隨著網(wǎng)絡信息等數(shù)字技術的發(fā)展，人類的生產(chǎn)生活方式發(fā)生了巨大變化，勞動就業(yè)領域也發(fā)生了深刻變化。2021年國際勞工組織發(fā)布《數(shù)字勞工平臺在勞動世界轉型中的作用》報告，反映了數(shù)字勞工平臺對勞動轉型的重要影響。換言之，數(shù)字技術的發(fā)展可能導致勞動世界的“轉型”，這種影響是根本性的。國際勞工組織在2019年發(fā)布的《國際勞工組織關于勞動世界的未來百年宣言》中也指出，“勞動世界面臨著由技術創(chuàng)新、人口結構轉變、環(huán)境與氣候變化和全球化所驅動的根本性變革”，其對勞動法的影響不可忽視。
由于數(shù)字化已經(jīng)對勞動用工領域產(chǎn)生了巨大影響，學界也對勞動法的應對展開了較多討論。當前，學界關于數(shù)字化對勞動法的挑戰(zhàn)以及應對的研究主要聚焦于具體領域，討論較多的話題包括：數(shù)字用工平臺勞動者權益保護，遠程辦公的法律規(guī)制等新型用工方式的規(guī)制與勞動者權益保護；職場中勞動者的個人信息保護以及“離線權”、網(wǎng)絡言論自由權等新型權利的保護；職場中的技術使用，例如算法以及人工智能的規(guī)制等等。這些問題都是數(shù)字化對勞動法帶來的挑戰(zhàn)及應對所應該認真研究的問題。不過總體看，目前關于數(shù)字化對勞動法的系統(tǒng)影響和整體應對的探討還遠遠不足。面對數(shù)字化，勞動法是否面臨危機，數(shù)字化對勞動法理論和體系的影響何在？這些問題亟待深入探討。加之當下學界普遍贊同編纂勞動法典，在此背景下，就數(shù)字化對勞動法的總體挑戰(zhàn)以及應對措施的研究，有助于為編纂勞動法典提供理論支撐。為此，本文將從總體上探究數(shù)字化對勞動法帶來的主要挑戰(zhàn)及其系統(tǒng)回應，探索新時代勞動法理論及其規(guī)范的應有體系，并為未來勞動法典的編纂提供理論支持。
一、數(shù)字化與勞動法調整對象的擴張
數(shù)字技術的使用對勞動用工方式產(chǎn)生了巨大而深遠的影響，德國著名勞動法學者多伊普勒教授將這種變化概括為“勞動數(shù)字化”，這一概括是比較貼切的。其認為互聯(lián)網(wǎng)構成新工作模式的技術基礎，新的工作模式主要有三種形式，一是移動式工作和居家辦公，二是使用其他數(shù)字設備辦公，三是平臺用工。這一概括相對全面，但各國職場技術使用程度不同，相應地，面臨的問題也不完全相同。就中國目前實踐情況來看，數(shù)字技術對勞動用工方式的影響，也即“勞動數(shù)字化”主要體現(xiàn)在三個方面：一是新技術催生新的用工方式，最典型的是平臺用工和遠程辦公；二是在辦公場所使用數(shù)字設備和技術；三是數(shù)字（電子）勞動合同的興起。前兩個方面主要表現(xiàn)為數(shù)字技術對勞動用工方式和工作方式的影響，和德國學者的概括基本一致，后者則是技術對勞動合同這一合同形式本身的影響。
（一）數(shù)字技術導致新型用工方式的產(chǎn)生和流行
1.新型用工方式的興起及其帶來的挑戰(zhàn)。
數(shù)字技術的使用使新型用工方式蓬勃發(fā)展，并得到廣泛使用，最典型的是平臺用工和遠程辦公的流行。例如，我國多個平臺的從業(yè)人員多達數(shù)百萬人。2022年，超過624萬名騎手在美團外賣獲得收入，日均活躍騎手超過100萬人。2023年，在美團平臺獲得收入的騎手數(shù)量約745萬。根據(jù)滴滴公司負責人介紹，2023年滴滴網(wǎng)約車活躍司機586萬人。從國際上看，一些研究認為全球平臺工人的數(shù)量將從2018年的4300萬，增長到2023年的7800萬，可見其增長速度之快。進入21世紀以來，遠程工作在歐美等國家逐漸流行。國際勞工組織2019年的報告顯示，美國遠程工人占全部勞動者的比例約為20%，日本為16%，印度為19%。由于疫情防控期間遠程工作或居家辦公廣為流行，新冠疫情高峰之后的遠程工作比例有所上升。根據(jù)一份統(tǒng)計，2021年德國遠程工作的比例為17%，歐盟27個國家的比例為13.4%。
平臺用工、遠程辦公等新型用工方式在增加就業(yè)和促進經(jīng)濟增長的同時，也給勞工保護帶來諸多問題。對此，學界已有較多探討，比如平臺用工存在法律關系不清晰、勞動關系認定難、從業(yè)人員社會保障不足等問題。遠程辦公也是利弊兼有，并面臨勞動保護的諸多問題。2021年世界衛(wèi)生組織和國際勞工組織聯(lián)合發(fā)布的《健康和安全的遠程工作：技術簡報》指出，如果組織和執(zhí)行得當，遠程工作有益于身心健康和社會福祉。它可以改善工作與生活的平衡，減少交通擁堵和通勤時間，減輕空氣污染，所有這些都可以間接改善身心健康。但報告同時也指出：遠程辦公環(huán)境可能無法滿足傳統(tǒng)工作場所的職業(yè)安全和健康標準。惡劣的物理環(huán)境和工作場所設計以及設備和支持不足會導致肌肉骨骼疾病、眼睛疲勞和損傷。在與同事物理隔離的數(shù)字環(huán)境中工作，加上在雇主直接控制之外的場所管理工作與私人生活平衡的潛在困難，可能導致心理健康問題及不健康行為。
為了應對新型用工方式帶來的問題，許多國家和地區(qū)都就平臺用工和遠程工作進行立法。例如，關于平臺用工，美國的加州和其他地區(qū)采取專門的立法或完善相關規(guī)則，法國、意大利、西班牙通過修改勞動法典或者通過專門立法或專門條款規(guī)定平臺企業(yè)的義務以及從業(yè)人員的權利。2021年12月，歐盟委員會（European Commission）公布《歐洲議會和歐洲理事會關于改善平臺用工工作條件的指令建議》。2024年3月，歐盟公布了指令建議的最終草案版本。許多國家也就遠程辦公進行立法，例如，法國、意大利、波蘭、巴西，以及俄羅斯等通過修改勞動法，將遠程辦公的內容納入勞動法之中。德國在2016年一項名為《工作場所條例》（Ordinance on Workplaces）的文件對遠程工作（telework）進行了規(guī)定，其主要從工作場所角度進行立法。
2.新型用工方式的法律應對。
