有利于勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)和立法完善。明確規(guī)定這一原則不僅有利于保護(hù)勞動(dòng)者的隱私權(quán)、休息權(quán)、健康權(quán)、就業(yè)平等權(quán)以及照護(hù)他人的權(quán)利等勞動(dòng)者權(quán)利，也有利于這一原則貫穿于勞動(dòng)法的各項(xiàng)立法當(dāng)中，包括生育假期和其他照護(hù)假期、靈活工作安排、工作時(shí)間、反就業(yè)歧視、非全日制用工等立法，推動(dòng)勞動(dòng)法律體系完善。
其次，明確這一原則是數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)法的重要任務(wù)。數(shù)字化導(dǎo)致工作場(chǎng)所和雇員住所之間、工作時(shí)間和休閑時(shí)間的界限越發(fā)模糊，即“工作邊界消失”。確立這一原則有利于劃清工作和生活各自的邊界，體現(xiàn)數(shù)字時(shí)代勞動(dòng)法的使命和創(chuàng)新。
再次，這一原則的確立也有利于行政機(jī)關(guān)和用人單位樹立工作生活平衡理念，促進(jìn)勞動(dòng)法的正確實(shí)施。我國(guó)司法實(shí)踐也充分體現(xiàn)了樹立工作生活平衡理念的重要性和緊迫性。在“為父奔喪被辭退案”中，王某因父親去世請(qǐng)假回老家，公司以其請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)、累計(jì)曠工已達(dá)3天為由解除勞動(dòng)關(guān)系。上海市第二中級(jí)人民法院認(rèn)定公司屬違法解除。該案用人單位顯然缺乏工作生活平衡理念，喪親假理應(yīng)成為勞動(dòng)者的權(quán)利。確立工作生活平衡原則有利于用人單位正確行使管理權(quán)，考慮勞動(dòng)者合理的照護(hù)需求和生活需要，避免“任性”行使管理權(quán)，忽視勞動(dòng)者的生活需求和基本權(quán)利。
最后，一些國(guó)家和地區(qū)明確確立了該原則或類似原則。有日本學(xué)者指出，“為了應(yīng)對(duì)日本社會(huì)的少子化、高齡化，新的規(guī)制成為緊迫的課題。特別是工作與生活的協(xié)調(diào)，被認(rèn)為是勞動(dòng)法所有領(lǐng)域的一以貫之的基本理念。”日本1993年制定、2018年最新修訂的非全日制和定期勞動(dòng)法第2-2條規(guī)定，“作為一項(xiàng)基本原則：應(yīng)確保非全日制和定期勞動(dòng)合同勞動(dòng)者以及打算成為非全日制和定期勞動(dòng)合同勞動(dòng)者的人有機(jī)會(huì)根據(jù)其積極性和能力從事工作，同時(shí)保持其工作生活平衡，并應(yīng)考慮改善他們的職業(yè)生活。”波蘭勞動(dòng)法典（2024）第16條規(guī)定，“雇主應(yīng)根據(jù)可能性和條件滿足雇員的生活、社會(huì)和文化需求�！鄙�、社會(huì)和文化需求即是工作之外的需求，雇主負(fù)有義務(wù)滿足雇員這方面的需求。《歐洲社會(huì)權(quán)利支柱》將“工作生活平衡”確立為其20項(xiàng)原則之一，也反映了該原則的基礎(chǔ)性地位，其不僅在勞動(dòng)法體系甚至在整個(gè)社會(huì)保護(hù)體系中都具有基礎(chǔ)性地位。
（三）我國(guó)工作生活平衡相關(guān)規(guī)則的建構(gòu)思路
1.完善照護(hù)假期制度的基本思路
生育假期等照護(hù)假期制度內(nèi)容豐富，在此僅分析其完善的基本思路，以促進(jìn)工作生活平衡原則的落實(shí)。
