一、問(wèn)題的提出
近年來(lái)隨著我國(guó)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，平臺(tái)用工等新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)問(wèn)題廣受關(guān)注。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，2021年我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)帶動(dòng)提供共享服務(wù)的勞動(dòng)者人數(shù)達(dá)9000萬(wàn)人。從一些大型用工平臺(tái)披露的數(shù)據(jù)看，多個(gè)平臺(tái)的從業(yè)人員（下稱“平臺(tái)工人”）多達(dá)數(shù)百萬(wàn)人。例如，2022年，超過(guò)624萬(wàn)名騎手在美團(tuán)外賣獲得收入，日均活躍騎手超過(guò)100萬(wàn)。2023年，“餓了么”平臺(tái)在全國(guó)有1.1萬(wàn)個(gè)配送站點(diǎn)、超過(guò)300萬(wàn)“藍(lán)騎士”。根據(jù)滴滴公司負(fù)責(zé)人介紹，2023年滴滴網(wǎng)約車活躍司機(jī)人數(shù)達(dá)586萬(wàn)，同比增加了142萬(wàn)。與此同時(shí)，我國(guó)平臺(tái)用工也暴露出諸多問(wèn)題：平臺(tái)工人法律地位不清晰，工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，報(bào)酬收入不穩(wěn)定，勞動(dòng)安全衛(wèi)生保障不足，社會(huì)保險(xiǎn)缺失，平臺(tái)算法運(yùn)行不透明、不合理，集體權(quán)利難以行使，等等。加強(qiáng)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者保護(hù)成為我國(guó)的一項(xiàng)重要任務(wù)。黨的二十大報(bào)告明確指出，“完善勞動(dòng)者權(quán)益保障制度，加強(qiáng)靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保障”。新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保障的重要性十分突出。
為了解決上述問(wèn)題，相關(guān)主管部門、工會(huì)組織以及司法機(jī)關(guān)積極作為。近年來(lái)，為了應(yīng)對(duì)平臺(tái)用工帶來(lái)的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)和對(duì)平臺(tái)企業(yè)及相關(guān)企業(yè)的規(guī)制，我國(guó)相關(guān)部門出臺(tái)了多個(gè)文件。重要文件包括：2021年我國(guó)人社部等八部門發(fā)布的《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔2021〕56號(hào)，以下簡(jiǎn)稱“人社部等的《指導(dǎo)意見》”），2021年國(guó)家市場(chǎng)監(jiān)管總局等七部門發(fā)布的《關(guān)于落實(shí)網(wǎng)絡(luò)餐飲平臺(tái)責(zé)任切實(shí)維護(hù)外賣送餐員權(quán)益的指導(dǎo)意見》（國(guó)市監(jiān)網(wǎng)監(jiān)發(fā)〔2021〕38號(hào)），2021年交通運(yùn)輸部等八部門發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)交通運(yùn)輸新業(yè)態(tài)從業(yè)人員權(quán)益保障工作的意見》（交運(yùn)發(fā)〔2021〕122號(hào)）。由于數(shù)字勞工平臺(tái)普遍使用算法對(duì)平臺(tái)業(yè)務(wù)和用工進(jìn)行管理，國(guó)家相關(guān)部門出臺(tái)的有關(guān)算法規(guī)制的文件也是平臺(tái)用工規(guī)制的重要規(guī)范。例如，2021年，國(guó)家網(wǎng)信辦等九部門制定的《關(guān)于加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法綜合治理的指導(dǎo)意見》（國(guó)信辦發(fā)文〔2021〕7號(hào)），提出了算法綜合治理的指導(dǎo)思想、基本原則和主要目標(biāo)。2021年國(guó)家網(wǎng)信辦等四部門發(fā)布的《互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法推薦管理規(guī)定》也涉及平臺(tái)用工算法的規(guī)制問(wèn)題。此外，司法機(jī)關(guān)發(fā)布了和新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益糾紛相關(guān)的司法文件。例如，2022年最高人民法院發(fā)布《關(guān)于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務(wù)和保障的意見》（法發(fā)〔2022〕36號(hào)），其內(nèi)容涉及“依法規(guī)范新就業(yè)形態(tài)用工，推動(dòng)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展”。人社部和最高人民法院在2023年4月聯(lián)合發(fā)布了新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保障的6個(gè)典型案例。這些文件初步構(gòu)建了我國(guó)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的規(guī)范框架，相關(guān)文件內(nèi)容和典型案例也是可圈可點(diǎn)。
盡管相關(guān)部門努力加強(qiáng)平臺(tái)企業(yè)監(jiān)管和新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，但上述平臺(tái)用工產(chǎn)生的問(wèn)題尚未得到有效解決。為此，需要對(duì)我國(guó)平臺(tái)用工規(guī)制和權(quán)益保護(hù)的整體思路進(jìn)行反思，并找到規(guī)制平臺(tái)用工和加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的有效路徑，以推動(dòng)二十大報(bào)告提出的“加強(qiáng)靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保障”的有效落實(shí)。
目前學(xué)界對(duì)平臺(tái)工人勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)的研究主要集中在三個(gè)方面。一是關(guān)于平臺(tái)和平臺(tái)工人之間的法律關(guān)系性質(zhì)，包括勞動(dòng)關(guān)系如何認(rèn)定、勞動(dòng)關(guān)系判定理論和標(biāo)準(zhǔn)，從屬性理論的堅(jiān)守或放棄。二是如何為平臺(tái)工人提供具體保護(hù)。較多學(xué)者贊同引入“第三類”主體，即將平臺(tái)工人作為傳統(tǒng)的“雇員”和“獨(dú)立承包人”之間的第三類主體，為其提供相應(yīng)保護(hù)。例如，有學(xué)者提出，“在勞動(dòng)三分法框架下，既有調(diào)整組織化勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)法，也有調(diào)整平臺(tái)化靈活就業(yè)的類雇員法，旨在實(shí)現(xiàn)不同法律部門的分工協(xié)作”；還有學(xué)者主張應(yīng)當(dāng)引入“類雇員”概念。當(dāng)然，也有反對(duì)引入第三類勞動(dòng)者的觀點(diǎn)。還有學(xué)者主張通過(guò)出臺(tái)平臺(tái)工人權(quán)益保護(hù)的專門立法的路徑完善平臺(tái)用工的權(quán)益保護(hù)。三是一些學(xué)者從個(gè)人信息保護(hù)法或算法規(guī)制的角度研究平臺(tái)工人新型權(quán)利的保護(hù)�？傮w上看，目前有關(guān)平臺(tái)用工勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的研究尚缺乏對(duì)我國(guó)規(guī)制或保護(hù)路徑的系統(tǒng)性評(píng)價(jià)和反思。為此，本文擬對(duì)我國(guó)當(dāng)前平臺(tái)用工規(guī)制和保護(hù)的總體思路和主要路徑進(jìn)行反思和檢視，分析其存在的缺陷以及未來(lái)的改進(jìn)方向和措施。
二、“行政指導(dǎo)”路徑的利弊
總體上看，我國(guó)為應(yīng)對(duì)平臺(tái)用工帶來(lái)的挑戰(zhàn)，新出臺(tái)的文件主要以行政部門的“指導(dǎo)意見”為主。例如，在平臺(tái)用工領(lǐng)域影響最大的文件當(dāng)屬2021年人社部等的《指導(dǎo)意見》。在平臺(tái)用工發(fā)展初期，其運(yùn)行模式尚處于不斷變化發(fā)展的過(guò)程中，采取以相關(guān)部門“指導(dǎo)意見”為主的規(guī)范表達(dá)方式具有較大合理性。第一，采取相對(duì)柔性的規(guī)范形式，有利于規(guī)則迅速出臺(tái)，為立法積累寶貴經(jīng)驗(yàn)。平臺(tái)用工屬于新興事物，尚未完全定型，隨著技術(shù)發(fā)展和商業(yè)模式創(chuàng)新，平臺(tái)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式和用工方式不斷變化，采取行政指導(dǎo)的方式，一方面可以快速出臺(tái)政策，避免立法面臨的困境，同時(shí)也可以隨著平臺(tái)用工的實(shí)踐變化，觀察其實(shí)踐效果，不斷調(diào)整和優(yōu)化政策內(nèi)容，為未來(lái)立法積累經(jīng)驗(yàn)。第二，采取“指導(dǎo)意見”的形式，內(nèi)容富有彈性，容易獲得相關(guān)主體的認(rèn)可。通�！爸笇�(dǎo)意見”的內(nèi)容較為彈性和靈活，對(duì)平臺(tái)等企業(yè)以及勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)影響較小，相關(guān)的政策內(nèi)容容易被企業(yè)和勞動(dòng)者所接受。同時(shí)，由于內(nèi)容的彈性，可以更好平衡平臺(tái)等企業(yè)的義務(wù)和勞動(dòng)者權(quán)益，努力實(shí)現(xiàn)規(guī)范和發(fā)展并重的政策目標(biāo)。例如，人社部等的《指導(dǎo)意見》的總體考慮就包括“堅(jiān)持發(fā)展和規(guī)范并重，統(tǒng)籌促進(jìn)平臺(tái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益”。第三，“指導(dǎo)意見”為政府的監(jiān)督和指導(dǎo)等行政行為提供了相應(yīng)基礎(chǔ)，有利于行政執(zhí)法。例如，人社部等的《指導(dǎo)意見》印發(fā)后，人社部等部門通過(guò)召開行政指導(dǎo)會(huì)、約談等，指導(dǎo)和督促平臺(tái)企業(yè)完善內(nèi)部管理制度，優(yōu)化平臺(tái)算法，健全協(xié)商機(jī)制，暢通新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者訴求表達(dá)渠道，加強(qiáng)對(duì)用工合作企業(yè)的管理監(jiān)督。第四，“指導(dǎo)意見”可以為企業(yè)提供行為指引，推動(dòng)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)�！爸笇�(dǎo)意見”的內(nèi)容雖多為原則性規(guī)定，但文件體現(xiàn)的精神和導(dǎo)向，對(duì)企業(yè)和勞動(dòng)者仍具有較大指導(dǎo)意義，有利于企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，并采取改善勞動(dòng)者權(quán)益的具體舉措。
