一、問(wèn)題的提出
黨的十八大以來(lái)，黨和國(guó)家不斷完善勞動(dòng)、人才、知識(shí)、技術(shù)、資本、數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素的使用、管理、保護(hù)機(jī)制，在積極推動(dòng)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域取得了重大成就。這些機(jī)制和成就彰顯了新質(zhì)生產(chǎn)力“以勞動(dòng)者、勞動(dòng)資料、勞動(dòng)對(duì)象及其優(yōu)化組合的躍升為基本內(nèi)涵”，通過(guò)勞動(dòng)法治與和諧勞動(dòng)關(guān)系的改革創(chuàng)新，發(fā)展新型生產(chǎn)關(guān)系，全面推進(jìn)中國(guó)式現(xiàn)代化的時(shí)代追求。在此背景下，勞動(dòng)法學(xué)理亟待回應(yīng)的根本性問(wèn)題是，中國(guó)式現(xiàn)代化要求怎樣的勞動(dòng)保障法律體系？
中國(guó)式現(xiàn)代化是人口規(guī)模巨大的現(xiàn)代化，其中勞動(dòng)就業(yè)群體是人口的基本組成部分，是現(xiàn)代化建設(shè)的主力軍。根據(jù)《中華人民共和國(guó)2024年國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》，2024年末全國(guó)就業(yè)人員為73439萬(wàn)人，約占全國(guó)人口總數(shù)的52.1%。隨著人口老齡化，勞動(dòng)就業(yè)群體表現(xiàn)出兩個(gè)明顯趨勢(shì)：一是勞動(dòng)力總體規(guī)模不斷下降，且降速較快。根據(jù)國(guó)家第七次全國(guó)人口普查數(shù)據(jù)分析，2013—2020年間15—64歲勞動(dòng)年齡人口規(guī)模平均每年減少542.86萬(wàn)人。二是勞動(dòng)力構(gòu)成持續(xù)老齡化。對(duì)勞動(dòng)年齡人口分組分析發(fā)現(xiàn)，45—59歲年齡組人口從1982年的20.7%上升到了2019年的37.0%，勞動(dòng)力老齡化趨勢(shì)持續(xù)加深。
為積極應(yīng)對(duì)人口老齡化，增強(qiáng)勞動(dòng)力有效供給，優(yōu)化人力資源配置，2024年9月13日發(fā)布的《全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)關(guān)于實(shí)施漸進(jìn)式延遲法定退休年齡的決定》提出“適應(yīng)我國(guó)人口發(fā)展新形勢(shì)，充分開(kāi)發(fā)利用人力資源”，并要求“切實(shí)保障勞動(dòng)者權(quán)益”。據(jù)此，《國(guó)務(wù)院關(guān)于漸進(jìn)式延遲法定退休年齡的辦法》規(guī)定保障超過(guò)法定退休年齡的勞動(dòng)者基本權(quán)益，以及國(guó)家加強(qiáng)靈活就業(yè)和新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益保障。這一系列勞動(dòng)力基本面的變化和相應(yīng)的頂層設(shè)計(jì)對(duì)新時(shí)代勞動(dòng)者權(quán)益保障制度提出了新的治理目標(biāo)，勞動(dòng)法規(guī)范構(gòu)造的轉(zhuǎn)型勢(shì)在必行。
我國(guó)勞動(dòng)立法始于20世紀(jì)90年代的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制初創(chuàng)期，經(jīng)過(guò)30年的發(fā)展形成了以1995年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》）、2008年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》為主干，多項(xiàng)勞動(dòng)法律法規(guī)為分支的規(guī)范體系，對(duì)于保障勞動(dòng)者合法權(quán)益、提升勞動(dòng)用工法治水平發(fā)揮了重要作用。但是，勞動(dòng)法在適用范圍和保障機(jī)制上的結(jié)構(gòu)性問(wèn)題長(zhǎng)期存在，突出表現(xiàn)在兩方面：一是勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象嚴(yán)格受限，超齡勞動(dòng)者、建筑業(yè)農(nóng)民工等大量有保障需求的勞動(dòng)就業(yè)群體未能獲得有效保障；二是勞動(dòng)法缺乏彈性的制度設(shè)計(jì)，不區(qū)分勞動(dòng)者類(lèi)型，普通勞動(dòng)者與高級(jí)管理人員適用相同的規(guī)則，引發(fā)了勞動(dòng)法“剛性過(guò)大，彈性不足”“不區(qū)分企業(yè)類(lèi)型和勞動(dòng)者的不同特點(diǎn)”等批評(píng)意見(jiàn)。