第一，提高規(guī)則的權(quán)威性和統(tǒng)一性。生育假期等照護(hù)假期事關(guān)勞動(dòng)者的基本權(quán)利，涉及單位的基本義務(wù)以及國(guó)家責(zé)任，應(yīng)通過國(guó)家立法予以明確。而且，照護(hù)假期制度涉及勞動(dòng)者的權(quán)利以及企業(yè)的責(zé)任和用工成本，各地區(qū)的規(guī)則應(yīng)盡量統(tǒng)一，避免制度碎片化和差異化造成各地勞動(dòng)者權(quán)利的不平等以及用人單位責(zé)任的差異。人口與計(jì)劃生育法（2021）第25條規(guī)定，“符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，可以獲得延長(zhǎng)生育假的獎(jiǎng)勵(lì)或者其他福利待遇。國(guó)家支持有條件的地方設(shè)立父母育兒假�！币虼耍摲▋H原則性地規(guī)定延長(zhǎng)產(chǎn)假和父母育兒假，并未提及配偶的陪產(chǎn)假。由于國(guó)家立法不完備，目前各地自行規(guī)定延長(zhǎng)產(chǎn)假的天數(shù)以及陪產(chǎn)假、育兒假。各地的生育假期制度不僅存在上位法缺失的困境，更存在制度差異過大的問題，嚴(yán)重影響制度的權(quán)威性和實(shí)施的有效性，應(yīng)盡快實(shí)現(xiàn)生育假期規(guī)則的統(tǒng)一。
第二，厘清不同假期的性質(zhì)和功能。首先，明確生育假期的制度功能。產(chǎn)假、陪產(chǎn)假和育兒假具有相對(duì)獨(dú)立但又相互聯(lián)系的功能，認(rèn)清其功能才能合理設(shè)定其享受主體、假期長(zhǎng)度和相關(guān)待遇，充分發(fā)揮生育假期的功能。產(chǎn)假的基本功能是幫助產(chǎn)婦恢復(fù)身體以及照護(hù)嬰兒，陪產(chǎn)假的基本功能是對(duì)產(chǎn)婦的陪伴及照護(hù)嬰兒，育兒假的基本功能是照護(hù)嬰幼兒。目前各地出臺(tái)的延長(zhǎng)產(chǎn)假似乎將產(chǎn)假和育兒假相混淆，導(dǎo)致產(chǎn)假較長(zhǎng)而育兒假偏短，不利于二者假期天數(shù)和休假期間待遇的科學(xué)配置。而且，目前我國(guó)各地育兒假對(duì)幼兒年齡的設(shè)置過低，通常限于3周歲以下，而歐盟指令則將這一年齡設(shè)置為不超過8周歲。此外，目前各地陪產(chǎn)假的稱謂不同，也反映了該假期功能和性質(zhì)的模糊。其次，完善成年人照護(hù)假期。目前我國(guó)各地成年人照護(hù)假期尤其是老年人照護(hù)假期主要從獨(dú)生子女的角度規(guī)定，并將照護(hù)對(duì)象主要限于60周歲以上老人，這一制度設(shè)計(jì)存在不足。一方面，老年人的照護(hù)應(yīng)基于客觀的照護(hù)需求，如疾病或失能等，僅將這一假期賦予獨(dú)生子女，既不符合照護(hù)需求的本質(zhì)，對(duì)非獨(dú)生子女及其父母也缺乏公平性。合理的方案是對(duì)獨(dú)生與非獨(dú)生子女設(shè)立不同的假期天數(shù)或設(shè)置非獨(dú)生子女假期的分配方案。另一方面，我國(guó)目前成年人照護(hù)假期主體范圍主要限于60周歲以上老年人的子女，過于狹窄�；加袊�(yán)重疾病或失能等的成年人未必是60周歲以上，應(yīng)以具有“照護(hù)需求”為客觀標(biāo)準(zhǔn)，將照護(hù)對(duì)象范圍擴(kuò)大到符合條件的其他年齡成年人。這方面的制度可借鑒歐盟指令關(guān)于“照護(hù)者”的概念界定，并對(duì)“照護(hù)需求”進(jìn)行界定。