但是“指導(dǎo)意見”以及“行政指導(dǎo)”在發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和積極作用的同時(shí)，也存在明顯的弊端和不足。
第一，“指導(dǎo)意見”的內(nèi)容多為原則性規(guī)定，缺乏可操作性。以人社部等的《指導(dǎo)意見》為例，雖然其內(nèi)容豐富，但許多內(nèi)容缺乏操作性。例如《指導(dǎo)意見》指出，“完善休息制度，推動(dòng)行業(yè)明確勞動(dòng)定員定額標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)確定勞動(dòng)者工作量和勞動(dòng)強(qiáng)度。督促企業(yè)按規(guī)定合理確定休息辦法，在法定節(jié)假日支付高于正常工作時(shí)間勞動(dòng)報(bào)酬的合理報(bào)酬”。該規(guī)定涉及內(nèi)容復(fù)雜的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間和休息制度以及法定節(jié)假日加班工資等勞動(dòng)基準(zhǔn)的問(wèn)題，但該條規(guī)定幾乎無(wú)法提供可供操作的具體規(guī)則內(nèi)容。
第二，勞動(dòng)者的權(quán)利并不清晰。“指導(dǎo)意見”主要是明確政府的監(jiān)督職責(zé)和企業(yè)義務(wù)，很多保護(hù)措施并未完全轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者的權(quán)利。比如，人社部等的《指導(dǎo)意見》規(guī)定“督促企業(yè)制定修訂平臺(tái)進(jìn)入退出、訂單分配、計(jì)件單價(jià)、抽成比例、報(bào)酬構(gòu)成及支付、工作時(shí)間、獎(jiǎng)懲等直接涉及勞動(dòng)者權(quán)益的制度規(guī)則和平臺(tái)算法，充分聽取工會(huì)或勞動(dòng)者代表的意見建議，將結(jié)果公示并告知?jiǎng)趧?dòng)者”。這一內(nèi)容規(guī)定了企業(yè)相關(guān)事項(xiàng)的協(xié)商義務(wù)以及告知義務(wù)，但協(xié)商和告知的內(nèi)容范圍、程序以及違反該規(guī)定的救濟(jì)和責(zé)任等都缺乏規(guī)定，這一內(nèi)容顯然尚未明確轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者的權(quán)利。
第三，“指導(dǎo)意見”導(dǎo)致了規(guī)則的地方化和碎片化。人社部等的《指導(dǎo)意見》規(guī)定，“各地區(qū)各有關(guān)部門要認(rèn)真落實(shí)本意見要求，出臺(tái)具體實(shí)施辦法”，確保各項(xiàng)勞動(dòng)保障權(quán)益落到實(shí)處。該規(guī)定初衷是好的，但是各地區(qū)出臺(tái)具體的實(shí)施辦法，將導(dǎo)致規(guī)則的地方化和碎片化，造成規(guī)則不統(tǒng)一。與傳統(tǒng)用工方式不同，平臺(tái)業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)模式是通過(guò)平臺(tái)進(jìn)行高度集中和統(tǒng)一管理的，大型頭部平臺(tái)企業(yè)的業(yè)務(wù)基本都覆蓋全國(guó)，例如，快遞、外賣配送、交通出行平臺(tái)的業(yè)務(wù)往往覆蓋全國(guó)，跨越不同地區(qū)。各地對(duì)《指導(dǎo)意見》內(nèi)容的細(xì)化將導(dǎo)致各地規(guī)則的不統(tǒng)一，阻礙業(yè)務(wù)跨區(qū)域開展，造成規(guī)則適用的困難。例如，根據(jù)《指導(dǎo)意見》的要求，截至目前，各省、自治區(qū)、直轄市的政府幾乎都制定并發(fā)布了本級(jí)行政區(qū)域內(nèi)關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的文件。各地出臺(tái)的文件，不管在內(nèi)容上還是形式上均存在較大差異。
由于平臺(tái)用工監(jiān)管規(guī)則統(tǒng)一的重要性，在此稍作展開論述。人社部等的《指導(dǎo)意見》的內(nèi)容分為四個(gè)部分，每部分包含對(duì)應(yīng)的不同措施，形式上屬于“列舉措施型”文件。在文件形式上，大部分省級(jí)區(qū)域的實(shí)施意見采取與《指導(dǎo)意見》相同的模式和結(jié)構(gòu)。與此不同，個(gè)別地方采取“規(guī)范型（章+條）”的規(guī)范性文件模式，即類似于地方性政府規(guī)章的格式，分條列款，采取這一模式的包括吉林省、寧夏回族自治區(qū)、海南省、河北省和浙江省等地。在內(nèi)容方面，各地有關(guān)新就業(yè)形態(tài)的概念、平臺(tái)等企業(yè)的義務(wù)和勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)定存在很大差異。各地的規(guī)定甚至包含對(duì)“新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者”以及“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系的情形”等復(fù)雜概念的概括或界定。例如，北京市的文件規(guī)定，“新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者”主要包括“平臺(tái)網(wǎng)約勞動(dòng)者”“平臺(tái)個(gè)人靈活就業(yè)人員”以及“平臺(tái)單位就業(yè)員工”三類。廣東省文件的規(guī)定與北京相似，其規(guī)定新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者包括“符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形的就業(yè)人員”、“新型用工關(guān)系”的靈活就業(yè)人員（“新業(yè)者”）以及與新業(yè)態(tài)企業(yè)形成平等民事關(guān)系的就業(yè)人員。一些地方未對(duì)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者進(jìn)行分類，主要突出其“依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)就業(yè)”的特征，例如江蘇省、河南省。有的地方對(duì)“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系的情形”這一全新的表述進(jìn)行了解讀。例如，上海市將“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”概括為，“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形但企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理，勞動(dòng)者勞動(dòng)過(guò)程要遵守平臺(tái)企業(yè)確定的算法等規(guī)則的”，突出了勞動(dòng)過(guò)程管理和算法的地位；而廣東省的文件則將“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”簡(jiǎn)稱為“新型用工關(guān)系”，并明確了三個(gè)具體的判斷標(biāo)準(zhǔn)：“一是勞動(dòng)者從事的工作依賴于平臺(tái)企業(yè)提供的信息，并以平臺(tái)企業(yè)名義提供勞動(dòng)或服務(wù)；二是新業(yè)態(tài)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理，但勞動(dòng)者對(duì)決定是否或何時(shí)提供勞動(dòng)或服務(wù)具有較大自由度；三是勞動(dòng)者從一個(gè)或多個(gè)新業(yè)態(tài)企業(yè)獲得報(bào)酬，報(bào)酬的算法及支付周期取決于平臺(tái)交易規(guī)則。”這一標(biāo)準(zhǔn)包含豐富內(nèi)容和多項(xiàng)具體指標(biāo)。各地對(duì)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者的概念和范圍，以及對(duì)“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系”的界定顯然不利于全國(guó)規(guī)則的統(tǒng)一。對(duì)這些基本而重要的概念由各地行政機(jī)關(guān)等部門的指導(dǎo)意見直接加以界定令人費(fèi)解。
第四，“指導(dǎo)意見”難以容納應(yīng)有的裁判規(guī)范。各地落實(shí)人社部等的《指導(dǎo)意見》的文件基于平臺(tái)用工中復(fù)雜的多方主體，試圖對(duì)平臺(tái)企業(yè)、相關(guān)合作企業(yè)的民事責(zé)任進(jìn)行規(guī)定，這些責(zé)任包括平臺(tái)企業(yè)和“外包”企業(yè)承擔(dān)連帶責(zé)任、平臺(tái)企業(yè)承擔(dān)補(bǔ)充責(zé)任或部分補(bǔ)充責(zé)任、根據(jù)具體法律關(guān)系決定用工責(zé)任分配、平臺(tái)企業(yè)和外包企業(yè)根據(jù)約定承擔(dān)責(zé)任等形式。對(duì)于此類涉及企業(yè)民事責(zé)任分配的裁判規(guī)范，理論上應(yīng)由立法或司法解釋規(guī)定，而不宜由行政機(jī)關(guān)規(guī)定，更不適宜由地方性的規(guī)范性文件規(guī)定。由此也充分暴露了通過(guò)行政指導(dǎo)意見及其地方性的細(xì)化規(guī)定規(guī)制平臺(tái)用工路徑的重大缺陷。
由此可見，“指導(dǎo)意見”本身存在諸多內(nèi)在缺陷和不足。限于“指導(dǎo)意見”本身特點(diǎn)，其難以提供內(nèi)容詳細(xì)、權(quán)利明確、包含行為規(guī)則和裁判規(guī)則的全國(guó)性統(tǒng)一規(guī)則，難以實(shí)現(xiàn)法治應(yīng)有的內(nèi)容明確、規(guī)則統(tǒng)一、權(quán)利可訴等基本要求，因此通過(guò)相關(guān)部門的“指導(dǎo)意見”規(guī)制平臺(tái)用工和保護(hù)平臺(tái)勞動(dòng)者權(quán)益的目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。