從上述國家和地區(qū)立法看，數(shù)字技術催生的新型用工方式，無法直接適用勞動法的一般規(guī)則。換言之，這些新型用工方式和傳統(tǒng)用工方式存在較大差異，勞動法應根據(jù)其法律關系性質和產(chǎn)生的問題作出特殊規(guī)定。未來，我國應將平臺用工和遠程辦公等新型用工方式納入勞動法的調整范圍。例如，對于平臺用工，由于其法律關系性質不清以及平臺工人身份不甚明確，在立法上應側重于保護平臺工人有關工作時間、工資收入、安全衛(wèi)生和集體協(xié)商等基本勞動權利；對于遠程工作，因法律關系相對清晰，在立法上應主要解決遠程工人因工作時間和工作地點特殊帶來的問題，尤其是工作時間普遍過長而帶來的勞動保護問題。從國外看，法國、巴西、俄羅斯、匈牙利、越南等國家的勞動法典都在一般的勞動合同和勞動基準規(guī)定之外，詳細規(guī)定了各類特殊雇員的特殊規(guī)則。因此，未來我國編纂勞動法典時應將數(shù)字化催生的典型用工方式予以成文規(guī)定，在適用勞動法一般規(guī)則基礎上，給予特殊調整。換言之，勞動法除了對經(jīng)典的勞動關系進行一般調整，對特殊勞動關系或者從屬性較弱的用工關系也應通過特殊規(guī)則，進行相應調整。
（二）職場廣泛使用數(shù)字技術和數(shù)字設備帶來的挑戰(zhàn)與應對
數(shù)字技術和數(shù)字設備不僅產(chǎn)生了新的用工方式，即便在傳統(tǒng)的用工方式中，由于數(shù)字技術和數(shù)字設備的使用也帶來了新的課題。
1.數(shù)字技術和數(shù)字設備引入帶來的法律問題。
數(shù)字技術和設備的使用可能給雇主帶來便利，但雇員尤其是高齡勞動者可能面臨挑戰(zhàn)。例如，雇主要求雇員使用數(shù)字系統(tǒng)進行辦公，包括日常工作溝通、開會、請假和提交工作成果等等，雇員使用這些技術和設備可能存在一定困難。雇主是否應允許雇員使用傳統(tǒng)的技術和設備，雇主使用新設備和新技術時是否負有培訓義務，雇員如果拒絕使用或使用不當將承擔什么后果，都是重要的理論和實務問題。例如，2024年3月，光明網(wǎng)推送一則題為“59歲員工不會線上請假被開除？法院：公司違法判賠10萬！”的案例，這凸顯了數(shù)字技術使用帶來的法律問題。從勞動法基本原理看，用人單位應當為勞動者提供勞務創(chuàng)造必要條件，勞動者也負有勤勉義務，因此，用人單位引入數(shù)字設備和數(shù)字技術應考慮一般勞動者的技能，并提供相應的培訓和幫助，勞動者也應努力掌握合理技能，適應企業(yè)設備和技術更新的需要。
2.虛擬財產(chǎn)和數(shù)字工具的權屬和使用問題。
數(shù)字技術和設備的使用還可能產(chǎn)生虛擬財產(chǎn)的權利歸屬問題，例如社交媒體賬號的歸屬等。2024年2月，廣州互聯(lián)網(wǎng)法院推送一則題為“員工離職，留下微信再走？”的案例，案例指出，“微信賬號屬于虛擬財產(chǎn)，在權屬產(chǎn)生爭議時，應通過考量賬號的生成以及實際利用情況判斷權益歸屬。用人單位就工作微信賬號享有占有、使用等財產(chǎn)性權益，負責日常使用工作微信賬號的員工在離職時應返還該賬號”。傳統(tǒng)上，用人單位的投入及其財產(chǎn)，諸如土地、廠房、設備等財物容易識別，其權利歸屬清晰。隨著數(shù)字設備和數(shù)字技術的使用，虛擬財產(chǎn)尤其是以雇員名義設立的虛擬財產(chǎn)可能面臨權屬爭議。對于此類虛擬財產(chǎn)應根據(jù)其成立的基礎和目的，以及實際利用和價值形成過程，明確其權利歸屬。
數(shù)字技術的使用還可能涉及雇員社交媒體賬號等數(shù)字技術工具的使用權問題。例如，由于職場中微信等社交媒體的使用非常普遍，雇主可能要求雇員通過個人社交媒體從事與工作相關的事項，例如在社交媒體發(fā)布公司廣告、宣傳公司行為等，易引發(fā)糾紛。2023年5月，網(wǎng)上有一則題為《員工不轉朋友圈被罰1萬且開除？法院判了！》的案例。本案中，法院主要以公司的規(guī)章制度沒有經(jīng)過民主程序而否定公司的做法。假設公司通過了民主程序，公司要求員工使用個人的社交媒體發(fā)布公司信息是否合法？從法理上講，個人的社交媒體賬號屬于個人的虛擬財產(chǎn)，其應用于個人用途，個人對發(fā)布的內容應有自主權，除非員工同意，公司不得要求員工使用其個人社交媒體發(fā)布公司的相關信息，否則可能損害其言論自由權和個人信息權益�？梢�，數(shù)字時代職場社交媒體的賬號權屬及其用途和使用方法面臨爭議，應根據(jù)勞動法和個人信息保護法等原理和規(guī)則規(guī)范雇主的管理行為和雇員的使用行為。
3.雇員對數(shù)字技術和設備的正確使用義務。
數(shù)字技術和設備的使用往往會提升工作效率，但雇員也可能存在不當使用雇主的設備和技術的情況。例如，雇員使用雇主的設備和技術用于處理與工作無關的事務，雇員工作期間使用個人社交賬號處理個人事務，或者竊取或泄露公司數(shù)據(jù)等等。此類糾紛在實踐中較為常見。例如，在“余某、杭州某汽車銷售服務有限公司勞動爭議”（2020年）案件中，雙方就是否可因員工在工作時間瀏覽與工作無關的網(wǎng)站而解除勞動合同發(fā)生爭議。二審法院認為，雙方約定自一個考勤月內，上班時間瀏覽與工作無關的網(wǎng)站達三次以上（含本數(shù)）屬嚴重違紀，用人單位可以據(jù)此解除勞動合同。該約定并未違反法律法規(guī)禁止性規(guī)定，即公司以員工嚴重違反勞動紀律為由解除與員工簽訂的勞動合同不構成違法解除。本案中，法院的判決對員工而言似乎過于苛刻。現(xiàn)實中，員工工作時間訪問與工作無關的網(wǎng)站是較為常見的現(xiàn)象，對于此類行為應根據(jù)員工行為的嚴重程度，諸如訪問的頻次、訪問時間、訪問內容以及公司的規(guī)章制度等作出認定，不宜過度依賴公司和員工之間的約定。因此，雇員如何規(guī)范使用數(shù)字技術和數(shù)字設備成為數(shù)字時代雇員行為的重要內容。此類問題雖然涉及數(shù)字技術和數(shù)字設備使用，但依據(jù)現(xiàn)有勞動法的基本原理總體上可以解決相關爭議，不過對于雇主對雇員的管理行為以及規(guī)章制度的內容提出了更高要求。