隨著新就業(yè)形態(tài)的興起，外賣(mài)騎手、網(wǎng)約車(chē)司機(jī)等平臺(tái)勞動(dòng)群體能否認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系、應(yīng)當(dāng)如何保障勞動(dòng)權(quán)益等問(wèn)題成為社會(huì)熱點(diǎn)，學(xué)理研究形成了勞動(dòng)“二分法”與“三分法”之爭(zhēng)，核心分歧在于現(xiàn)行勞動(dòng)法能否適用于新就業(yè)形態(tài)。2021年7月，人力資源和社會(huì)保障部等八部門(mén)聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者勞動(dòng)保障權(quán)益的指導(dǎo)意見(jiàn)》（人社部發(fā)〔2021〕56號(hào)，以下簡(jiǎn)稱(chēng)“21年56號(hào)文”），在我國(guó)勞動(dòng)政策體系中引入了“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形但企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”），將其作為與勞動(dòng)關(guān)系、民事關(guān)系并列的第三類(lèi)勞動(dòng)形態(tài)。學(xué)理研究的關(guān)注點(diǎn)相應(yīng)地從勞動(dòng)“二分”與“三分”之爭(zhēng)，轉(zhuǎn)向三分法下如何理解和適用“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”，由此標(biāo)示出當(dāng)前勞動(dòng)法學(xué)理研究的基本格局。
面向中國(guó)式現(xiàn)代化，發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力必然要求形成與之適應(yīng)的新型生產(chǎn)關(guān)系。隨著人工智能的興起，技術(shù)革命已顯示出改造勞動(dòng)組織方式的強(qiáng)大能力，持續(xù)催生新的勞動(dòng)形態(tài)，現(xiàn)行勞動(dòng)法律制度的變革不可避免。同時(shí)，老齡化趨勢(shì)下的人力資源開(kāi)發(fā)利用要求破除勞動(dòng)法僵化的藩籬，將基本權(quán)益保障拓展到各種類(lèi)型的勞動(dòng)就業(yè)群體。學(xué)理研究應(yīng)超越局部問(wèn)題的現(xiàn)象討論，對(duì)各類(lèi)勞動(dòng)實(shí)踐予以整體性考察，在我國(guó)改革歷史脈絡(luò)中探尋現(xiàn)行法的形成機(jī)理，總結(jié)提煉中國(guó)自主的勞動(dòng)法基本范疇，闡釋勞動(dòng)法規(guī)范構(gòu)造變遷的本土規(guī)律，構(gòu)建服務(wù)于高質(zhì)量充分就業(yè)的勞動(dòng)保障法學(xué)理論。
二、勞動(dòng)保障的從屬性身份構(gòu)造
勞動(dòng)者身份的識(shí)別是勞動(dòng)法施行的規(guī)范基礎(chǔ)，這體現(xiàn)了勞動(dòng)保障的身份構(gòu)造。法律語(yǔ)境下的“勞動(dòng)者”與“身份”有多重內(nèi)涵，限縮至現(xiàn)行勞動(dòng)法實(shí)施機(jī)制下，勞動(dòng)者身份專(zhuān)指“勞動(dòng)關(guān)系下的勞動(dòng)者”，在法律推理上是“只有勞動(dòng)者的身份得到確定時(shí)，才能根據(jù)勞動(dòng)法確定當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任”。在民法與勞動(dòng)法構(gòu)成的勞動(dòng)二分法中，勞動(dòng)者身份是勞動(dòng)關(guān)系與民事勞務(wù)關(guān)系的分界線，在爭(zhēng)議案件中呈現(xiàn)為勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問(wèn)題，并以此限定了勞動(dòng)法的保障邊界。
（一）勞動(dòng)者身份的固定工原型與轉(zhuǎn)變
勞動(dòng)者身份建構(gòu)的起點(diǎn)是1986年啟動(dòng)的勞動(dòng)合同制改革，改革的對(duì)象是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代形成的固定工制度。這一時(shí)期，勞動(dòng)年齡人口快速增長(zhǎng)，如何有效提高勞動(dòng)參與率，拓寬就業(yè)渠道，將人口紅利轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源成為改革的重要內(nèi)容，首要任務(wù)是破除以固定工為代表的勞動(dòng)制度障礙。