三、引入“三分法”以及“不完全符合勞動(dòng)關(guān)系情形”概念的困境與爭(zhēng)議
人社部等的《指導(dǎo)意見》試圖就新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者的法律關(guān)系進(jìn)行“三分法”，并引入了新的概念�！吨笇�(dǎo)意見》規(guī)定：“符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形但企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理（以下簡(jiǎn)稱“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”）的，指導(dǎo)企業(yè)與勞動(dòng)者訂立書面協(xié)議，合理確定企業(yè)與勞動(dòng)者的權(quán)利義務(wù)。個(gè)人依托平臺(tái)自主開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、從事自由職業(yè)等，按照民事法律調(diào)整雙方的權(quán)利義務(wù)�！边@引發(fā)了諸多難題和爭(zhēng)議。
（一）“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”面臨規(guī)范表達(dá)的困境
“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”從字面上理解，是對(duì)用工事實(shí)或狀態(tài)的描述，并非提出一個(gè)正式概念。但從《指導(dǎo)意見》內(nèi)容看，其對(duì)符合該種情形的平臺(tái)企業(yè)施加了相應(yīng)義務(wù)，比如，“健全最低工資和支付保障制度，推動(dòng)將不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形的新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者納入制度保障范圍”，“督促企業(yè)向提供正常勞動(dòng)的勞動(dòng)者支付不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)報(bào)酬”。這就需要對(duì)何為“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”進(jìn)行界定，否則相關(guān)主體的權(quán)利義務(wù)就無(wú)法落實(shí)。同時(shí)，“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形但企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理”的表述強(qiáng)調(diào)“對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理”，這是對(duì)“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”基本特征的描述，表明了《指導(dǎo)意見》試圖對(duì)該“情形”進(jìn)行界定。而且，文件中“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形的新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者”的表述似乎表明其是對(duì)某類新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者的法律性質(zhì)或法律地位的描述。因此，“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”的表述事實(shí)上提出了一個(gè)全新概念，這一概念的提出也面臨困境。
從立法權(quán)限看，《指導(dǎo)意見》提出一個(gè)全新概念可能面臨合法性困境。眾所周知，勞動(dòng)關(guān)系是基本的社會(huì)關(guān)系，符合這一法律關(guān)系的主體享有或承擔(dān)重要的權(quán)利和義務(wù)。勞動(dòng)關(guān)系或一般合同關(guān)系屬于勞動(dòng)法或民法所確立的基本概念。作為與勞動(dòng)關(guān)系并列或相關(guān)，且可能對(duì)相關(guān)主體權(quán)利義務(wù)產(chǎn)生重要影響的概念，“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”出現(xiàn)在《指導(dǎo)意見》中可能面臨《立法法》上的障礙。勞動(dòng)關(guān)系和與之相關(guān)的概念似應(yīng)屬《立法法》中所規(guī)定的“民事基本制度”，相應(yīng)地，這些概念似應(yīng)通過(guò)法律加以規(guī)定，而不宜由部門的指導(dǎo)意見加以規(guī)定。
從比較法看，英國(guó)和德國(guó)是在典型的“雇員”或“自雇者”之外，存在“第三類”或“中間類型”主體的國(guó)家。英國(guó)法中存在“工人”（worker）的概念。根據(jù)英國(guó)1996年《勞動(dòng)權(quán)利法案》（Employment Rights Act 1996），“工人”包含兩類，即存在勞動(dòng)合同的“雇員”（employees），以及非雇員的工人[limb （b） workers]。非雇員的工人是指和雇主不存在勞動(dòng)合同，在提供服務(wù)上享有更大自主性，但對(duì)雇主存在經(jīng)濟(jì)依賴的人，其負(fù)有親自提供勞務(wù)的義務(wù)。立法引入“工人”的概念是為了適應(yīng)用工方式的靈活化，克服傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系覆蓋范圍較窄的弊端，為與雇員具有相似性但缺乏勞動(dòng)合同的群體提供相應(yīng)的保護(hù)。非雇員的工人在性質(zhì)上仍屬于自雇者（selfemployed），是自雇者的一種類型。屬于非雇員的工人可受到一定程度的勞動(dòng)法保護(hù)，例如最低工資、工作時(shí)間、工資保障、檢舉受保護(hù)以及與工會(huì)、集體協(xié)商和工業(yè)行動(dòng)相關(guān)的權(quán)利。德國(guó)法上存在“類雇員”（employee-like person）概念。在德國(guó)，自雇者被排除在勞動(dòng)法之外，雇員則可以完全受到勞動(dòng)法保護(hù)，這種二分法一直被認(rèn)為不是令人滿意的解決方案。因此，第三類主體，即屬于自雇者但其經(jīng)濟(jì)狀況更類似于雇員而非自雇者的概念被引入。這類群體和其他自雇者的區(qū)別在于經(jīng)濟(jì)依賴性，被稱為“類雇員”。這一概念由法院創(chuàng)設(shè)，起初定義并不清晰，這一狀況因1974年《集體協(xié)議法》（Act on Collective Agreements）對(duì)其提供法律定義而得到改觀。相比雇員，如果個(gè)人符合以下兩個(gè)條件：①必須親自履行合同義務(wù)，并且在實(shí)質(zhì)上沒(méi)有雇員的幫助，②工作的主要部分只服務(wù)于一人，或者超過(guò)一半的平均收入只來(lái)自于一人，則具有經(jīng)濟(jì)依賴性且需要社會(huì)保護(hù)，即為“類雇員”�！邦惞蛦T”也可受到一定程度的保護(hù)，包括由勞動(dòng)法院受理其與合同相對(duì)方的爭(zhēng)議，享受有關(guān)年休假和公共假期的待遇，工作條件受到集體協(xié)議保護(hù)，以及反就業(yè)歧視的保護(hù)等。由上可見，英國(guó)和德國(guó)“第三類主體”的共同點(diǎn)在于其具有經(jīng)濟(jì)從屬性，但缺乏人格從屬性，且在實(shí)質(zhì)上都屬于自雇者。從英國(guó)和德國(guó)看，“工人”和“類雇員”的定義以及認(rèn)定的基本標(biāo)準(zhǔn)均由法律所規(guī)定。相比之下，我國(guó)類似的概念體現(xiàn)在部門發(fā)布的“指導(dǎo)意見”似明顯不妥。
（二）“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”的概念本身存在悖論
通常認(rèn)為人格從屬性是認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的基本要素。按此通說(shuō)，“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形但企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理”的概念存在悖論：該情形一方面要求“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”，即其不具備或者不完全具備人格從屬性；另一方面又要求“企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理”，即強(qiáng)調(diào)其具有一定人格從屬性，因此，概念本身存在一定的內(nèi)在矛盾。加上勞動(dòng)關(guān)系的判定通常不是基于明確的要件，而是從不同側(cè)面“綜合考量人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性的有無(wú)及強(qiáng)弱”，“勞動(dòng)關(guān)系”本身存在極大彈性，這使得“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”本身也極具彈性，難以和“完全符合”確立勞動(dòng)關(guān)系情形相區(qū)分，進(jìn)而希冀對(duì)“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”進(jìn)行準(zhǔn)確界定也幾乎是不可能的。對(duì)比英國(guó)的非雇員“工人”及德國(guó)“類雇員”概念，其主要特征在于缺乏人格從屬性，而具有經(jīng)濟(jì)從屬性，只要認(rèn)定其具有經(jīng)濟(jì)從屬性即可，因此概念的內(nèi)涵和外延相對(duì)確定，在實(shí)踐中也相對(duì)容易判定。我國(guó)一些學(xué)者也試圖對(duì)“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”進(jìn)行界定。例如，有學(xué)者在分析案例時(shí)指出，“法院認(rèn)為該案的情形與傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系不同，有靈活性的特點(diǎn)，但同時(shí)又具有勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，具有保護(hù)的必要性，因而認(rèn)定為新類型的勞動(dòng)關(guān)系”，也即“不完全勞動(dòng)關(guān)系”。這樣的界定其實(shí)并沒(méi)有清楚揭示“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”的本質(zhì)特征和可供操作的具體標(biāo)準(zhǔn)。因此，該概念存在很大的彈性和不確定性，在實(shí)踐上也難以操作。而且，一些學(xué)者對(duì)于引入“不完全勞動(dòng)關(guān)系”的實(shí)際效果也提出質(zhì)疑，“不完全勞動(dòng)關(guān)系并沒(méi)有完全解決其意欲解決的3個(gè)問(wèn)題：平臺(tái)用工性質(zhì)的認(rèn)定分歧并沒(méi)有縮�。徊煌愋蛣趧�(wù)給付關(guān)系的區(qū)分更加復(fù)雜；平臺(tái)勞動(dòng)者的權(quán)益保障可能更不公平”。換言之，這一概念的引入可能無(wú)法解決現(xiàn)有問(wèn)題，并帶來(lái)新的問(wèn)題。