4.使用數(shù)字設備帶來的勞動保護問題。
數(shù)字設備的使用可能對勞動者的安全和健康等傳統(tǒng)權利造成影響，例如，長時間使用電腦等數(shù)字設備可能對勞動者的眼睛和骨骼等身體部位造成傷害。因此，確保數(shù)字設備和數(shù)字技術使用不危及勞動者的健康成為勞動法的一項重要任務。例如，歐共體早在1990年就頒布《屏幕指令》，德國于1996年頒布《勞動保護法》以及《關于電腦屏幕工作的安全和健康保護條例》（以下簡稱《條例》）。按照德國《條例》的規(guī)定，雇主負有保障雇員使用電腦屏幕安全的多項義務。由于目前大多數(shù)勞動崗位均配屏幕，人們普遍認為《關于工作場所的條例》和《條例》應該合并，因此，2016年合并后的《關于工作場所的條例》公布�？梢婋娔X屏幕工作安全已經(jīng)成為工作場所安全的重要內容，換言之，保護勞動者對數(shù)字設備和技術使用的安全已成為職場健康安全的一項重要內容。
上述因使用數(shù)字技術和設備帶來的勞動法問題，總體上可以應用傳統(tǒng)勞動法原理和規(guī)則加以解決。例如，雇主引入數(shù)字技術和數(shù)字設備以及雇員正確使用的權利義務，大體可以依賴傳統(tǒng)勞動法有關設備引入和使用的規(guī)則解決。關于雇主對雇員使用數(shù)字技術和設備的安全衛(wèi)生保護義務，傳統(tǒng)的雇主保護雇員安全衛(wèi)生的義務可以為其提供基本思路，但勞動法需要對數(shù)字技術和設備帶來的新風險加以應對，并出臺新的規(guī)則。對于數(shù)字技術和數(shù)字設備的歸屬和使用問題，傳統(tǒng)的民法和勞動法規(guī)則也可以適用，但也有賴于數(shù)據(jù)保護等新規(guī)則的適用和補充。因此，對于雇主使用數(shù)字技術和設備帶來的新問題，僅靠傳統(tǒng)的勞動法規(guī)則難以完全解決，下文也將進一步論及。
二、數(shù)字化與勞動者權利體系的重構
如上所述，新型用工方式及勞動者使用數(shù)字設備和技術給勞動法帶來新的課題，導致勞動法調整對象“量”的擴大。同時，數(shù)字技術和設備的使用，使雇員的工作方式和雇主的用工管理方式發(fā)生了重大變化，尤其是雇主通過數(shù)字技術對雇員進行管理，工作場所的“技術性從屬性”增強，可能使勞動者的傳統(tǒng)權利遭到侵蝕，并且產(chǎn)生了對新型權利的需求，傳統(tǒng)的勞動者權利體系面臨重構任務。目前學界針對數(shù)字化對勞動者具體類型權利的影響已有較多研究，但對勞動者權利體系的整體重構研究不足，這也是本文試圖解決的問題。
（一）勞動者的傳統(tǒng)權利面臨嚴峻挑戰(zhàn)
勞動數(shù)字化使勞動者的許多傳統(tǒng)權利受到侵害，并產(chǎn)生了新型權利的巨大需求。
第一，勞動者的言論自由權受到限制。
勞動者的言論自由和雇主的權益存在緊張關系，數(shù)字技術的發(fā)展使得這種緊張關系凸顯，勞動者的言論更容易受到雇主的監(jiān)控并容易導致權利受到限制和侵害。例如，2022年4月，《人民日報》等官方媒體報道了一則案例，引發(fā)廣泛關注。張女士因在朋友圈發(fā)表“我真羨慕人家按時發(fā)工資”的言論，被公司辭退。在具有較大影響的某航空公司女乘務員案件中，郭某于2005年入職某航空公司，其自述在2019年10月12日，由于航班流量控制原因，所有旅客未登機，在乘務組休息期間，在飛機上的洗手間內，在微信朋友圈發(fā)送了一條本人內衣照片的信息，后意識不妥，在短時間內立即撤回，在此期間被人截圖舉報，后遭到公司解雇。一審法院認為郭某的行為有失妥當，但尚不構成情節(jié)嚴重。公司據(jù)此解除勞動合同屬于過度行使內部管理權，其解除行為應屬違法。二審法院認為，航空公司認為郭某在值勤期內發(fā)布自拍不雅照的行為構成嚴重違反規(guī)章制度具有合理性，其據(jù)此解除勞動關系，是航空公司依法行使管理權的體現(xiàn)，應認定為合法解除。該問題涉及網(wǎng)絡時代勞動者的言論自由權與雇主利益的平衡，以及勞動者言論自由邊界的合法性判斷問題。因此，數(shù)字時代，如何保護雇員的社交媒體言論自由、如何規(guī)范雇員的社交媒體行為成為勞動者行為守則以及用人單位規(guī)章制度的重要組成部分。
第二，勞動者的休息權受到侵害。
數(shù)字技術的發(fā)展使得用人單位可以隨時對雇員發(fā)出指示，雇員也可以隨時隨地工作，勞動者的休息權受到極大挑戰(zhàn)，部分勞動者的工作時間過長，特別是部分遠程工作勞動者的工作時間過長。歐盟Eurofound機構2021年發(fā)布的報告指出，居家辦公的遠程工人相比在雇主場所工作的工人更可能主張在空閑時間工作，前者的比例為28%，后者的比例僅為約4%。在我國，通過網(wǎng)絡加班的現(xiàn)象也備受關注。2022年，北京市第三中級人民法院審理的“隱形加班”勞動爭議案入選由最高人民法院與中央廣播電視總臺共同主辦的“新時代推動法治進程2023年度十大案件”。本案系全國首例在裁判文書中明確“隱形加班”問題，首次對利用微信等社交媒體進行隱形加班提出相關認定標準的案件，無疑具有重要意義，但雇員是否享有拒絕在約定的“工作時間”之外加班的權利，似更為重要，如何保障雇員的休息權以及“離線權”還需要立法的完善。
第三，勞動者的隱私和個人信息權益遭受嚴重威脅。
數(shù)字時代對勞動者權利影響最大的應屬勞動者的個人信息保護問題。隨著技術發(fā)展，勞動者個人信息保護面臨更大挑戰(zhàn)。法國學者指出，雇員個人信息和隱私保護是21世紀勞動關系最核心（central）的問題之一。數(shù)字設備和數(shù)字技術的使用不可避免涉及個人信息和數(shù)據(jù)處理，相應地，個人信息和數(shù)據(jù)保護需求幾乎覆蓋工作的所有環(huán)節(jié)。特別是，由于雇主和雇員勞動關系的存在以及相應的雇主指揮管理權的行使，使得雇主具備了處理勞動者個人信息的合法性基礎，雇員個人信息保護的任務艱巨。例如，在求職招聘環(huán)節(jié)，雇主有權要求雇員提供各類信息，并可能進行自動簡歷篩選等信息處理活動；在勞動關系存續(xù)期間，雇主可能持續(xù)監(jiān)督雇員的工作表現(xiàn)，對雇員的行為進行實時的指示和監(jiān)督（例如網(wǎng)絡平臺對從業(yè)人員的指揮監(jiān)督），對雇員的表現(xiàn)進行自動評估并做出相應的懲戒措施等；在勞動關系終止后雇主仍可能處理雇員的相關信息，比如存儲和轉移前雇員的相關信息，等等。