固定工制度是20世紀(jì)50年代逐步形成的，實(shí)行國(guó)家統(tǒng)包統(tǒng)配，納入企業(yè)定員編制，形成終身固定的勞動(dòng)關(guān)系。與之相對(duì)應(yīng)的是臨時(shí)工，發(fā)揮補(bǔ)充勞動(dòng)力的作用，但同樣適用計(jì)劃體制下的勞動(dòng)指標(biāo)管理。在這一時(shí)期，勞動(dòng)用工領(lǐng)域形成了“固定工—臨時(shí)工”的“一主一輔”結(jié)構(gòu)，也構(gòu)成了未來(lái)勞動(dòng)合同制演變的兩個(gè)基本原型。
1. 從固定工向合同工的初次身份轉(zhuǎn)變
1986年7月，《國(guó)務(wù)院關(guān)于發(fā)布改革勞動(dòng)制度四個(gè)規(guī)定的通知》（國(guó)發(fā)〔1986〕77號(hào)）針對(duì)新招用工人實(shí)施勞動(dòng)合同制改革。雖然名為“勞動(dòng)合同”，但這一時(shí)期的合同工并不等同于現(xiàn)行勞動(dòng)法下“簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者”，而是固定工身份轉(zhuǎn)變的中間形態(tài)，體現(xiàn)了以下三項(xiàng)改革效果：
第一，企業(yè)用工的勞動(dòng)合同是“不完整合同”，用工雙方?jīng)]有基于合意訂立合同的權(quán)利，企業(yè)招用工人須在工資計(jì)劃指標(biāo)之內(nèi)，并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政主管部門(mén)辦理錄用手續(xù)，但勞動(dòng)合同可到期終止并按規(guī)定情形解除。
第二，固定工勞動(dòng)權(quán)益向合同工移植，《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》確認(rèn)勞動(dòng)合同制工人與所在企業(yè)原固定工人享有同等的權(quán)利，計(jì)劃體制形成的固定工勞動(dòng)保障標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)勞動(dòng)合同移植至合同工，又因勞動(dòng)合同制的推行而成為全社會(huì)統(tǒng)一的勞動(dòng)保障標(biāo)準(zhǔn)。
第三，臨時(shí)工通過(guò)勞動(dòng)合同制成為合同工的一種類(lèi)型，計(jì)劃體制下“固定工—臨時(shí)工”的結(jié)構(gòu)被合同工所吸收，轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)合同的期限類(lèi)型，企業(yè)有權(quán)根據(jù)需要確定合同期限及其用工指標(biāo)。
2. 從合同工到勞動(dòng)者的二次身份轉(zhuǎn)變
1986年勞動(dòng)合同制改革針對(duì)的是企業(yè)新招工人，固定工占絕大多數(shù)的格局沒(méi)有改變，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部形成了“固定工—合同工”并存的“雙軌制”，客觀上需要?jiǎng)趧?dòng)立法推進(jìn)改革�！秳趧�(dòng)法》就此表明了在國(guó)企改革中推行全員勞動(dòng)合同制的國(guó)家意志。以《勞動(dòng)法》為依據(jù)，原勞動(dòng)部發(fā)布了《關(guān)于全面實(shí)行勞動(dòng)合同制的通知》，要求在全體職工中推行勞動(dòng)合同制，包括廠長(zhǎng)和經(jīng)理。全員勞動(dòng)合同制促使《勞動(dòng)法》消除企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)用工的身份差異，并最終統(tǒng)一為“勞動(dòng)者”。原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》規(guī)定，勞動(dòng)法規(guī)定用人單位內(nèi)的全體職工統(tǒng)稱(chēng)為勞動(dòng)者，在同一用人單位，各種不同的身份界限隨之被打破。
與勞動(dòng)側(cè)改革相配套的是企業(yè)用工自主權(quán)，1992年7月國(guó)務(wù)院發(fā)布《全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制條例》，賦予企業(yè)完整的勞動(dòng)用工權(quán)，勞動(dòng)合同也因此具備了完整的合同要素�！秳趧�(dòng)法》確立了“平等自愿、協(xié)商一致”的原則，合同工轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)行法下的勞動(dòng)者身份，固定工經(jīng)由此二次身份轉(zhuǎn)變完成了制度轉(zhuǎn)型，為市場(chǎng)化勞動(dòng)用工體系奠定了基礎(chǔ)。
（二）身份構(gòu)造與從屬性理論在司法中的結(jié)合