從實(shí)踐上看，由于“不完全符合勞動(dòng)關(guān)系”的規(guī)范基礎(chǔ)薄弱以及難以界定，在司法實(shí)踐中難以發(fā)揮作用。2022年上海市第二中級(jí)人民法院發(fā)布《2017—2022年上半年新業(yè)態(tài)用工糾紛案件審判白皮書》指出，截至2022年8月底，該院尚未受理訴請(qǐng)確認(rèn)不完全勞動(dòng)關(guān)系案件。原因可能在于，一方面，《指導(dǎo)意見》雖已設(shè)立不完全勞動(dòng)關(guān)系，但僅系規(guī)范性文件，效力層級(jí)較低，從業(yè)者訴請(qǐng)確認(rèn)不完全勞動(dòng)關(guān)系缺乏明確的法律指引；另一方面，從業(yè)者在勞動(dòng)關(guān)系下可享受勞動(dòng)法之傾斜性保護(hù)，在訴訟策略上往往會(huì)首先訴請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。因此，“不完全符合勞動(dòng)關(guān)系”不僅在理論上存在困境，在實(shí)務(wù)上也難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。
（三）“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”引發(fā)理論爭(zhēng)議
隨著這一概念的提出，學(xué)界展開了關(guān)于在雇員和自雇者之外是否以及如何引入“第三類”主體及其法律性質(zhì)的爭(zhēng)論。關(guān)于該問(wèn)題的爭(zhēng)論，目前主要有兩種觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，“平臺(tái)勞動(dòng)者大多具備雇傭勞動(dòng)者的人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性，本來(lái)就是應(yīng)由勞動(dòng)法律直接保護(hù)的群體”，同時(shí)主張將只具有經(jīng)濟(jì)從屬性的類雇傭勞動(dòng)者作為一個(gè)新的類型，納入勞動(dòng)法予以部分保護(hù)。該觀點(diǎn)還認(rèn)為，“對(duì)于某種特定行為或者民法保護(hù)或者勞動(dòng)法保護(hù)，不存在中間類型。但勞動(dòng)法的保護(hù)對(duì)象可以分類型和層次，給予不同程度和范圍的保護(hù)”。這類觀點(diǎn)總體上仍堅(jiān)持傳統(tǒng)的二分法。另一種觀點(diǎn)主張勞動(dòng)“三分法”，如上述，認(rèn)為在勞動(dòng)三分法框架下，既有調(diào)整組織化勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)法，也有調(diào)整平臺(tái)化靈活就業(yè)的類雇員法�！霸诹⒎l件成熟后，可將勞動(dòng)法與類雇員法納入《勞動(dòng)法典》，構(gòu)建涵蓋全社會(huì)各類勞動(dòng)行為的統(tǒng)一規(guī)范體系�！迸c此類似的觀點(diǎn)認(rèn)為，“‘不完全勞動(dòng)關(guān)系’是為了規(guī)制平臺(tái)用工進(jìn)行的一項(xiàng)法律創(chuàng)設(shè)，從邏輯分類上已經(jīng)和勞動(dòng)關(guān)系、民事勞務(wù)關(guān)系構(gòu)成了‘三足鼎立’的局面”。上述兩種觀點(diǎn)均有一定道理，但也存在可商榷之處。
第一種觀點(diǎn)認(rèn)為目前平臺(tái)用工的大部分勞動(dòng)者屬于勞動(dòng)法上的勞動(dòng)者，這一結(jié)論似乎未考慮到平臺(tái)從業(yè)人員存在不同類型，確實(shí)有部分從業(yè)人員難以納入勞動(dòng)關(guān)系之中，因此，直接得出“大部分”平臺(tái)勞動(dòng)者屬于勞動(dòng)法上勞動(dòng)者的結(jié)論似不夠周全。但筆者贊同將“類雇員”或第三類勞動(dòng)者納入勞動(dòng)法調(diào)整范圍的觀點(diǎn)。事實(shí)上，這部分群體雖然本質(zhì)上是自雇者，但相比雇員和一般自雇者，其更類似于雇員，且其受到勞動(dòng)法的部分保護(hù)，應(yīng)當(dāng)充分利用勞動(dòng)法的調(diào)整理念和調(diào)整機(jī)制，將其納入勞動(dòng)法體系以及勞動(dòng)法研究視野當(dāng)中。典型的做法是上述英國(guó)“工人”的概念，就包含雇員和“非雇員工人”，將二者放在一個(gè)統(tǒng)一的大概念之下。上述第二種觀點(diǎn)將勞動(dòng)法和類雇員法并列，因類雇員本質(zhì)上是自雇者而非雇員，該觀點(diǎn)注意到了雇員和類雇員本質(zhì)上的區(qū)別，具有一定的合理性，但該觀點(diǎn)也存在諸多可商榷之處。首先，將類雇員法和勞動(dòng)法并列，顯然過(guò)于強(qiáng)調(diào)類雇員的特殊性，并忽視了類雇員法保護(hù)機(jī)制對(duì)勞動(dòng)法的依賴。類雇員法不可能脫離勞動(dòng)法的制度和理論，而“另搞一套”規(guī)則和理論，類雇員的保護(hù)必須借助于勞動(dòng)法的理念和規(guī)則，只是其存在特殊性而已。其次，該觀點(diǎn)也認(rèn)為，可將勞動(dòng)法與類雇員法納入未來(lái)的勞動(dòng)法典，也說(shuō)明了二者無(wú)法完全分離。最后，即便應(yīng)當(dāng)引入類雇員的概念，類雇員也不可能僅局限于“平臺(tái)化靈活就業(yè)”的群體，而應(yīng)包含非采取平臺(tái)用工的其他靈活就業(yè)人員，“類雇員”不應(yīng)僅包含平臺(tái)工人�？傮w上看，上述“二分法”和“三分法”的主要區(qū)別在于前者將“類雇員”作為雇員的一種特殊類型，納入勞動(dòng)法調(diào)整；“三分法”則強(qiáng)調(diào)雇員、“類雇員”和自雇者三足鼎立的并列關(guān)系。當(dāng)然，仔細(xì)觀察，上述二分法和三分法的觀點(diǎn)并非彼此水火不容，前者主張將類雇員或第三類主體作為勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的一種特殊類型，第二種觀點(diǎn)對(duì)未來(lái)的展望也將勞動(dòng)法與類雇員法一起納入勞動(dòng)法典。二者的主要分歧在于對(duì)傳統(tǒng)勞動(dòng)法的范圍觀點(diǎn)不一，但按照第二種觀點(diǎn)，如果“類雇員法”也可納入勞動(dòng)法典，則二者對(duì)勞動(dòng)法調(diào)整范圍似乎也不存在分歧。因此，對(duì)于“二分法”還是“三分法”，重點(diǎn)在于明確“劃分”的標(biāo)準(zhǔn)和功能，只有這樣才能避免無(wú)謂的關(guān)于“二分”或“三分”的概念或方法之爭(zhēng)。對(duì)該問(wèn)題的解決方案，下文將進(jìn)一步闡述。
四、司法裁判規(guī)則的供給與不足
關(guān)于平臺(tái)工人的權(quán)益保護(hù)，由于立法存在一定滯后性，加上平臺(tái)用工處于不斷發(fā)展變化之中，因此，法院對(duì)此類案件尤其是對(duì)平臺(tái)工人身份認(rèn)定的裁判對(duì)平臺(tái)工人權(quán)益保護(hù)，以及對(duì)平臺(tái)企業(yè)行為的指引具有重要作用。
許多國(guó)家也作出了許多具有重要影響的判決。例如，在歐洲，雖然幾年前有關(guān)平臺(tái)工人身份認(rèn)定的訴求看似奇怪，但最近一段時(shí)間案件數(shù)量卻迅速擴(kuò)大。截至2022年6月，歐洲各國(guó)法院和行政機(jī)構(gòu)就平臺(tái)工人身份爭(zhēng)議作出了超過(guò)220項(xiàng)的裁決。15個(gè)國(guó)家的法院及行政機(jī)構(gòu)對(duì)平臺(tái)工人的身份作出裁決。在法國(guó)、德國(guó)、意大利、西班牙、瑞士和英國(guó)，個(gè)別案件甚至提交到終審法院。驚人的是，幾乎所有國(guó)家對(duì)平臺(tái)工人身份認(rèn)定的結(jié)果都存在不一致，不同平臺(tái)類型的工人身份認(rèn)定均是如此。然而，至少對(duì)于迄今為止在所有裁決中占多數(shù)的兩類平臺(tái)，即交通出行平臺(tái)和外賣配送平臺(tái)，可以看出一種趨勢(shì)：對(duì)于這兩類平臺(tái)，大多數(shù)國(guó)家最近的以及最高審級(jí)的裁決都將平臺(tái)工人歸類為雇員（或類似身份）�？梢�，法院在平臺(tái)工人權(quán)益保護(hù)上發(fā)揮了重要作用。當(dāng)然，2023年底英國(guó)最高法院的判決表明，歐洲各國(guó)對(duì)類似平臺(tái)的工人身份認(rèn)定仍存在差異和不確定性。2023年11月21日，英國(guó)最高法院裁決Deliveroo騎手（riders）和平臺(tái)之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，主要理由是平臺(tái)使用了“替代條款”（a substitute clause），裁決也表明騎手無(wú)法進(jìn)行集體協(xié)商。“替代條款”意味著騎手可以由其他人通過(guò)其賬號(hào)代表騎手配送訂單；作出該判決的其他因素包括騎手可能同時(shí)為多個(gè)平臺(tái)工作。英國(guó)最高法院這一裁決和歐洲類似案件中法院將Deliveroo騎手認(rèn)定為雇員的裁決，例如荷蘭最高法院的裁決不同。
近年來(lái)，我國(guó)司法機(jī)關(guān)也積極受理有關(guān)平臺(tái)用工的爭(zhēng)議案件，并發(fā)布相關(guān)的司法意見和典型案例，但司法機(jī)關(guān)在提供司法經(jīng)驗(yàn)和裁判規(guī)則上仍存在較多不足。
第一，裁判機(jī)關(guān)對(duì)認(rèn)定平臺(tái)企業(yè)和平臺(tái)工人之間的勞動(dòng)關(guān)系極為謹(jǐn)慎。
目前，法院僅在極少量案件中認(rèn)定平臺(tái)企業(yè)和平臺(tái)工人存在勞動(dòng)關(guān)系，較為典型的案例是具有廣泛影響的2018年北京市海淀區(qū)人民法院受理的“李相國(guó)訴北京同城必應(yīng)科技有限公司（‘閃送’平臺(tái)）案”，該案認(rèn)定閃送員和平臺(tái)企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系。從2023年4月，人社部和最高人民法院發(fā)布的新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例看，部分案例認(rèn)定從業(yè)人員和平臺(tái)企業(yè)或平臺(tái)合作方建立勞動(dòng)關(guān)系。在此次發(fā)布的6個(gè)典型案例中，雖然認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的比例看似較高，但兩個(gè)案例是認(rèn)定平臺(tái)工人和平臺(tái)合作企業(yè)（非平臺(tái)企業(yè)）存在勞動(dòng)關(guān)系；另外兩個(gè)案例雖然認(rèn)定貨車司機(jī)及家政工平臺(tái)企業(yè)和從業(yè)人員存在勞動(dòng)關(guān)系，但該兩類平臺(tái)均具有一定特殊性。在影響最廣的眾包騎手案件中（案例2），法院否認(rèn)了騎手和平臺(tái)企業(yè)之間的勞動(dòng)關(guān)系。因此，從業(yè)人員和大型的外賣或出行平臺(tái)企業(yè)仍然難以成立勞動(dòng)關(guān)系。從近年案例看，雖然部分案件認(rèn)定平臺(tái)工人和平臺(tái)企業(yè)的合作企業(yè)成立勞動(dòng)關(guān)系，但極少有案例認(rèn)定大型交通出行或外賣配送平臺(tái)企業(yè)和平臺(tái)工人成立勞動(dòng)關(guān)系。