數(shù)字時代，公司通過數(shù)字技術對雇員的數(shù)據(jù)處理可能對雇員產(chǎn)生嚴重影響，導致嚴重后果。例如，亞馬遜法國物流公司（amazon france logistique）管理亞馬遜集團在法國的大型倉庫，接收和存儲物品并負責交付給客戶。公司配備給每個倉庫雇員一臺掃描儀，以實時記錄分配給他們的特定任務的執(zhí)行情況。雇員的每次掃描都會記錄數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)被存儲并用于計算指標以提供有關每個雇員的質量、生產(chǎn)率和不活動時間（the quality, productivity and periods of inactivity）的信息。法國數(shù)據(jù)保護監(jiān)管機構（French Data Protection Authority，簡稱“CNIL”）對公司開展了多項調查，并認為監(jiān)控員工活動和績效的系統(tǒng)是“過度的”，公司保留所有這些數(shù)據(jù)和由此產(chǎn)生的統(tǒng)計指標總體上是不成比例的。此類監(jiān)控系統(tǒng)使雇員在使用掃描儀執(zhí)行的所有任務中受到密切監(jiān)視，使他們承受持續(xù)壓力，且涉及數(shù)千人。2023年12月，CNIL對亞馬遜法國物流公司處以3200萬歐元的罰款。可見，數(shù)字技術的使用使雇主對雇員可能進行大規(guī)模的實時數(shù)據(jù)處理，并用于評估雇員的表現(xiàn)，這將對雇員產(chǎn)生巨大壓力，并可能導致公司濫用數(shù)據(jù)處理的結果，損害勞動者的基本權利。因此，雇主的監(jiān)督管理權和勞動者的個人信息權益存在沖突，在立法和司法實踐上應該平衡好雇員的個人信息權益與雇主的正當權益，雇主對雇員的信息處理應符合比例原則，即雇主追求的合法權益相比對雇員個人信息權益的侵害應合乎比例。
此外，數(shù)字時代由于雇主對雇員大量個人信息的處理和普遍使用算法進行工作管理，可能導致算法歧視等侵害勞動者就業(yè)平等權的行為。而且，上文提及由于數(shù)字技術和設備的使用，勞動者的安全衛(wèi)生權利，尤其是使用電腦屏幕的安全衛(wèi)生成為一個重要問題。因此，除了上述勞動者言論自由權、“離線”休息權和個人信息權益的保護，數(shù)字時代勞動者的就業(yè)平等權和勞動安全衛(wèi)生權利的強化也是一個重要課題�？梢�，數(shù)字時代勞動者的權利體系面臨重構的任務。
（二）數(shù)字時代勞動者權利體系的重構
1.強化勞動者與憲法相關的基本權利保護。
由于職場中勞動者和雇主之間具有從屬性，特別是數(shù)字技術的使用，使雇主對雇員的管理和控制更為嚴格，雇主對雇員的指揮管理可能限制雇員的基本權利，因此，保障勞動者的基本權利既是憲法的任務，也是勞動法的任務。德國學者指出，雖然雇員對雇主有人格從屬性，但《基本法》賦予雇員的基本權利同樣適用于勞動關系，國家應該保障他們的基本權利免受來自強勢方的侵犯�！痘痉ā繁Ｗo勞動者的人格自由發(fā)展，具體包括：雇員基本可以自由決定穿著打扮；雇員可以要求實際從事約定的工作，而不是待崗、無所事事；雇員應該得到作為人應有的尊嚴。雇員在工作中也擁有言論自由；雇員享有“良心自由”，在特定情形下享有拒絕工作的權利；享有“科學自由”；雇員應受到“平等對待原則”保護；對“人的尊嚴的保護”要求不得對雇員進行“完全監(jiān)控”；個人信息處理應得到雇員的同意，雇員享有知情權；為了保護雇員的人格，“閑暇時間”應該屬于雇員自己，等等。換言之，勞動法應保護勞動者上述與憲法相關的權利，當然，任何權利都不是絕對的。
在英國，雇員的公民自由權利（civil liberties）也是勞動法的重要內容。這些權利包括隱私權、宗教自由以及言論自由等。例如，關于《歐洲人權公約》第8條規(guī)定的隱私權，雖然雇主顯然有權利了解雇員的個人隱私，但其必須具備合法理由。例如，雇主可基于健康和安全的目的進行醫(yī)療和藥物測試，為發(fā)現(xiàn)盜竊或犯罪的行為人實施秘密監(jiān)控。對此類爭議往往需要考慮雇主行為的合法目的及其對雇員的損害后果，對雇主侵害隱私的行為是否符合比例原則進行評估。又如，雇員也享有《歐洲人權公約》第10條規(guī)定的言論自由（freedom of expression）。關于言論自由，涉及雇員的社交媒體等行為，雇員可能因在社交媒體發(fā)表言論而遭雇主解雇，解雇是否公正涉及雇員的隱私權以及言論自由權利。法院或勞動法庭通常基于雇員的社交媒體言論和雇主有關且其內容將損害雇主業(yè)務，或導致對其他勞動者和顧客的冒犯，或損害雇主聲譽，而支持雇主的解雇行為。
可見，勞動者的許多權利和公民基本權利相關，且在數(shù)字化背景下容易遭受侵害，因此，應該從基本權利的角度強化勞動者權利保護。從我國當前實踐看，尤其應加強對勞動者言論自由權和就業(yè)平等權的保護。國內外大量案例表明，許多勞動者因在社交媒體發(fā)表言論而遭雇主解雇，對勞動者的就業(yè)權利造成了重大的潛在風險，因此，有必要強化勞動者在職場中的言論自由權，并明確其言論自由的基本邊界。此外，應加強對勞動者平等權的保護。數(shù)字時代，對算法歧視和偏見的規(guī)制是實現(xiàn)算法公平和法律公平價值的重要內容。例如，目前女性就業(yè)中的算法歧視已經(jīng)超越理論假設，成為海外招聘活動中的現(xiàn)實。例如，2014年美國亞馬遜公司開始開發(fā)一項用于篩選簡歷的算法，算法效果具有歧視性。究其原因，公司在招聘中長期存在重男輕女的現(xiàn)象。亞馬遜被迫于2017年放棄這一算法。類似的，HireVue公司于2021年停用了其算法中最可能發(fā)生歧視的人臉識別功能。數(shù)字時代雇主的歧視行為可能影響范圍更大，方式更為隱蔽，因此，對求職者或雇員平等權的保護更為迫切。當然，對勞動者言論自由等基本權利的保護除了立法規(guī)定，判例規(guī)則的完善也是重要手段。例如，在德國，國家對雇員基本權利的保護很大程度上是由司法完成的。我國有關勞動者社交媒體以及平等權保護的案件數(shù)量也相當可觀，因此，通過對裁判規(guī)則的梳理和總結可以為裁判機構提供更加明確而統(tǒng)一的規(guī)則。