勞動(dòng)合同制改革的默認(rèn)范圍是國(guó)有企業(yè)，而隨著市場(chǎng)體制發(fā)展，私營(yíng)企業(yè)吸納就業(yè)大幅度增加，以往基于國(guó)企的規(guī)范勞動(dòng)管理流程并未被大量中小私營(yíng)企業(yè)所采用，書(shū)面勞動(dòng)合同簽訂率低，這就需要一種判斷方法解決無(wú)勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系效力問(wèn)題，從屬性理論因此引入我國(guó)。
1. 從屬性理論對(duì)勞動(dòng)者身份的重述
從屬性理論原產(chǎn)于德國(guó)，后經(jīng)日本和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)傳播至大陸地區(qū)，并為學(xué)理研究和司法實(shí)務(wù)所接納。從屬性是大陸法系概念化思維對(duì)用人單位控制勞動(dòng)過(guò)程的抽象表述，德國(guó)司法在個(gè)案裁判中將從屬性提煉為“人格性結(jié)合”，并發(fā)展出勞動(dòng)者接受指揮監(jiān)督、勞動(dòng)者加入雇主組織、勞動(dòng)者以雇主利益為目的之三項(xiàng)基本特征，統(tǒng)稱(chēng)“人格從屬性”。但是，從屬性理論自西向東舶來(lái)之際，原本屬于人格從屬性的具體特征被拆解為從屬性的構(gòu)成要件，并由此發(fā)展出人格、經(jīng)濟(jì)的二要件構(gòu)成學(xué)說(shuō)與人格、經(jīng)濟(jì)和組織的三要件構(gòu)成學(xué)說(shuō)。
從屬性理論的引入解決了勞動(dòng)合同制改革未完成的勞動(dòng)者身份建構(gòu)問(wèn)題，即勞動(dòng)者身份是否僅來(lái)自書(shū)面勞動(dòng)合同。因書(shū)面勞動(dòng)合同在固定工體制轉(zhuǎn)型中具有重要的改革功能，被置于勞動(dòng)關(guān)系的“前提”地位，《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定的“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”被理解為書(shū)面勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)制性必備要件，有勞動(dòng)無(wú)合同的“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不受法律保護(hù)”。
從屬性理論將對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的效力評(píng)價(jià)從書(shū)面合同轉(zhuǎn)為用工事實(shí)，關(guān)注勞動(dòng)者在實(shí)際給付勞務(wù)過(guò)程中受到的控制，將此事實(shí)置于優(yōu)先于合同形式的地位，支持勞動(dòng)政策將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)椤盎谑聦?shí)的勞動(dòng)關(guān)系”，賦予其完整的法律效力。原勞動(dòng)和社會(huì)保障部于2005年5月發(fā)布的《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)，以下簡(jiǎn)稱(chēng)“05年12號(hào)文”）第一條規(guī)定了此類(lèi)勞動(dòng)關(guān)系的要件，包括用人單位和勞動(dòng)者的主體資格、勞動(dòng)管理、有償勞動(dòng)、業(yè)務(wù)組成等。
從屬性理論對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的回應(yīng)呈現(xiàn)了勞動(dòng)者身份建構(gòu)的兩種路徑：一是沿襲改革脈絡(luò)形成的事前型勞動(dòng)合同路徑，用人單位與勞動(dòng)者按照“簽訂履行勞動(dòng)合同—形成勞動(dòng)者身份—適用勞動(dòng)法律”的順序?qū)嵺`勞動(dòng)關(guān)系，基于書(shū)面合同履行發(fā)生勞動(dòng)保障的法律效果；二是因應(yīng)不規(guī)范用工形成的事后型用工事實(shí)路徑，用人單位與勞動(dòng)者按照“發(fā)生用工事實(shí)—符合規(guī)范要件—形成勞動(dòng)者身份”的順序追認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，需要依據(jù)從屬性構(gòu)成要件對(duì)已發(fā)生的事實(shí)進(jìn)行法律評(píng)價(jià)，得出認(rèn)定勞動(dòng)者身份的結(jié)論才能實(shí)現(xiàn)權(quán)益保障效果。從屬性理論將合同與事實(shí)分置于勞動(dòng)者身份判斷的不同階段和不同情形，形成了二者的銜接與互補(bǔ)，也在勞動(dòng)法中植入了“合同—事實(shí)”兩種身份認(rèn)定機(jī)制。
2. 從屬性理論的司法適用與擴(kuò)張解釋
從屬性理論因解決事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題而與勞動(dòng)者身份構(gòu)造相結(jié)合，并隨著“05年12號(hào)文”為司法審判所接納，成為法院適用該文件的說(shuō)理工具，進(jìn)入我國(guó)勞動(dòng)法解釋與適用實(shí)踐。此后，從屬性理論實(shí)現(xiàn)了兩次擴(kuò)張解釋。