第二，裁判機(jī)關(guān)總結(jié)了有益的裁判經(jīng)驗(yàn)，但表達(dá)形式亟待完善。
從人社部和最高人民法院發(fā)布的典型案例以及最高人民法院的司法文件看，裁判機(jī)關(guān)提出了許多重要的裁判思路。例如，人社部和最高人民法院發(fā)布的典型案例報(bào)告“案例1”中指出，“當(dāng)前，認(rèn)定新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者與平臺(tái)企業(yè)之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)對(duì)照勞動(dòng)管理的相關(guān)要素，綜合考量人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性的有無(wú)及強(qiáng)弱”。該表述強(qiáng)調(diào)了從屬性的三個(gè)面向：人格、經(jīng)濟(jì)和組織從屬性。此外，該表述不僅強(qiáng)調(diào)從屬性的“有無(wú)”，還強(qiáng)調(diào)了“強(qiáng)弱”。換言之，從屬性具有相當(dāng)彈性，應(yīng)達(dá)到一定程度才可以認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。例如，該報(bào)告在“案例2”指出，“雖然某科技公司通過(guò)平臺(tái)對(duì)徐某進(jìn)行一定的勞動(dòng)管理，但其程度不足以認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系”。此外，典型案例（案例1）還對(duì)人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性的具體判定因素做了說(shuō)明。這些裁判經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)平臺(tái)用工的新特點(diǎn)指出了認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)和方法，內(nèi)容上具有相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性，無(wú)疑具有重要參考價(jià)值。
此外，2022年最高人民法院發(fā)布《關(guān)于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務(wù)和保障的意見》，其內(nèi)容也涉及“依法合理認(rèn)定新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)關(guān)系”。該意見指出，“人民法院應(yīng)當(dāng)根據(jù)用工事實(shí)和勞動(dòng)管理程度，綜合考慮勞動(dòng)者對(duì)工作時(shí)間及工作量的自主決定程度、勞動(dòng)過(guò)程受管理控制程度、勞動(dòng)者是否需要遵守有關(guān)工作規(guī)則、勞動(dòng)紀(jì)律和獎(jiǎng)懲辦法、勞動(dòng)者工作的持續(xù)性、勞動(dòng)者能否決定或者改變交易價(jià)格等因素，依法審慎予以認(rèn)定”。該內(nèi)容具有許多亮點(diǎn)：一是首次提出了事實(shí)優(yōu)先原則和綜合判斷方法；二是強(qiáng)調(diào)應(yīng)考慮“勞動(dòng)過(guò)程受管理控制程度”，突出了勞動(dòng)過(guò)程在勞動(dòng)管理中的重要地位，反映了平臺(tái)用工的新特點(diǎn)；三是提出了已有規(guī)則未提及的若干勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的具體因素，相比2005年原勞動(dòng)和社會(huì)保障部發(fā)布的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》，內(nèi)容具有較大參考價(jià)值。
遺憾的是，《關(guān)于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務(wù)和保障的意見》作為司法文件并非正式的司法解釋，而且有關(guān)“依法規(guī)范新就業(yè)形態(tài)用工”的指導(dǎo)意見體現(xiàn)在“穩(wěn)定就業(yè)”這一主題宏大的司法文件中，相關(guān)內(nèi)容容易被其他內(nèi)容淹沒(méi)，而得不到應(yīng)有的重視。此外，雖然人社部和最高人民法院通過(guò)典型案例報(bào)告提出了許多關(guān)于新就業(yè)形態(tài)案件的裁判思路和裁判方法，但作為成文法國(guó)家，我國(guó)的典型案例也僅具有“參照”作用，法院并不能援引為裁判依據(jù)。而且，典型案例往往只是披露了主要事實(shí)，缺乏案件具體細(xì)節(jié)和推理思路的詳細(xì)內(nèi)容，指導(dǎo)作用有限。因此，不管是司法文件還是典型案例都缺乏應(yīng)有的強(qiáng)制力和影響力，難以成為統(tǒng)一的裁判規(guī)范。
第三，裁判機(jī)關(guān)提供的意見內(nèi)容不夠全面。
目前新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)爭(zhēng)議司法實(shí)踐中除了平臺(tái)工人身份認(rèn)定這一基礎(chǔ)性問(wèn)題之外，存在的最突出問(wèn)題是平臺(tái)工人在提供勞務(wù)過(guò)程中自身遭受人身?yè)p害或者導(dǎo)致第三人人身?yè)p害的責(zé)任承擔(dān)規(guī)則不清。因?yàn)檫@一問(wèn)題涉及平臺(tái)勞動(dòng)者的人身安全保障以及法律責(zé)任承擔(dān)，關(guān)涉其巨大的經(jīng)濟(jì)利益。2023年8月最高人民法院民一庭發(fā)表的《關(guān)于數(shù)字經(jīng)濟(jì)背景下民生權(quán)益司法保護(hù)問(wèn)題的調(diào)研報(bào)告》指出了調(diào)研發(fā)現(xiàn)的五個(gè)主要問(wèn)題，其中的第二個(gè)問(wèn)題是：“新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益司法保護(hù)難點(diǎn)問(wèn)題。一是平臺(tái)企業(yè)和用工合作企業(yè)與勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定考量因素不明確、不統(tǒng)一。二是勞動(dòng)者執(zhí)行工作任務(wù)過(guò)程中致人損害時(shí)，平臺(tái)企業(yè)和用工合作企業(yè)責(zé)任分擔(dān)存在爭(zhēng)議。三是勞動(dòng)者受到損害時(shí)，依法、合理、科學(xué)的責(zé)任承擔(dān)規(guī)則尚未確立。”由此可見，平臺(tái)用工中導(dǎo)致勞動(dòng)者或第三人遭受人身?yè)p害的責(zé)任承擔(dān)機(jī)制并不完善以及該問(wèn)題在司法實(shí)踐中的重要性。
關(guān)于平臺(tái)用工中的人身?yè)p害賠償責(zé)任，目前司法實(shí)踐個(gè)案做法不一，且存在巨大爭(zhēng)議。例如，目前關(guān)于新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者致第三人損害時(shí)的責(zé)任主體及責(zé)任形式的實(shí)踐做法和主要觀點(diǎn)至少包括6種，有關(guān)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者遭受損害時(shí)的責(zé)任主體及責(zé)任形式的做法和觀點(diǎn)至少存在5種。由于理論支撐不足，司法實(shí)踐中，法院在責(zé)任分配時(shí)往往刻意回避當(dāng)事人之間的法律關(guān)系，一些案件中對(duì)法律關(guān)系的定性也缺乏依據(jù)和理由。例如，在2022年“周美榮與陳飛飛等非機(jī)動(dòng)車交通事故責(zé)任糾紛”一案中，法院認(rèn)定平臺(tái)配送員被告陳某系被告寧波某公司（平臺(tái)合作企業(yè)）招聘的勞務(wù)員，被告陳某與被告寧波某公司之間構(gòu)成“雇傭關(guān)系”，并據(jù)此認(rèn)為，被告陳某作為被告寧波某公司的工作人員，事發(fā)時(shí)在訂單配送途中，系履行職務(wù)的行為，應(yīng)由被告寧波某公司承擔(dān)陳某造成第三人損害的賠償責(zé)任。本案中，法院認(rèn)為平臺(tái)勞動(dòng)者和合作企業(yè)建立“雇傭關(guān)系”，并據(jù)此讓合作企業(yè)承擔(dān)導(dǎo)致第三人損害的賠償責(zé)任。由于“雇傭關(guān)系”的概念并沒(méi)有納入我國(guó)正式立法之中，因此，該案的裁判依據(jù)和說(shuō)理仍有值得商榷之處。
目前，最高人民法院的司法文件對(duì)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者遭受傷害或者導(dǎo)致第三人損害的責(zé)任承擔(dān)規(guī)則供給明顯不足，《關(guān)于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務(wù)和保障的意見》僅提及：“推動(dòng)完善勞動(dòng)者因執(zhí)行工作任務(wù)遭受損害的責(zé)任分擔(dān)機(jī)制”，“妥善審理機(jī)動(dòng)車交通事故責(zé)任糾紛、非機(jī)動(dòng)車交通事故責(zé)任糾紛等案件，依法合理認(rèn)定各方責(zé)任”。該意見并沒(méi)有提供具體規(guī)則。造成這一現(xiàn)象的原因之一是該意見為綜合性意見，無(wú)法針對(duì)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者提供具體規(guī)則，而且其并非司法解釋，也難以規(guī)定針對(duì)多方當(dāng)事人民事責(zé)任的具體裁判規(guī)則。最高人民法院對(duì)平臺(tái)用工導(dǎo)致人身?yè)p害賠償?shù)囊?guī)則供給與實(shí)踐需求形成強(qiáng)烈對(duì)比。
五、我國(guó)平臺(tái)用工規(guī)制路徑的調(diào)整與優(yōu)化
針對(duì)我國(guó)平臺(tái)用工規(guī)制思路存在的上述困境和問(wèn)題，根據(jù)我國(guó)平臺(tái)用工治理實(shí)踐以及域外經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)應(yīng)從以下方面調(diào)整和完善平臺(tái)用工的規(guī)制思路。