第三，完善假期的成本分擔(dān)制度。目前我國(guó)多數(shù)地方僅規(guī)定法定的產(chǎn)假期間待遇由生育保險(xiǎn)基金支付，延長(zhǎng)的產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、育兒假期間的待遇通常由企業(yè)承擔(dān)，這可能給企業(yè)造成嚴(yán)重負(fù)擔(dān)。有學(xué)者指出，“家庭的生育、養(yǎng)育行為具有正向的社會(huì)收益，獲得外部收益的最明確主體是國(guó)家。因此，鼓勵(lì)和支持生育的政策主要屬于中央事權(quán)，其成本也相應(yīng)地主要由中央財(cái)政負(fù)擔(dān)�！眹�(guó)家相關(guān)主管部門的負(fù)責(zé)人也指出，“建立對(duì)依法保障職工生育權(quán)益用人單位的激勵(lì)機(jī)制，健全假期用工成本合理分擔(dān)機(jī)制，明確相關(guān)各方責(zé)任，切實(shí)減輕用人單位和家庭負(fù)擔(dān)�！币虼耍环矫嫘韪母锷ｋU(xiǎn)繳費(fèi)模式，由政府、企業(yè)和個(gè)人共同分擔(dān)，并使政府在生育保險(xiǎn)基金不足時(shí)承擔(dān)生育保險(xiǎn)的待遇支付責(zé)任。另一方面，應(yīng)擴(kuò)大生育保險(xiǎn)待遇的支付范圍，將獎(jiǎng)勵(lì)產(chǎn)假期間的生育津貼以及陪產(chǎn)假和育兒假的待遇納入生育保險(xiǎn)支付范圍，由生育保險(xiǎn)基金統(tǒng)一支付�；诋a(chǎn)假、陪產(chǎn)假和育兒假的功能和天數(shù)不同，可設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)不同的待遇，以合理使用生育保險(xiǎn)基金。對(duì)于成年人照護(hù)假期的工資待遇，由于成年照護(hù)與兒童照護(hù)的公共政策意義有別，且享受假期的主體存在不確定性，故其假期待遇應(yīng)低于正常工作待遇，且可低于生育假期的待遇。歐盟《工作生活平衡指令》沒有規(guī)定成年人照護(hù)假期的工資待遇。但由于這一假期仍具有重要的公共意義，故應(yīng)通過社會(huì)保險(xiǎn)或國(guó)家補(bǔ)貼的方式為休假主體提供適當(dāng)待遇，而不應(yīng)完全由企業(yè)或個(gè)人承擔(dān)其成本。
第四，靈活設(shè)置休假安排。假期的靈活安排是協(xié)調(diào)工作和照護(hù)責(zé)任的重要手段，有利于充分發(fā)揮假期在工作生活平衡上的作用。例如，產(chǎn)假可根據(jù)女性工作需要和身體條件，允許產(chǎn)婦在產(chǎn)前和產(chǎn)后一定期間內(nèi)休假。育兒假可采取多種靈活的休假方式，包括連續(xù)休假或分段休假以及父母假期之間的相互調(diào)配；以全天、半天、1/4天等形式休假，滿足勞動(dòng)者非全日制工作的需要；勞動(dòng)者可選擇高待遇的短假期或低待遇的長(zhǎng)假期；設(shè)置“聯(lián)絡(luò)日”等方式讓勞動(dòng)者選擇一定時(shí)間返回職場(chǎng)。目前我國(guó)各地條例普遍規(guī)定了靈活休假條款，但缺乏具體規(guī)定。應(yīng)在立法上對(duì)靈活休假的基本方式作出規(guī)定，為勞動(dòng)者和用人單位提供指引，鼓勵(lì)勞動(dòng)者與用人單位達(dá)成靈活休假的協(xié)議。
2.穩(wěn)妥確立勞動(dòng)者請(qǐng)求靈活工作安排的權(quán)利