第一次擴(kuò)張解釋是爭(zhēng)議當(dāng)事人之間沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同或簽訂其他名稱(chēng)合同，且有一方否認(rèn)以勞動(dòng)關(guān)系的方式支配對(duì)方勞務(wù)給付行為。最高人民法院第32批指導(dǎo)性案例第179號(hào)“聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系案”的裁判要點(diǎn)指出，勞動(dòng)關(guān)系適格主體以“合作經(jīng)營(yíng)”等為名訂立協(xié)議，但“雙方在履行合同過(guò)程中形成的關(guān)系，符合勞動(dòng)合同中人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性的雙重特征”。
第二次擴(kuò)張解釋是從屬性理論從個(gè)案裁判的說(shuō)理工具拓展為勞動(dòng)法調(diào)整邊界的說(shuō)理工具，以便回應(yīng)新興勞動(dòng)形態(tài)權(quán)益保障訴求。人力資源和社會(huì)保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布的第三批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議典型案例以網(wǎng)約車(chē)司機(jī)、網(wǎng)約配送員、主播和家政服務(wù)人員為對(duì)象，將從屬性構(gòu)成要件具體化為行業(yè)性的管理要素，形成了“從屬性+要素式”的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定思路。但實(shí)證研究顯示，法官選擇從屬性標(biāo)準(zhǔn)的要件與要素時(shí)任意性較大，導(dǎo)致裁判尺度寬嚴(yán)不一。對(duì)此，最高人民法院在2024年12月發(fā)布的第42批新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)爭(zhēng)議專(zhuān)題指導(dǎo)性案例中指出，勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)、核心特征是“支配性勞動(dòng)管理”。各指導(dǎo)性案例在判決說(shuō)理中將從屬性作為闡釋“支配性勞動(dòng)管理”的下位概念，顯示出司法層面矯正從屬性理論的解釋尺度，防止其過(guò)度擴(kuò)張，避免勞動(dòng)關(guān)系泛化。
（三）從屬性理論對(duì)傾斜保護(hù)論的改造
從屬性理論在司法裁判中的擴(kuò)張解釋使其獲得了進(jìn)入立法論的實(shí)踐基礎(chǔ)，從原本針對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的說(shuō)理工具向勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)法理的地位發(fā)展。由于立法論層面的主流話語(yǔ)是勞動(dòng)法傾斜保護(hù)，這就要求從屬性理論對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的改造。
1. 從屬性理論與傾斜保護(hù)論的銜接
從屬性理論與傾斜保護(hù)論的銜接點(diǎn)是“勞動(dòng)者身份”中的“弱者性”。傾斜保護(hù)論將“弱者性”視為勞動(dòng)立法的邏輯起點(diǎn)，是經(jīng)過(guò)法律抽象的歷史經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐共性。該立法抽象貫徹到司法實(shí)務(wù)的通道正是勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者基于勞動(dòng)合同而自愿受到用人單位的指揮監(jiān)督，因此傾斜保護(hù)的原則是承認(rèn)合同自由，但應(yīng)予以限制。這種以勞動(dòng)合同為依據(jù)的立法論思考方式是與我國(guó)勞動(dòng)合同制改革一脈相承的，或者說(shuō)“弱者性”在我國(guó)的制度起源正是勞動(dòng)合同制改革，旨在概括勞動(dòng)者在市場(chǎng)化用工環(huán)境中的普遍狀態(tài)。