（一）就平臺(tái)用工權(quán)益保護(hù)進(jìn)行專門立法
上述分析已經(jīng)表明了當(dāng)前我國(guó)主要通過(guò)相關(guān)部門的指導(dǎo)意見和行政指導(dǎo)的路徑規(guī)制平臺(tái)用工存在的明顯弊端，因此，應(yīng)通過(guò)立法方式對(duì)平臺(tái)用工進(jìn)行規(guī)制。
近年來(lái)，對(duì)平臺(tái)用工進(jìn)行立法是許多國(guó)家和地區(qū)規(guī)制平臺(tái)用工的做法和趨勢(shì)。例如，美國(guó)多個(gè)地方通過(guò)了有關(guān)平臺(tái)工人保護(hù)的立法。美國(guó)加利福尼亞州2019年通過(guò)了該州AB5法案（Assembly Bill 5）并于2020年生效。根據(jù)AB5法案，在“零工經(jīng)濟(jì)公司”工作的零工工人（gig workers）將被認(rèn)定為雇員。然而2020年11月“第22號(hào)提案”（Proposition 22）的通過(guò)豁免了Uber、Lyft等交通出行平臺(tái)公司對(duì)AB5法案的遵守，此類公司無(wú)需將零工工人歸類為雇員，而是重新將其定義為獨(dú)立承包商，但該提案為零工工人提供了反就業(yè)歧視、最低工資、醫(yī)療保險(xiǎn)等保護(hù)。2021年9月，紐約市議會(huì)通過(guò)了6項(xiàng)關(guān)于平臺(tái)的法案。這些法案回避了零工工人身份的問(wèn)題，直接聚焦零工中的健康和安全問(wèn)題。一項(xiàng)法案關(guān)注最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及如何計(jì)算工作時(shí)間，法案也涉及“小費(fèi)”問(wèn)題。紐約市議會(huì)通過(guò)的6項(xiàng)法案試圖規(guī)定一些權(quán)利以保護(hù)零工工人，但避開了更富爭(zhēng)議的工人雇員身份問(wèn)題。華盛頓州通過(guò)了眾議院2076號(hào)法案，該法案回避了零工工人身份問(wèn)題，但將為網(wǎng)約車司機(jī)提供最低工資、帶薪病假保護(hù)，并幫助建立一個(gè)司機(jī)工人中心以矯正工人與網(wǎng)約車公司之間的力量失衡。該法案于2023年1月1日生效。從美國(guó)一些州以及城市的立法看，這些立法往往回避平臺(tái)工人的身份，而側(cè)重于保護(hù)平臺(tái)工人的權(quán)利，尤其是最低工資、工作時(shí)間和安全衛(wèi)生等方面的保護(hù)。這些保護(hù)對(duì)于解決平臺(tái)工人的基本訴求無(wú)疑具有重要意義。
歐洲許多國(guó)家也對(duì)平臺(tái)用工進(jìn)行立法。2016年一項(xiàng)名為“社會(huì)責(zé)任組合”的條款被引入法國(guó)勞動(dòng)法，目的在于為平臺(tái)工人提供特定保護(hù)�！斗▏�(guó)勞動(dòng)法典》第60條授予平臺(tái)工人3項(xiàng)保護(hù)：工作中的事故保護(hù)，職業(yè)培訓(xùn)的權(quán)利，以及罷工、加入工會(huì)和集體協(xié)商的權(quán)利。這些規(guī)定適用于有權(quán)決定所提供服務(wù)或所出售商品的特征，并確定服務(wù)價(jià)格的平臺(tái)，例如交通出行平臺(tái)（如Uber、Lyft等平臺(tái)）以及商品配送平臺(tái)（如Deliveroo、Foodora等平臺(tái)），其他平臺(tái)則不適用。2019年12月法國(guó)通過(guò)2019-1428號(hào)法律，借鑒了社會(huì)責(zé)任的概念，要求交通和配送平臺(tái)應(yīng)針對(duì)工人制定章程（charter），規(guī)定平臺(tái)履行“社會(huì)責(zé)任”的條件和程序，以及平臺(tái)和工人的權(quán)利義務(wù)，這一規(guī)則體現(xiàn)在《法國(guó)勞動(dòng)法典》第L7342-8和L7342-9條。關(guān)于法國(guó)立法，有學(xué)者指出，勞動(dòng)法典規(guī)定的目的并非給予平臺(tái)工人雇員地位，或者盡管其具有獨(dú)立地位而給予大部分社會(huì)權(quán)利；相反，其目的在于避免平臺(tái)工人取得雇員身份，給予其很少的權(quán)利，并明確肯定其自雇者身份。從2016年的立法開始，由于持續(xù)的罷工，法國(guó)法轉(zhuǎn)向?qū)⑵脚_(tái)工人作為第三類主體（a third status）：作為具有從屬性的主體或多或少類似于正式的雇員，同時(shí)缺乏自雇者具有的完全自治和決策的能力。
意大利也對(duì)外賣騎手進(jìn)行了專門立法。意大利立法者逐漸將從屬性勞動(dòng)者的保護(hù)規(guī)范擴(kuò)大適用于“類從屬性勞動(dòng)關(guān)系”中。2019年第128號(hào)法律還專門在2015年第81號(hào)法令中增加標(biāo)題為“數(shù)字平臺(tái)的勞動(dòng)保護(hù)”一章，規(guī)定了數(shù)字平臺(tái)的義務(wù)，包括平臺(tái)應(yīng)負(fù)責(zé)騎手工作中的事故及職業(yè)疾病的保險(xiǎn)、禁止包括驅(qū)逐出平臺(tái)及因沒(méi)有接受訂單而減少工作機(jī)會(huì)的歧視、騎手享有最低工時(shí)報(bào)酬的權(quán)利等。
西班牙也通過(guò)了專門適用于外賣騎手的“騎手法”（Riders' Law）。西班牙于2021年5月通過(guò)一項(xiàng)新的法令（第9/2021號(hào)），承認(rèn)為數(shù)字平臺(tái)工作的送餐員（food delivery riders）是雇員而不是獨(dú)立承包商。在這方面，新法增加了在特定情況下騎手被視為“雇員”的兩項(xiàng)主要規(guī)定。第一項(xiàng)規(guī)定涉及“雇員身份”（employment status）的推定。該規(guī)則適用于“任何類型的產(chǎn)品或商品的分銷活動(dòng)（the activities of distribution），即當(dāng)雇主通過(guò)數(shù)字平臺(tái)，通過(guò)對(duì)服務(wù)或工作條件的算法管理，直接、間接或隱含地行使其組織、指示和控制（organisation，direction and control）的能力”時(shí)。第二項(xiàng)規(guī)定要求所有相關(guān)平臺(tái)向其騎手披露相關(guān)信息，包括算法和人工智能如何影響工作條件、雇傭決定和裁員。新規(guī)定要求，工人代表必須被告知決定算法工作的“參數(shù)、規(guī)則和說(shuō)明”（parameters，rules and instructions）。這一規(guī)定適用于所有使用算法管理的公司，而不僅是從事食品配送行業(yè)的平臺(tái)公司。該法令要求成立一個(gè)專家委員會(huì)，研究和評(píng)估“勞動(dòng)關(guān)系中人工智能和算法的良好應(yīng)用”。勞動(dòng)部表示，盡管該法只適用于外賣送餐騎手，但它可以作為規(guī)制其他使用算法對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行管理的平臺(tái)的參考。該法于2021年8月12日生效。
歐盟長(zhǎng)期以來(lái)關(guān)注平臺(tái)用工及其勞動(dòng)保護(hù)問(wèn)題。2021年12月歐盟委員會(huì)（European Commission）公布《歐洲議會(huì)和歐洲理事會(huì)關(guān)于改善平臺(tái)用工工作條件的指令建議》（以下簡(jiǎn)稱“指令建議”）。該指令建議的目標(biāo)是改善平臺(tái)工作的工作條件，同時(shí)支持平臺(tái)經(jīng)濟(jì)提供的機(jī)遇、創(chuàng)新和靈活性。指令建議希望解決的挑戰(zhàn)包括：平臺(tái)工人身份的錯(cuò)誤歸類，平臺(tái)工人合同安排缺乏透明度和可預(yù)測(cè)性，健康和安全風(fēng)險(xiǎn)，以及社會(huì)保護(hù)可及性的不足。2023年12月，該指令建議取得重大進(jìn)展。12月13日，歐洲議會(huì)和理事會(huì)的談判代表就改善平臺(tái)工作人員工作條件的指令法案達(dá)成了臨時(shí)協(xié)議。指令建議旨在確保對(duì)從事平臺(tái)工作人員的就業(yè)身份（employment status）進(jìn)行正確分類，并引入有史以來(lái)第一個(gè)關(guān)于職場(chǎng)算法管理和人工智能使用的歐盟規(guī)則。該指令草案的主要內(nèi)容包括：引入雇員身份推定規(guī)則，完善平臺(tái)工人身份認(rèn)定方法；增加平臺(tái)算法運(yùn)行及其行為如何影響自動(dòng)系統(tǒng)決策的信息透明，且平臺(tái)必須向工人及其代表提供相關(guān)信息；要求更多的關(guān)于自動(dòng)決策和監(jiān)督系統(tǒng)的人工監(jiān)督；加強(qiáng)對(duì)個(gè)人數(shù)據(jù)使用和處理的限制，禁止處理某些特定類型的個(gè)人數(shù)據(jù)，加強(qiáng)數(shù)據(jù)保護(hù)；對(duì)平臺(tái)企業(yè)使用中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行規(guī)制，即成員國(guó)應(yīng)確保和第三方而非平臺(tái)訂立協(xié)議的平臺(tái)工人享有和與平臺(tái)直接訂立協(xié)議的平臺(tái)工人相同的保護(hù)。
從上可知，越來(lái)越多的國(guó)家和地區(qū)針對(duì)平臺(tái)用工出臺(tái)專門的立法或增加專門條款。我國(guó)平臺(tái)工人數(shù)量眾多，權(quán)益保護(hù)問(wèn)題較為突出，有必要借鑒上述國(guó)家和地區(qū)的立法經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)立法對(duì)平臺(tái)工人的權(quán)益進(jìn)行全面系統(tǒng)的保護(hù)。
（二）我國(guó)平臺(tái)用工立法應(yīng)采取綜合系統(tǒng)規(guī)制思路
從上可見，目前關(guān)于平臺(tái)用工立法似乎存在兩種主要模式：一是回避平臺(tái)工人的身份問(wèn)題，主要聚焦于對(duì)其權(quán)利的保護(hù)，例如美國(guó)加州等地以及法國(guó)、意大利等的立法。二是綜合性立法，這種立法模式一方面關(guān)注并規(guī)定平臺(tái)工人身份的認(rèn)定方法，另一方面聚焦數(shù)字勞工平臺(tái)面臨的新問(wèn)題，尤其是算法治理以及人工智能規(guī)制，重點(diǎn)內(nèi)容在于算法透明、數(shù)據(jù)保護(hù)以及對(duì)自動(dòng)決策等人工智能的規(guī)制，例如西班牙立法和歐盟平臺(tái)用工指令建議。換言之，對(duì)平臺(tái)用工的治理似乎正在從起初主要側(cè)重于基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，包括工資、工時(shí)和安全衛(wèi)生等的規(guī)制，逐漸將規(guī)制重點(diǎn)轉(zhuǎn)向算法和人工智能使用的規(guī)制。對(duì)此，我國(guó)亦有學(xué)者指出，平臺(tái)用工規(guī)制重心應(yīng)從“勞動(dòng)關(guān)系”向“勞動(dòng)權(quán)利”轉(zhuǎn)向，以漸進(jìn)式勞動(dòng)基準(zhǔn)不斷完善勞動(dòng)權(quán)利保障，形成公私協(xié)作治理的綜合治理格局。