2.拓展勞動者安全衛(wèi)生權利的內涵和規(guī)則。
雖然《中華人民共和國勞動法》專章規(guī)定了“勞動安全衛(wèi)生”，但其主要內容除了要求用人單位建立、健全勞動衛(wèi)生安全制度，主要涉及勞動安全衛(wèi)生設施（第53條）、勞動衛(wèi)生條件和勞動防護用品（第54條）以及傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告（第57條），換言之，其主要聚焦傳統(tǒng)的工作場所物理空間安全，缺乏對使用數(shù)字技術和數(shù)字設備安全衛(wèi)生的關注。從我國有關勞動保護的現(xiàn)有立法看，其主要包括安全生產(chǎn)的一般規(guī)定，即《安全生產(chǎn)法》以及職業(yè)病防治立法，也主要聚焦傳統(tǒng)的工作場所物理空間的安全衛(wèi)生，對于數(shù)字技術和數(shù)字設備使用的安全衛(wèi)生等的關注明顯不足。從國際勞工組織（ILO）關于安全和衛(wèi)生的公約和建議書看，2022年，ILO將勞動安全和衛(wèi)生納入國際勞工組織工作中的基本原則和權利框架，而且，ILO使用“有關安全和衛(wèi)生的工作環(huán)境”的表述，突出了“工作環(huán)境”，似乎不僅局限于傳統(tǒng)物理空間的工作場所安全和衛(wèi)生。因此，我國應充分考慮使用數(shù)字技術和數(shù)字設備帶來的安全衛(wèi)生問題，尤其是對勞動者身體的影響，包括長時間使用這些設備可能帶來的精神問題，豐富勞動安全衛(wèi)生的內涵，并完善相應規(guī)則。
3.引入“離線權”，加強勞動者休息權保護。
數(shù)字技術的使用使勞動者可以隨時隨地工作，勞動者工作時間控制及其休息權保護成為數(shù)字時代勞動法的一項重要任務。例如德國學者在論述勞動法應解決數(shù)字化帶來的三個問題時指出，“在數(shù)字化勞動世界中，第二個需要關注的法政策問題是工作時間法的改革”，并指出，即使在數(shù)字時代，我們也必須保障勞動者的傳統(tǒng)權益——例如工時保護。從我國實踐看，“線上”加班現(xiàn)象較為普遍，且受到廣泛關注。2024年全國兩會召開前夕，回應當前勞動者渴盼更多休息休假時間的呼聲和期待，多位代表委員發(fā)聲，呼吁“保障勞動者離線休息權”，建議“將離線休息權入法，提高企業(yè)隱形加班違法成本”。因此，我國有必要在立法上引入“離線權”，以加強對勞動者休息權的保護。
從國際上看，“離線權”已應運而生。2021年1月21日，歐洲議會通過了《關于歐盟委員會離線權（the right to disconnect）建議的決議》，要求歐盟委員會在歐盟層面提出有關勞動者離線權的立法。截至2021年6月，比利時、法國、意大利、西班牙、斯洛伐克、希臘在立法中規(guī)定了離線權。2024年2月8日，澳大利亞參議院通過一項新修正案，賦予雇員離線權（Employee right to disconnect），即雇員在工作時間之外有權拒絕監(jiān)視、閱讀或回應雇主或者第三人的聯(lián)系（contact）或試圖的聯(lián)系（attempted contact），除非拒絕是不合理的。在考慮拒絕是否合理時應考慮以下因素：聯(lián)系或試圖聯(lián)系的原因，聯(lián)系或試圖聯(lián)系如何進行以及對雇員的打擾程度（disruption），對雇員經(jīng)濟補償?shù)某潭�，雇員角色（role）的性質以及雇員職責程度（level of responsibility），雇員個人情況（包括家庭和照護職責），這項新權利已被列入《2023年公平工作立法修正案》（Fair Work Legislation Amendment）的內容。可見，數(shù)字化可能催生新型勞動者權利，離線權日益成為許多國家一項獨立的新型權利，離線權的規(guī)則內容日漸清晰，立法實踐已漸趨成熟，在立法上引入離線權可謂正當其時。
4.構建以隱私權和個人信息權益為中心的勞動者新型權利體系。
數(shù)字時代，職場普遍使用數(shù)字技術和設備，雇主通過對雇員的信息處理實施的管理和監(jiān)控更為嚴密，雇主對勞動者各類權利的侵害也往往與處理雇員信息不當有關，因此，隱私權和個人信息權益應成為數(shù)字時代勞動者的一項基礎性權利。相應地，我國應努力構建以隱私權和個人信息權益為中心的數(shù)字時代勞動者新型權利體系，主要理由如下。
首先，隱私和個人信息保護關涉勞動者的人格尊嚴，屬于勞動者的基本權利。隱私權和數(shù)據(jù)保護被普遍認為是一項人權。從上述德國和英國的分析中也可以看出，在德國和英國，隱私和個人信息保護都是作為勞動者的基本權利或者勞動者的人權看待的，其在勞動者的權利體系中占據(jù)重要地位。我國憲法第38條規(guī)定“公民的人格尊嚴不受侵犯”，第40條規(guī)定“公民的通信自由和通信秘密受法律的保護”，這些規(guī)定也體現(xiàn)了勞動者隱私和個人信息保護的重要地位。
其次，數(shù)字技術的發(fā)展對勞動者的隱私和個人信息保護帶來嚴重威脅。如上所述，工作數(shù)字化后勞動者被透視和被操控的風險加大，勞動關系中用人單位原本就可能持續(xù)處理勞動者個人信息，而勞動世界的日益數(shù)字化更是加劇了這一狀況，勞動合同從締結、履行到解除或終止的過程中，用人單位收集和處理的個人數(shù)據(jù)種類更多、更全面，將相關數(shù)據(jù)組合起來進行綜合分析更容易形成人格畫像，勞動者在用人單位面前更為透明。例如，前述的法國亞馬遜物流公司案例。在我國，職場監(jiān)控也廣泛存在，并引發(fā)了許多實務上的爭議和案例，因此，強化隱私和個人信息保護十分迫切。