請(qǐng)求靈活工作安排的權(quán)利是工作生活平衡的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是歐盟指令以及許多國(guó)家普遍確立的一項(xiàng)勞動(dòng)法制度。歐盟《工作生活平衡指令》建議所附的影響評(píng)估指出，無法獲得靈活的工作安排“會(huì)導(dǎo)致一些雇員，尤其是婦女，在承擔(dān)照護(hù)責(zé)任時(shí)完全退出勞動(dòng)力市場(chǎng)”。因此，該制度對(duì)于促進(jìn)就業(yè)、平衡工作和生活具有重要意義。該制度的核心在于雇員靈活工作的權(quán)利與雇主調(diào)整工作安排的義務(wù)程度如何協(xié)調(diào)。如前所述，歐盟指令和英國(guó)立法僅賦予雇員“請(qǐng)求”靈活工作的權(quán)利，雇主并沒有同意的實(shí)質(zhì)義務(wù)。荷蘭、澳大利亞等國(guó)家對(duì)雇主設(shè)置了更高義務(wù)。盡管有學(xué)者主張，應(yīng)賦予父母和其他照護(hù)者可執(zhí)行的請(qǐng)求靈活工作安排的權(quán)利，但總體上，國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)以及大部分國(guó)家的國(guó)內(nèi)法關(guān)于靈活工作安排的規(guī)定仍是模糊和屬于“軟性機(jī)制”的。這對(duì)我國(guó)頗具啟發(fā)意義。
對(duì)我國(guó)而言，由于請(qǐng)求靈活工作安排的制度較為新穎，如果引入荷蘭、澳大利亞等國(guó)雇員享有的實(shí)體性權(quán)利，一方面可能給用人單位帶來過重負(fù)擔(dān)，另一方面也面臨如何確立和判定雇主是否具有正當(dāng)理由拒絕雇員請(qǐng)求的立法和司法難題。因此，目前我國(guó)比較可行的辦法是借鑒歐盟指令的做法，將請(qǐng)求靈活用工作為雇員的一項(xiàng)程序性權(quán)利，雇主并無同意的實(shí)質(zhì)義務(wù)。對(duì)其權(quán)利義務(wù)可作如下基本構(gòu)造：請(qǐng)求主體設(shè)定為一定年齡兒童的父母及其他負(fù)有照護(hù)責(zé)任的人；靈活工作安排的內(nèi)容包括工作時(shí)間、工作日程和工作地點(diǎn)的調(diào)整；雇主負(fù)有考慮雇員請(qǐng)求、在合理期間內(nèi)給予回復(fù)并說明理由的義務(wù)，但無同意請(qǐng)求的實(shí)質(zhì)義務(wù)。雖然雇員僅享有程序性權(quán)利，但其仍具有重要意義：一是作為勞動(dòng)者的一項(xiàng)權(quán)利，雇主負(fù)有一定的程序性義務(wù)，仍有助于雇員實(shí)現(xiàn)靈活工作的意愿。二是有助于幫助雇員和雇主樹立工作生活平衡理念，為未來強(qiáng)化雇員的權(quán)利奠定基礎(chǔ)。三是為企業(yè)吸引人才以及提高競(jìng)爭(zhēng)力提供法律基礎(chǔ)，企業(yè)可根據(jù)自身實(shí)際為勞動(dòng)者提供靈活工作安排，以此提高雇主聲譽(yù)和競(jìng)爭(zhēng)力。
3.引入“離線權(quán)”并完善工作時(shí)間控制制度
工作時(shí)間控制有助于雇員享受工作之外的生活安寧，避免工作對(duì)個(gè)人生活的干擾。國(guó)際勞工組織2019年發(fā)布的《開發(fā)“平衡”的工作時(shí)間安排指引》中提出，“體面工作時(shí)間”應(yīng)包含五個(gè)維度：一是促進(jìn)健康和安全；二是提高企業(yè)生產(chǎn)率和可持續(xù)能力；三是家庭友好并促進(jìn)工作生活平衡；四是促進(jìn)性別平等；五是勞動(dòng)者對(duì)其工作時(shí)間具有一定程度的選擇和影響。因此，工作時(shí)間制度應(yīng)考慮并推動(dòng)工作生活平衡的實(shí)現(xiàn)�？傮w上，有關(guān)工作時(shí)間的制度，包括（日、周）工作時(shí)間、加班限制、休息日和法定節(jié)假日、帶薪年休假等安排，都有助于工作和生活平衡的實(shí)現(xiàn)。