就我國(guó)而言，平臺(tái)工人面臨的工作時(shí)間長(zhǎng)、工作強(qiáng)度大、安全衛(wèi)生保障不足等問(wèn)題依然突出；同時(shí)，我國(guó)大型數(shù)字勞工平臺(tái)包括交通出行平臺(tái)和外賣配送平臺(tái)等也普遍深度使用算法進(jìn)行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)和用工管理，因此，我國(guó)平臺(tái)用工的未來(lái)立法重點(diǎn)應(yīng)包括兩個(gè)方面：一方面借助于傳統(tǒng)的勞動(dòng)法理念和調(diào)整機(jī)制，完善平臺(tái)用工中勞動(dòng)關(guān)系的判定規(guī)則，并明確平臺(tái)工人的基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，保障其工資、工時(shí)和安全衛(wèi)生的基本權(quán)利；另一方面應(yīng)著眼于數(shù)字勞工平臺(tái)使用算法和人工智能的新動(dòng)向和面臨的新問(wèn)題，綜合運(yùn)用平臺(tái)治理、算法規(guī)制、數(shù)據(jù)保護(hù)和人工智能規(guī)制等理念和手段，對(duì)平臺(tái)用工進(jìn)行全面規(guī)制。在平臺(tái)用工中，存在復(fù)雜的法律關(guān)系，部分從業(yè)人員難以被認(rèn)定為勞動(dòng)者，勞動(dòng)法的作用空間受限。數(shù)據(jù)保護(hù)法、算法規(guī)制和人工智能規(guī)制等新型法律工具可以為平臺(tái)用工提供更充分的保護(hù)。例如，“網(wǎng)約工”由于身份屬性多元不能全部被認(rèn)定為勞動(dòng)者，現(xiàn)有的勞動(dòng)法機(jī)制無(wú)法完全解決平臺(tái)用工中算法管理和數(shù)據(jù)處理帶來(lái)的新問(wèn)題，需要探索通過(guò)數(shù)據(jù)法保護(hù)其勞動(dòng)權(quán)益。
事實(shí)上，我國(guó)對(duì)平臺(tái)從業(yè)人員權(quán)益的保護(hù)也是采取平臺(tái)治理和勞動(dòng)法保護(hù)等多重維度。人社部等的《指導(dǎo)意見》就涉及平臺(tái)透明度和算法規(guī)制的要求，《指導(dǎo)意見》規(guī)定了平臺(tái)企業(yè)就“直接涉及勞動(dòng)者權(quán)益的制度規(guī)則和平臺(tái)算法”的協(xié)商和告知義務(wù)�！蛾P(guān)于落實(shí)網(wǎng)絡(luò)餐飲平臺(tái)責(zé)任切實(shí)維護(hù)外賣送餐員權(quán)益的指導(dǎo)意見》提出了“優(yōu)化算法規(guī)則，不得將‘最嚴(yán)算法’作為考核要求，要通過(guò)‘算法取中’等方式，合理確定訂單數(shù)量、在線率等考核要素，適當(dāng)放寬配送時(shí)限”。我國(guó)現(xiàn)有的政策也從算法規(guī)制的角度確立了數(shù)字用工平臺(tái)算法管理的義務(wù)和責(zé)任�！痘ヂ�(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法推薦管理規(guī)定》加強(qiáng)了算法管理，其第20條規(guī)定，“算法推薦服務(wù)提供者向勞動(dòng)者提供工作調(diào)度服務(wù)的，應(yīng)當(dāng)保護(hù)勞動(dòng)者取得勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假等合法權(quán)益，建立完善平臺(tái)訂單分配、報(bào)酬構(gòu)成及支付、工作時(shí)間、獎(jiǎng)懲等相關(guān)算法”。這從平臺(tái)算法管理的義務(wù)角度規(guī)定平臺(tái)對(duì)工人的保護(hù)措施。
當(dāng)前我國(guó)平臺(tái)用工新型權(quán)益保護(hù)存在的主要問(wèn)題是：有關(guān)算法規(guī)制、數(shù)據(jù)保護(hù)等平臺(tái)治理一般規(guī)則難以直接適用于平臺(tái)用工領(lǐng)域，換言之，有關(guān)算法規(guī)制、數(shù)據(jù)保護(hù)和人工智能規(guī)制一般規(guī)則的場(chǎng)景化研究和規(guī)則供給不足。例如，我國(guó)《個(gè)人信息保護(hù)法》第24條有關(guān)數(shù)據(jù)保護(hù)以及自動(dòng)決策的一般要求、人工干預(yù)措施、算法說(shuō)明等一般規(guī)定，如何落實(shí)于平臺(tái)用工的具體場(chǎng)景，有待細(xì)化。包括平臺(tái)決策透明度要求的具體標(biāo)準(zhǔn)，平臺(tái)告知義務(wù)的內(nèi)容和程序；平臺(tái)企業(yè)的行為如何構(gòu)成“人工干預(yù)”，何為對(duì)平臺(tái)工人“有重大影響的決定”，個(gè)人信息處理者說(shuō)明義務(wù)的內(nèi)容和程序，等等都需要給予細(xì)化。又如第55條關(guān)于個(gè)人信息保護(hù)影響評(píng)估的規(guī)定，如何具體適用于平臺(tái)用工等職場(chǎng)領(lǐng)域，尤其是如何平衡企業(yè)因經(jīng)營(yíng)管理需要處理信息的正當(dāng)性與勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)益保護(hù)之間的關(guān)系，尚缺乏具體規(guī)則。此外，《關(guān)于加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法綜合治理的指導(dǎo)意見》一系列原則規(guī)定，以及《互聯(lián)網(wǎng)信息服務(wù)算法推薦管理規(guī)定》有關(guān)算法公開透明、算法審核、算法評(píng)估等規(guī)則（包括第7、8、16、17、20條等）如何落實(shí)于平臺(tái)用工領(lǐng)域也缺乏具體規(guī)則�？傮w上看，目前我國(guó)對(duì)職場(chǎng)場(chǎng)景的算法規(guī)制、數(shù)據(jù)保護(hù)的研究還相當(dāng)薄弱。
因此，在平臺(tái)用工立法思路上，我國(guó)應(yīng)通過(guò)專門立法的形式，對(duì)平臺(tái)用工進(jìn)行全面規(guī)制。除了進(jìn)一步明確平臺(tái)工人身份認(rèn)定的方法和基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)將重點(diǎn)放在平臺(tái)工人數(shù)據(jù)保護(hù)、算法管理以及人工智能的規(guī)制等平臺(tái)治理規(guī)則上。應(yīng)將我國(guó)《個(gè)人信息保護(hù)法》以及上述相關(guān)部門的規(guī)章和指導(dǎo)意見的相關(guān)規(guī)定細(xì)化于平臺(tái)用工的具體場(chǎng)景，借鑒歐盟最新平臺(tái)用工指令建議等域外經(jīng)驗(yàn)，規(guī)定詳細(xì)規(guī)則。
（三）不引入“不完全符合勞動(dòng)關(guān)系情形”概念并采取新的“二分法”
鑒于“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”概念面臨的諸多困境，我國(guó)不必為了平臺(tái)用工治理急于在勞動(dòng)法上引入“勞動(dòng)三分法”或者第三類主體，當(dāng)前也無(wú)須在立法上引入“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”概念。對(duì)于人社部等的《指導(dǎo)意見》中關(guān)于平臺(tái)用工的“三分法”也必須轉(zhuǎn)變思路，不應(yīng)將重點(diǎn)放在對(duì)“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”的界定上。從上述有關(guān)國(guó)家和地區(qū)關(guān)于平臺(tái)用工的立法內(nèi)容和趨勢(shì)看，對(duì)平臺(tái)工人的保護(hù)主要是基本權(quán)利的保護(hù)，包括安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、工傷保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)、最低工資、休息休假，以及數(shù)據(jù)保護(hù)和算法規(guī)制等。因此，對(duì)平臺(tái)工人保護(hù)的基本思路應(yīng)是通過(guò)一定方式確定給予上述基本權(quán)利保護(hù)的平臺(tái)工人范圍。在立法技術(shù)上，可采取排除法，即通過(guò)一定的標(biāo)準(zhǔn)將性質(zhì)上完全屬于民事關(guān)系的部分平臺(tái)工人排除在外，除此之外的平臺(tái)工人均屬于立法所保護(hù)的對(duì)象，給予基本權(quán)利保護(hù)。在此基礎(chǔ)上，按照傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系或雇員定義，或者通過(guò)對(duì)平臺(tái)用工中勞動(dòng)關(guān)系判定方法的特別規(guī)定，比如歐盟指令建議的規(guī)定，將符合“雇員”定義的平臺(tái)工人認(rèn)定為雇員，將其納入勞動(dòng)法保護(hù)范圍。如此，就可以避免引入“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”的復(fù)雜概念，而使大部分平臺(tái)工人受到基本權(quán)利保護(hù)。
因此，如何排除法律關(guān)系純屬于民事關(guān)系的平臺(tái)工人成為一項(xiàng)重要任務(wù)。由于民事關(guān)系或民事合同的概念為法律所規(guī)定，相比“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”的判斷更為容易�？山柚松绮康鹊摹吨笇�(dǎo)意見》，繼續(xù)規(guī)定“個(gè)人依托平臺(tái)自主開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、從事自由職業(yè)等，按照民事法律調(diào)整雙方的權(quán)利義務(wù)”。換言之，此類主體之外的平臺(tái)工人均屬于法律特別保護(hù)的對(duì)象。故此，應(yīng)將《指導(dǎo)意見》的“三分法”重新轉(zhuǎn)換為“二分法”，只要非屬于《指導(dǎo)意見》所提及的第三類平臺(tái)工人均可受到基本權(quán)利保護(hù)。按此思路，當(dāng)前平臺(tái)用工中問(wèn)題比較突出的交通出行平臺(tái)和外賣配送平臺(tái)的網(wǎng)約車司機(jī)、外賣配送員等由于其服務(wù)過(guò)程受到平臺(tái)的嚴(yán)格管理和監(jiān)督，服務(wù)價(jià)格亦由平臺(tái)決定，因此，明顯不屬于“自主開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、從事自由職業(yè)”，這類數(shù)量龐大、權(quán)益保護(hù)問(wèn)題比較突出的平臺(tái)工人可順理成章受到勞動(dòng)法基本權(quán)利的保護(hù)。盡管采取以上模式，仍面臨部分平臺(tái)工人是否存在勞動(dòng)關(guān)系的難題，但由于大部分平臺(tái)工人已受到勞動(dòng)法基本權(quán)益的保護(hù)，平臺(tái)工人身份認(rèn)定的重要性下降，而且，通過(guò)傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系或雇員定義，或者通過(guò)對(duì)平臺(tái)工人雇員身份認(rèn)定方法的完善，仍可以使符合雇員定義的平臺(tái)工人得到勞動(dòng)法的完全保護(hù)。