再次，數(shù)據(jù)保護法是實現(xiàn)算法等技術規(guī)制的重要手段。算法等人工智能廣泛應用于職場管理，加劇了勞動關系中的信息不對稱和權力不對稱。由于算法管理是以平臺等企業(yè)占有數(shù)據(jù)為基礎的，因此，個人數(shù)據(jù)或個人信息保護法在算法管理中具有重要地位，甚至居于核心地位。有學者指出，“雖然算法管理的監(jiān)管屬于包括勞動法和非歧視法在內的多個法律領域管轄范圍，但數(shù)據(jù)保護法一直是最受關注的法律領域”。因此，充分利用個人數(shù)據(jù)或個人信息保護的規(guī)則，是職場算法管理規(guī)制的重要內容。換言之，隱私權和個人信息權益保護是算法規(guī)制的重要內容之一。
最后，個人信息保護有利于保護勞動者的其他權利。勞動者個人信息保護除了個人信息保護的一般價值之外，還有助于保護勞動者（包括求職者）的平等權、言論自由權和工作中的權利等其他權利。例如，雇主對勞動者言論自由的限制多基于其對雇員的監(jiān)控等個人信息處理而實現(xiàn)的。雇主對求職者或雇員就業(yè)平等權的侵害多是因其對個人信息的過度收集和處理，尤其是在求職招聘環(huán)節(jié)過度收集信息，例如收集求職者有關婚姻、生育、地域、健康等狀況而造成對勞動者就業(yè)平等權的侵害。對職場的實時監(jiān)控不僅可能侵害雇員隱私，還可能使雇員處于持續(xù)的緊張和壓力之中，對雇員身心健康造成嚴重影響，如上文提及法國亞馬遜公司案。換言之，對勞動者各類權利的侵害幾乎都與雇主侵害勞動者的個人信息權益有關，因此，對勞動者隱私和個人信息的保護有助于保護勞動者各類權利。
由于數(shù)字化對職場的重大影響，當前，許多國家和地區(qū)都在勞動法和（或）其他立法當中規(guī)定勞動者的個人信息保護制度。例如，2016年歐盟《通用數(shù)據(jù)保護條例》第88條第1款對職場領域做了原則性規(guī)定。德國《聯(lián)邦數(shù)據(jù)保護法》第26條規(guī)定職場個人信息保護。波蘭和匈牙利等國家在勞動法典中對個人信息有較為詳細的規(guī)定。俄羅斯《勞動法典》第3編“勞動合同”包含5章：一般規(guī)定、勞動合同的訂立、勞動合同的變更、勞動合同的終止、雇員個人信息保護（雇員個人信息保護是2006年增加的內容）�？梢�，個人信息保護在勞動合同法當中的重要地位。從上述國家和地區(qū)職場個人信息保護立法看，勞動者個人信息保護規(guī)則在勞動法和個人信息保護法中無不占有重要地位，因此，數(shù)字時代勞動者的個人信息保護權益應在各類新型權利中占據(jù)核心地位。當前，雖然我國出臺了《個人信息保護法》，但僅有第13條部分內容涉及職場個人信息保護，相比許多國家和地區(qū)的立法，我國有關職場個人信息保護的特殊規(guī)則嚴重缺失，應盡快補足這一短板，通過完善《個人信息保護法》以及針對職場個人信息保護的專門立法加強職場的個人信息保護。
三、數(shù)字化與勞動法調整方式的轉變
（一）綜合運用勞動法以及數(shù)字規(guī)制、行業(yè)管理等多種調整手段
數(shù)字化產(chǎn)生了許多新的法律問題，雖然傳統(tǒng)的勞動法仍有用武之地，但無法完全解決數(shù)字化帶來的新問題，因此，需要借助其他法律工具，共同調整勞動法面臨的新問題。面對數(shù)字勞動，除了應用傳統(tǒng)勞動法工具，還需綜合利用平臺治理、數(shù)據(jù)保護、人工智能規(guī)制等數(shù)字治理工具以及行業(yè)管理等多種規(guī)制方式。
例如，在深度使用數(shù)字技術的平臺用工領域，平臺占據(jù)主導地位，特別是大型平臺的技術創(chuàng)新和商業(yè)模式創(chuàng)新加速進行，平臺地位和實力突出，具有相當?shù)墓残�，且容易形成壟斷�?yōu)勢，勞動法難以及時應對平臺運營產(chǎn)生的風險，因此，在勞動法做出應對的同時，應要求平臺基于其實力和地位優(yōu)勢承擔相應義務和責任，以克服上述缺陷。有學者指出，平臺經(jīng)濟的新技術、新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新模式層出不窮，而法律規(guī)則時常滯后甚至缺位，平臺積極承擔主體責任可以彌補數(shù)字時代法律治理的缺陷。在平臺用工中，部分從業(yè)人員難以被認定為勞動者，勞動法的作用空間有限。因此，從平臺企業(yè)作為業(yè)務經(jīng)營者本身理應承擔的義務和責任出發(fā)，可以克服勞動法調整范圍的局限性，是強化平臺工人權益保護的重要路徑。
事實上，我國對平臺從業(yè)人員權益的保護也是采取勞動法保護以及平臺治理等多重維度的模式。典型的例子是2021年7月國家市場監(jiān)督管理總局等部門聯(lián)合印發(fā)的《關于落實網(wǎng)絡餐飲平臺責任 切實維護外賣送餐員權益的指導意見》。該意見以“落實網(wǎng)絡餐飲平臺責任”作為保護外賣送餐員權益的重要手段。內容涉及平臺科學設置報酬規(guī)則，完善績效考核制度，優(yōu)化平臺派單機制，加強外賣服務規(guī)范，綜合運用保險工具，優(yōu)化從業(yè)環(huán)境，強化風險防控措施，對平臺的義務和責任進行了全面的規(guī)定。除了外賣餐飲行業(yè)對平臺義務和責任的強化，我國也加強算法規(guī)制，以維護勞動者的合法權益。例如，國家網(wǎng)信辦等部門于2021年11月發(fā)布的《互聯(lián)網(wǎng)信息服務算法推薦管理規(guī)定》第20條加強了工作場所算法的管理。除了從平臺治理和算法規(guī)制等角度規(guī)定平臺的義務和責任，從行業(yè)管理的角度，對行業(yè)從業(yè)人員進行相應的管理和保護也是促進平臺工人權益保護的重要手段。例如，2016年7月交通運輸部等部門發(fā)布《網(wǎng)絡預約出租汽車經(jīng)營服務管理暫行辦法》（2016年發(fā)布，2019、2022年修正）也涉及對從事網(wǎng)約車服務的駕駛員保護的諸多規(guī)定。該辦法還從保護消費者（乘客）權益的角度強化了對駕駛員的權益保護。例如，第14條規(guī)定了駕駛員的條件。該辦法第16條還規(guī)定，“網(wǎng)約車平臺公司承擔承運人責任，應當保證運營安全，保障乘客合法權益”。將平臺公司作為承運人也有利于對駕駛員的保護，減輕駕駛員的責任。第18條還規(guī)定，“網(wǎng)約車平臺公司應當保證提供服務的駕駛員具有合法從業(yè)資格，按照有關法律法規(guī)規(guī)定，根據(jù)工作時長、服務頻次等特點，與駕駛員簽訂多種形式的勞動合同或者協(xié)議，明確雙方的權利和義務”。這些規(guī)定從規(guī)范網(wǎng)約車的經(jīng)營行為和保護消費者權益角度強化了對平臺從業(yè)人員的保護。