工作時(shí)間制度本身內(nèi)容豐富復(fù)雜，本文無法全面展開。本文主要就數(shù)字時(shí)代工作時(shí)間控制的新工具和新制度“離線權(quán)”（斷開網(wǎng)絡(luò)工作聯(lián)系的權(quán)利），稍作展開。如今數(shù)字技術(shù)的使用使得雇主可以隨時(shí)隨地向雇員發(fā)出指令，雇員的生活安寧極易受雇主侵?jǐn)_。因此，引入離線權(quán)有助于保護(hù)雇員的生活安寧和休息權(quán)，避免工作和生活的沖突。國(guó)際勞工組織在2022年《關(guān)于就業(yè)的第三次經(jīng)常性討論的決議》中指出，“支持工作與生活平衡的措施，包括通過監(jiān)管框架，允許申請(qǐng)靈活的工作時(shí)間安排和遠(yuǎn)程工作，同時(shí)根據(jù)國(guó)家法規(guī)和當(dāng)事人協(xié)議，確保和尊重對(duì)工作時(shí)間的限制和對(duì)工人斷開工作聯(lián)系的保護(hù)�！睔W洲基金會(huì)2024年在其網(wǎng)站刊登的文章《工作生活平衡：政策與發(fā)展》也包含了離線權(quán)的內(nèi)容。離線權(quán)制度對(duì)于工作生活平衡原則的重要性得到了普遍認(rèn)可。在我國(guó)，“網(wǎng)絡(luò)加班”現(xiàn)象也備受關(guān)注。2024年由最高人民法院與中央廣播電視總臺(tái)共同主辦評(píng)選的“新時(shí)代推動(dòng)法治進(jìn)程2023年度十大案件”中，包括2022年北京市第三中級(jí)人民法院審理的“隱形加班”勞動(dòng)爭(zhēng)議案。該案系全國(guó)首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題、首次對(duì)利用微信等社交媒體進(jìn)行隱形加班提出相關(guān)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的案件。該案也說明，數(shù)字時(shí)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的使用易導(dǎo)致勞動(dòng)者工作時(shí)間過長(zhǎng)，如何控制雇員“線上加班”已成為重要問題。
國(guó)際上，離線權(quán)已應(yīng)運(yùn)而生。2021年1月21日，歐洲議會(huì)通過了《關(guān)于歐盟委員會(huì)離線權(quán)建議的決議》，要求歐盟委員會(huì)在歐盟層面提出有關(guān)勞動(dòng)者離線權(quán)的立法。該決議的附件《有關(guān)離線權(quán)的立法建議》序言（10）指出，“離線權(quán)是指勞動(dòng)者在工作時(shí)間之外不通過電話、電子郵件或其他信息等數(shù)字工具參與與工作相關(guān)的活動(dòng)或通信的權(quán)利。該權(quán)利應(yīng)使雇員有權(quán)關(guān)閉與工作相關(guān)的工具，不在工作時(shí)間之外回應(yīng)雇主的要求，而不會(huì)有被解雇或采取其他報(bào)復(fù)措施等不利后果的風(fēng)險(xiǎn)。相反，雇主不應(yīng)要求雇員在工作時(shí)間之外工作。”