由于數(shù)據(jù)保護(hù)和算法規(guī)制主要是基于信息處理者和數(shù)據(jù)主體的基本權(quán)利義務(wù)以及對(duì)平臺(tái)等企業(yè)使用算法進(jìn)行用工管理這一行為的規(guī)制，和平臺(tái)企業(yè)與平臺(tái)工人之間的法律關(guān)系的相關(guān)性不大，因此，有關(guān)數(shù)據(jù)保護(hù)和算法規(guī)制的規(guī)則可適用于所有平臺(tái)，不必進(jìn)行限制。歐盟指令建議，以及上述西班牙立法也是采取這一做法。
（四）及時(shí)出臺(tái)相關(guān)司法解釋
上述分析表明，我國(guó)相關(guān)司法文件包括《關(guān)于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務(wù)和保障的意見》和典型案例報(bào)告對(duì)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定以及其他事項(xiàng)提供了有益的參考。當(dāng)前的主要任務(wù)是將其中的重要內(nèi)容轉(zhuǎn)化為更具權(quán)威性和強(qiáng)制力的司法解釋內(nèi)容，為司法實(shí)務(wù)提供可操作的規(guī)則。根據(jù)實(shí)踐需求，司法解釋應(yīng)主要包括兩方面的內(nèi)容。一是有關(guān)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定。上文提及的《關(guān)于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務(wù)和保障的意見》有關(guān)“依法合理認(rèn)定新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)關(guān)系”的規(guī)則內(nèi)容，具有很大參考價(jià)值，宜引入司法解釋之中。另外，人社部和最高人民法院發(fā)布的典型案例報(bào)告中的重要內(nèi)容亦應(yīng)轉(zhuǎn)化為立法或者司法解釋的內(nèi)容。典型案例報(bào)告提及的“認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持事實(shí)優(yōu)先原則”�！皠趧�(dòng)關(guān)系的核心特征為‘勞動(dòng)管理’，即勞動(dòng)者與用人單位之間具有人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性�！薄爱�(dāng)前，認(rèn)定新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者與平臺(tái)企業(yè)之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)對(duì)照勞動(dòng)管理的相關(guān)要素，綜合考量人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性的有無(wú)及強(qiáng)弱�！边@些內(nèi)容涉及勞動(dòng)關(guān)系的基本特征、主要內(nèi)容和基本判定原則，應(yīng)納入立法當(dāng)中。至于典型案例報(bào)告提及的人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性的具體判斷因素和判斷方法可放在司法解釋當(dāng)中。換言之，平臺(tái)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定規(guī)則應(yīng)通過(guò)立法和司法解釋的路徑共同解決。應(yīng)通過(guò)立法和司法解釋，推動(dòng)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定司法實(shí)踐的統(tǒng)一，盡量推動(dòng)同類平臺(tái)同類人員法律地位裁判規(guī)則和裁判結(jié)果的相對(duì)統(tǒng)一。例如外賣配送平臺(tái)的“專送”騎手以及“眾包”騎手、網(wǎng)約車平臺(tái)中的“專車”司機(jī)等具有較高相似性的平臺(tái)工人群體的身份認(rèn)定應(yīng)逐漸形成統(tǒng)一規(guī)則，這樣不僅有利于加強(qiáng)平臺(tái)工人權(quán)益保護(hù)，也有利于明確各方的權(quán)利義務(wù)，增強(qiáng)平臺(tái)企業(yè)和相關(guān)企業(yè)以及平臺(tái)工人的可預(yù)期性，盡量減少個(gè)案處理導(dǎo)致的不確定性和不統(tǒng)一性。
二是有關(guān)平臺(tái)企業(yè)或合作企業(yè)與平臺(tái)勞動(dòng)者之間責(zé)任承擔(dān)的規(guī)則。例如《關(guān)于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務(wù)和保障的意見》包含的有關(guān)保護(hù)平臺(tái)工人勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、算法規(guī)則的效力及因算法導(dǎo)致的損害賠償規(guī)則等內(nèi)容，也應(yīng)以規(guī)范的表達(dá)納入司法解釋當(dāng)中。當(dāng)前尤其應(yīng)重點(diǎn)細(xì)化司法實(shí)務(wù)面臨的突出問(wèn)題，完善《意見》提及的平臺(tái)用工中勞動(dòng)者遭受損害的責(zé)任承擔(dān)以及勞動(dòng)者執(zhí)行任務(wù)導(dǎo)致第三人損害的責(zé)任承擔(dān)規(guī)則。雖然最高人民法院民一庭針對(duì)此問(wèn)題提出了原則性解決方案，指出“根據(jù)企業(yè)與勞動(dòng)者之間的用工法律關(guān)系類型，適用相應(yīng)責(zé)任承擔(dān)規(guī)則。勞動(dòng)者因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，根據(jù)《民法典》第1191條確定責(zé)任；勞動(dòng)者執(zhí)行用工合作企業(yè)任務(wù)致人損害時(shí)，可以根據(jù)平臺(tái)企業(yè)過(guò)錯(cuò)、控制、獲益程度等依法確定責(zé)任”。但這樣的原則性規(guī)定明顯過(guò)于簡(jiǎn)單。例如，平臺(tái)工人是否屬于平臺(tái)企業(yè)這一“用人單位”的“工作人員”本身存在疑問(wèn)，如果不是，則《民法典》第1191條就難以適用。勞動(dòng)者執(zhí)行“用工合作企業(yè)”任務(wù)，往往同時(shí)也是執(zhí)行平臺(tái)企業(yè)的任務(wù)，受平臺(tái)企業(yè)的指示和監(jiān)督，因此，用工合作企業(yè)和平臺(tái)企業(yè)的責(zé)任如何劃分，需要相對(duì)具體的規(guī)則給予明確�？傮w上，平臺(tái)用工中人身?yè)p害賠償規(guī)則的建構(gòu)應(yīng)借助《民法典》中侵權(quán)責(zé)任的相關(guān)規(guī)定，考慮法律關(guān)系的性質(zhì)以及當(dāng)事人的過(guò)錯(cuò)，同時(shí)也應(yīng)充分考慮以下因素：一是平臺(tái)企業(yè)和合作企業(yè)的關(guān)系，平臺(tái)引入第三方合作企業(yè)的意圖以及平臺(tái)在與第三方關(guān)系中的優(yōu)勢(shì)地位；二是平臺(tái)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)入和退出平臺(tái)的限制，以及通過(guò)算法等對(duì)勞動(dòng)者勞務(wù)提供過(guò)程的指示和監(jiān)督，平臺(tái)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的控制程度；三是平臺(tái)企業(yè)在各法律關(guān)系當(dāng)中的主導(dǎo)地位，包括對(duì)合作企業(yè)的主導(dǎo)地位，平臺(tái)企業(yè)和勞動(dòng)者地位和實(shí)力的顯著差異；四是勞動(dòng)者承擔(dān)責(zé)任的能力以及對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行社會(huì)保護(hù)的必要性等因素，合理確定各方責(zé)任。
六、結(jié)語(yǔ)
平臺(tái)用工法律規(guī)制路徑的選擇關(guān)涉平臺(tái)用工規(guī)制的效果，我國(guó)目前采取的規(guī)制路徑總體上效果不佳，亟待完善。形式上，我國(guó)目前主要采取行政指導(dǎo)和司法指導(dǎo)的方式，尚未出臺(tái)定型的法律規(guī)則，這種規(guī)制方式在平臺(tái)用工發(fā)展初期尚為合理。但在平臺(tái)用工已發(fā)展多年，平臺(tái)用工勞動(dòng)權(quán)益問(wèn)題顯現(xiàn)，各國(guó)平臺(tái)用工立法已日趨流行的背景下，行政指導(dǎo)和司法指導(dǎo)路徑的弊端逐漸暴露，對(duì)此我國(guó)必須加以調(diào)整。未來(lái)，我國(guó)應(yīng)通過(guò)專門立法和司法解釋，建立內(nèi)容全面、規(guī)則統(tǒng)一、權(quán)利內(nèi)容和救濟(jì)途徑完備、兼具行為規(guī)范和裁判規(guī)范的制度規(guī)則。同時(shí)，應(yīng)著眼于平臺(tái)用工的新特點(diǎn)，除了完善平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定規(guī)則和基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，還應(yīng)完善有關(guān)算法管理、數(shù)據(jù)保護(hù)和人工智能規(guī)制等規(guī)則，建構(gòu)系統(tǒng)的平臺(tái)用工權(quán)益保護(hù)規(guī)則。鑒于理論爭(zhēng)議和實(shí)務(wù)操作困難，當(dāng)前我國(guó)不必急于引入“第三類主體”，也不必在立法上引入“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”的概念，而應(yīng)通過(guò)排除法，為大部分平臺(tái)工人提供勞動(dòng)法基本權(quán)利的保護(hù)，在此基礎(chǔ)上，通過(guò)完善平臺(tái)用工背景下勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)和方法，將符合“雇員”定義的平臺(tái)工人納入勞動(dòng)法的保護(hù)范圍。
作者：謝增毅，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所副所長(zhǎng)、研究員。
來(lái)源：《中外法學(xué)》2024年第2期。