上述從業(yè)人員權益保護的綜合治理方式也是許多國家和地區(qū)采取的做法。例如，在美國，相關法律賦予聯(lián)邦貿易委員會（Federal Trade Commission，簡稱“FTC”）廣泛的權力以“防止傷害公眾以及對競爭對手不公平的行為或做法”。如今，聯(lián)邦貿易委員會同時執(zhí)行反壟斷和消費者保護的雙重職權，其關于零工經(jīng)濟的政策聲明考慮利用這兩項權力。聯(lián)邦貿易委員會廣泛的職權使得其也享有規(guī)制平臺行為的權力，包括平臺對待平臺工人的行為。2022年7月，美國聯(lián)邦貿易委員會與國家勞動關系委員會（National Labor Relations Board）正式達成協(xié)議，將多類零工平臺做法列為共同關注的領域。在2022年9月的政策聲明中，聯(lián)邦貿易委員會宣布計劃全面瞄準零工平臺。聯(lián)邦貿易委員會以對這個快速擴張的行業(yè)的工作條件的擔憂為由，宣布打算利用其全部權力“保護這些工人免受不公平、欺騙性和反競爭行為的侵害”。聲明指出了三個令人擔憂的領域：（1）缺乏責任的控制，（2）談判能力減弱，以及（3）市場集中。聯(lián)邦貿易委員會的解釋是：雖然許多平臺聲稱零工工人是靈活和獨立的，但事實上，平臺工人的工作受到雇主很大程度的控制——具備雇主和雇員關系（employer-employee relationship）的特征。聯(lián)邦貿易委員會確定了可能屬于其消費者保護權力范圍內的各種做法，包括“對收入做出虛假、誤導性或未經(jīng)證實的聲明”，“未經(jīng)同意扣留工人收入”，使用“包含不公平條款的格式合同”。至關重要的是，聯(lián)邦貿易委員會聲稱，保護措施并不取決于零工公司如何對平臺工人的身份進行分類。
從上可見，由于聯(lián)邦貿易委員會享有的巨大權力，可以從規(guī)制企業(yè)的市場行為角度，對用工平臺對待工人的行為進行規(guī)制。而且，聯(lián)邦貿易委員會的監(jiān)管行為不必拘泥于平臺工人和平臺之間是否建立勞動關系，而主要考慮平臺的行為是否屬于“不公正或欺騙性”的行為，因此具有很大的靈活性。同時，聯(lián)邦貿易委員會也著眼于平臺企業(yè)的特殊性，包括其和平臺工人之間力量的顯著差異以及平臺市場相對集中可能導致平臺的不公正行為�？梢�，美國聯(lián)邦貿易委員會對平臺的監(jiān)督以及平臺工人權利的保護也是從行業(yè)規(guī)制和平臺企業(yè)作為特殊企業(yè)所應承擔的特殊義務和責任的角度展開的。
在歐洲，對用工平臺的治理以及對平臺工人的保護也是采取多重角度。一方面，如上所述，2021年12月發(fā)布的歐盟《平臺用工指令建議》的目的是改善平臺工作的工作條件，通過識別平臺工人的身份等措施，并給予平臺工人其他保護，其主要從勞動法的角度展開。同時，歐盟還從平臺治理的角度對用工平臺進行規(guī)制。歐盟2019年出臺（P2B）Regulation 2019/1150］，2020年公布了《數(shù)字市場法案》（Digital Markets Act）和《數(shù)字服務法案》（Digital Services Act，簡稱“DSA”），并于2022年獲得最終通過。這些立法措施的核心是規(guī)定平臺負有下列義務：（1）透明度（Transparency）；（2）負責任，包括審查的義務（Accountability）；（3）必須提供救濟措施（Remedies）。這三項義務被稱為“TAR義務”（“TAR” Obligations）。相比之下，有關改善平臺用工工作條件的指令建議的內容主要來源于勞動法上的權利，而《平臺——企業(yè)條例》和《數(shù)字服務法案》則聚焦于對平臺強加上述三項義務，即透明、負責和提供救濟的義務。
歐盟《平臺用工指令建議》的最新進展，也反映了對平臺用工的綜合治理思路。2023年12月13日，歐洲議會和理事會的談判代表就指令法案達成了臨時協(xié)議。指令建議旨在確保對從事平臺工作人員的就業(yè)身份（employment status）進行正確分類，并引入有史以來第一個關于職場算法管理和人工智能使用的歐盟規(guī)則。該指令草案的主要內容包括：引入雇員身份推定規(guī)則，完善平臺工人身份認定方法；增加平臺算法運行及其行為如何影響自動系統(tǒng)決策的信息透明；要求更多的關于自動決策和監(jiān)督系統(tǒng)的人工監(jiān)督；加強對個人數(shù)據(jù)使用和處理的限制；對平臺企業(yè)使用中介機構進行規(guī)制。從指令內容看，其除了聚焦傳統(tǒng)的勞動關系認定問題之外，更側重于強化平臺的義務、數(shù)據(jù)保護和算法規(guī)制等內容，換言之，該指令建議也是綜合使用勞動法以及數(shù)字規(guī)制工具用于治理平臺用工。
（二）勞動法和其他法律工具的協(xié)調配合
由上可見，面對數(shù)字勞動，勞動法無法單打獨斗，除了不同法律工具的綜合應用，不同法律工具之間的協(xié)調和配合也尤為重要。