歐盟一些成員國(guó)也引入了離線權(quán)制度。根據(jù)歐盟2024年4月發(fā)布的有關(guān)雇員離線權(quán)行動(dòng)的協(xié)商文件，歐盟有11個(gè)成員國(guó)（比利時(shí)、塞浦路斯、克羅地亞、法國(guó)、希臘、愛爾蘭、意大利、盧森堡、葡萄牙、斯洛伐克和西班牙）的立法規(guī)定了離線權(quán)。2024年2月，澳大利亞參議院通過一項(xiàng)修正案，賦予雇員離線權(quán)，規(guī)定雇員在工作時(shí)間之外有權(quán)拒絕檢查、閱讀或回應(yīng)雇主或者第三人的聯(lián)系或試圖的聯(lián)系，除非拒絕是“不合理的”。
雖然各國(guó)離線權(quán)的概念和適用范圍并不一致，但其核心內(nèi)涵均是在職場(chǎng)普遍使用數(shù)字工具的背景下，雇員享有在工作時(shí)間之外不通過數(shù)字工具工作或回應(yīng)雇主通過數(shù)字工具進(jìn)行的工作聯(lián)系或指示的權(quán)利。根據(jù)勞動(dòng)法原理，雇員原本在工作時(shí)間之外就有拒絕工作的權(quán)利，但數(shù)字時(shí)代雇主可能隨時(shí)聯(lián)系雇員或?qū)ζ浒l(fā)出指示，進(jìn)一步明確雇員“離線”的權(quán)利和雇主不得聯(lián)系的義務(wù)，有利于更好地保障雇員的生活安寧權(quán)和休息權(quán)。
當(dāng)前，是否對(duì)離線權(quán)進(jìn)行立法還存在一定爭(zhēng)議。有學(xué)者指出，離線權(quán)可能會(huì)進(jìn)一步帶來職場(chǎng)環(huán)境惡化、司法壓力增大等負(fù)面影響。也有學(xué)者主張對(duì)離線權(quán)進(jìn)行立法。我國(guó)職場(chǎng)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)，遠(yuǎn)程辦公也頗為流行，加上工作時(shí)間過長(zhǎng)一直是我國(guó)勞動(dòng)法實(shí)施中飽受詬病的突出問題，引入離線權(quán)有利于控制勞動(dòng)者的工作時(shí)間，保護(hù)勞動(dòng)者休息權(quán)，促進(jìn)工作生活平衡。加之多國(guó)立法例也可提供立法技術(shù)參考，我國(guó)引入離線權(quán)具有必要性和可行性。
結(jié) 語
自20世紀(jì)80年代以來，工作生活平衡原則逐漸受到國(guó)際勞工組織、歐盟及許多國(guó)家和地區(qū)的重視，工作生活平衡逐漸成為社會(huì)政策和立法的重要原則。我國(guó)引入工作生活平衡原則，有助于促進(jìn)就業(yè)尤其是女性就業(yè)，應(yīng)對(duì)日益嚴(yán)峻的少子化和老齡化的挑戰(zhàn)，也有助于強(qiáng)化勞動(dòng)者的權(quán)利保護(hù)。我國(guó)應(yīng)在勞動(dòng)法上確立工作生活平衡原則，并通過完善照護(hù)假期制度，引入勞動(dòng)者請(qǐng)求靈活工作安排的權(quán)利以及勞動(dòng)者離線權(quán)等制度，全面建構(gòu)工作生活平衡的制度規(guī)則。在數(shù)字時(shí)代，引入工作生活平衡原則對(duì)于拓展勞動(dòng)法的價(jià)值功能、充實(shí)勞動(dòng)法的權(quán)利體系、完善勞動(dòng)法的具體規(guī)則均具有重要的理論和實(shí)踐意義。
作者：謝增毅，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所研究員。
來源：《法學(xué)研究》2025年第4期。