例如，勞動者個人信息保護規(guī)則，有的國家側重于在個人信息保護法中作出規(guī)定，有的側重于在勞動法中規(guī)定，前者的優(yōu)勢在于更能充分利用個人信息保護的一般規(guī)則，后者可以更充分體現(xiàn)勞動關系的特殊性。但兩種模式均需要個人數(shù)據(jù)保護法和勞動法相互補充、相互作用�！皻W盟數(shù)據(jù)保護工作組”2001年發(fā)布的《雇傭背景下處理個人信息的意見》指出，在職場領域，“數(shù)據(jù)保護法無法脫離勞動法及其實踐而獨立運行，勞動法及其實踐也無法脫離數(shù)據(jù)保護法而獨立運行”。二者互動是必需而有價值的。從勞動者個人信息保護規(guī)則較為詳細的波蘭看，其《勞動法典》有5個關于勞動者個人信息保護的條文，其中4個條文直接或間接引用《通用數(shù)據(jù)保護條例》的規(guī)定。因此，職場的個人信息保護離不開勞動法和個人信息保護法的互動。脫離個人信息保護法，勞動者個人信息保護就缺乏一般原理和規(guī)則的支撐；脫離勞動法的立法和實踐，個人信息保護法也難以有效解決勞動領域的特殊問題。因此，對于數(shù)字勞動，勞動法必須與其他法律工具協(xié)調配合。
從我國發(fā)生的典型案例看，職場中個人信息保護的問題往往和勞動法交織在一起，在勞動法缺乏具體規(guī)則的情況下，個人信息保護法也可以為勞動者的權利救濟提供相應基礎。例如，2024年2月，江蘇高院推送了一起涉及個人信息保護的勞動糾紛典型案例。姜某與A公司協(xié)商一致解除勞動合同后獲取了經(jīng)濟補償，卻被公司列入了“黑名單”。離職后的姜某向B公司求職時，A公司HR又告知了B公司HR“黑名單”事宜，導致姜某向B公司求職不成。姜某將A公司訴至法院，要求A公司將其從公司“黑名單”中移出，并賠償姜某7個月的誤工費52500元。該案中法院認為A公司侵害了姜某的勞動者平等就業(yè)權，酌定A公司賠償3個月的誤工損失22500元。該案結果值得肯定，但因本案是B公司拒絕錄用姜某，法院直接認定A公司侵害姜某的平等就業(yè)權似理據(jù)不夠清晰。本案如果從《個人信息保護法》或許可以找到勞動者獲得救濟的明確依據(jù)。本案中，A公司擅自將姜某的信息提供給B公司，屬于處理姜某個人信息的行為，其并沒有得到姜某的同意，也似乎缺乏《個人信息保護法》第13條所規(guī)定的其他合法性基礎。由于A公司的信息處理行為給姜某造成的損害，似可根據(jù)《個人信息保護法》第69條的規(guī)定讓A公司承擔賠償責任。從上述案例也可以看出個人信息保護對于勞動者權利的重要影響和重要意義，以及數(shù)字勞動中勞動法和個人信息保護法等其他法律工具協(xié)調配合的重要性。
（三）勞動法和數(shù)字法治的交叉融合
上述平臺治理、數(shù)據(jù)保護和算法規(guī)制主要是數(shù)字技術發(fā)展后對平臺等企業(yè)的新型治理工具，一般被認為屬于“數(shù)字法治”的范疇。對于勞動的數(shù)字化，除了各種法律工具的協(xié)同應用和協(xié)調配合，彼此的有機融合也十分重要。當前，立法者的任務是實現(xiàn)勞動法和數(shù)字法治的有機融合，使二者相得益彰，重點是將數(shù)字法治應用于勞動場景，細化數(shù)字法治工具的規(guī)則。
例如，當前我國平臺用工勞動者權益保護存在的重要問題是：有關算法規(guī)制、數(shù)據(jù)保護等平臺治理一般規(guī)則難以直接適用于平臺用工領域。例如，我國《個人信息保護法》第24條有關數(shù)據(jù)保護以及自動決策的一般要求、人工干預措施、算法說明等一般規(guī)定，如何落實于平臺用工的具體場景，有待細化。相比國外有關職場個人信息保護的詳細規(guī)則，我國有關職場個人信息保護的規(guī)則嚴重不足。此外，當前學界對算法規(guī)制已有較多研究，但對職場算法規(guī)制的研究仍嚴重不足，職場算法規(guī)制的系統(tǒng)規(guī)則尚未建立。例如《關于加強互聯(lián)網(wǎng)信息服務算法綜合治理的指導意見》中的一系列原則規(guī)定，以及《互聯(lián)網(wǎng)信息服務算法推薦管理規(guī)定》有關算法公開透明、算法審核、算法評估等規(guī)則如何落實于平臺用工領域也缺乏具體規(guī)則。面對數(shù)字勞動，勞動法和數(shù)字法治的重要任務是加強對平臺治理、數(shù)據(jù)保護和算法規(guī)制等在工作場景下的規(guī)則建構，細化職場中的平臺治理、數(shù)據(jù)保護、算法管理以及人工智能的規(guī)制等規(guī)則，實現(xiàn)勞動法的“數(shù)字化”，以及數(shù)字法治的“勞動法”場景化，推動勞動法和數(shù)字法治的深度融合。
四、結語
數(shù)字化給勞動法帶來許多新問題，勞動法的調整對象、權利體系和調整方式面臨重大挑戰(zhàn)，勞動法必須作出系統(tǒng)回應。首先，數(shù)字化催生了新型用工方式，數(shù)字技術和設備的使用給勞動法帶來許多新的課題，數(shù)字化擴大了勞動法的調整對象，勞動法應就新型用工方式給予特殊調整。其次，數(shù)字化使勞動者的傳統(tǒng)權利遭受嚴重威脅，并產(chǎn)生了對新型權利的巨大需求，勞動法應加強對勞動者言論自由、平等權等基本權利的保護，提升對勞動者安全衛(wèi)生權利的保障，將勞動者的個人信息權益、離線權等規(guī)定在立法當中，構建以勞動者個人信息權益為核心的新型權利體系。再次，數(shù)字化使得勞動法無法單獨解決勞動領域出現(xiàn)的新問題，勞動法應與平臺治理、數(shù)據(jù)保護、算法規(guī)制等數(shù)字治理工具以及行業(yè)管理等法律手段綜合應用、協(xié)調配合，并實現(xiàn)勞動法和數(shù)字法治的交叉融合，以共同解決數(shù)字化對勞動法帶來的挑戰(zhàn)。面對數(shù)字化對勞動用工帶來的挑戰(zhàn)，勞動法自身的“數(shù)字化”以及數(shù)字法治的“勞動法場景化”應當并行不悖。盡管有學者指出，在數(shù)字時代，去勞動關系化加速，勞動法陷入功能和存續(xù)危機。但筆者更傾向于認為數(shù)字化既給勞動法帶來巨大挑戰(zhàn)，也為勞動法提供了廣闊的機遇。面對數(shù)字化，勞動法必須努力實現(xiàn)自身的現(xiàn)代化，并以開放姿態(tài)，攜手其他法律工具，共同應對數(shù)字化帶來的挑戰(zhàn)。
作者：謝增毅，中國社會科學院法學研究所研究員。
來源：《學術月刊》2024年第9期。