又因勞動(dòng)力市場(chǎng)中的非規(guī)范用工，勞動(dòng)合同未能覆蓋的情形需要通過(guò)若干具體特征證明給付勞務(wù)的一方具有“弱者性”，并且這種“弱者性”已經(jīng)達(dá)到了傾斜保護(hù)論所設(shè)定的弱勢(shì)程度。從屬性理論通過(guò)人格、經(jīng)濟(jì)等方面的多項(xiàng)勞動(dòng)特征回答了什么是“弱者性”，并借由司法裁判成為勞動(dòng)法說(shuō)理的組成部分。在此，從屬性理論的功能仍是無(wú)勞動(dòng)合同的“弱者性”事實(shí)評(píng)價(jià)，在勞動(dòng)者身份建構(gòu)的“合同—事實(shí)”機(jī)制中處于輔助地位。傾斜保護(hù)論對(duì)勞動(dòng)立法實(shí)施的關(guān)注重點(diǎn)則是書(shū)面勞動(dòng)合同簽訂率，意圖通過(guò)廣覆蓋的勞動(dòng)合同落實(shí)法定權(quán)益保障，并盡可能減少不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的非規(guī)范用工比例。
2. 從“合同—事實(shí)”到“合意—事實(shí)”的身份建構(gòu)改造
書(shū)面勞動(dòng)合同必備要件是雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的合意，而無(wú)書(shū)面勞動(dòng)合同的用工是否存在建立勞動(dòng)關(guān)系的合意則與事實(shí)評(píng)價(jià)相關(guān)。也就是說(shuō)，在未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同情形下，評(píng)價(jià)已實(shí)施的勞務(wù)給付事實(shí)是否應(yīng)在人格、經(jīng)濟(jì)等具體從屬特征之外考察雙方當(dāng)事人的主觀狀態(tài)。由于缺乏統(tǒng)一的立法指引，我國(guó)部分省市法院適用從屬性理論時(shí)須判斷是否存在“建立勞動(dòng)關(guān)系的合意”，將勞動(dòng)者“弱者性”的構(gòu)造在從屬事實(shí)的客觀要件外，增加了建立勞動(dòng)關(guān)系合意的主觀要件。從屬性理論以此為契機(jī)超越純粹的客觀事實(shí)邊界，增加主觀合意要件，提出了“勞動(dòng)合同的本質(zhì)是合意而非書(shū)面形式”，“只有事實(shí)上的用工而無(wú)合意，則不可能發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系�！�
從屬性理論突破了勞動(dòng)者身份建構(gòu)中“合同—事實(shí)”兩種路徑并行的模式，旨在以“合意”替代“書(shū)面形式”來(lái)界定勞動(dòng)合同，從而將勞動(dòng)者身份的說(shuō)理框架從“合同—事實(shí)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂弦狻聦?shí)”，勞動(dòng)者的“弱者性”據(jù)此抽象為從屬性身份，從屬性理論也從矯正非規(guī)范用工的說(shuō)理工具上升為勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)法理。因傾斜保護(hù)論已吸收了從屬性理論對(duì)“弱者性”的要件化闡釋?zhuān)@就使得傾斜保護(hù)論隨之消解對(duì)書(shū)面合同形式的關(guān)注，擴(kuò)張為可能存在“弱者性”的各類(lèi)社會(huì)勞動(dòng)形態(tài)的保障依歸。勞動(dòng)立法因此形成了借助從屬要件理解復(fù)雜勞動(dòng)實(shí)踐的趨向，但從屬性身份構(gòu)造所延續(xù)的是固定工的勞動(dòng)保障標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)與該標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)持續(xù)性和穩(wěn)定性。這種單一化的保障手段必然與多樣化的權(quán)益需求發(fā)生沖突，并導(dǎo)致身份構(gòu)造所不能覆蓋的保障局限。
三、從屬性身份構(gòu)造的保障局限
在勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)演變、勞動(dòng)形態(tài)數(shù)字化轉(zhuǎn)型等多重壓力下，基于從屬性身份的“勞動(dòng)法保障全有或全無(wú)”模式受到廣泛質(zhì)疑，“從屬性理論的內(nèi)容較為形式、機(jī)械，缺乏容納不斷變化的政策考量的能力�！逼渲屑扔猩矸輧�(nèi)部的差異化保障問(wèn)題，也有建構(gòu)身份障礙的保障缺失問(wèn)題，還有突破身份的新就業(yè)形態(tài)保障問(wèn)題，而在實(shí)踐困境的底層則是從屬性身份構(gòu)造自身的知識(shí)斷層問(wèn)題。
（一）從屬性身份構(gòu)造的內(nèi)部沖突
1. 從屬性身份內(nèi)部的差別待遇問(wèn)題
全員勞動(dòng)合同制不僅消除了干部、工人等計(jì)劃屬性的身份差異，也消除了廠長(zhǎng)、經(jīng)理等管理者與普通勞動(dòng)者之間的身份差異。但經(jīng)歷長(zhǎng)期市場(chǎng)化發(fā)展后，公司高管與普通勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)差異已經(jīng)甚為顯著，適用統(tǒng)一的勞動(dòng)法規(guī)則不斷遭遇實(shí)踐阻力。傾斜保護(hù)論框架下，勞動(dòng)法對(duì)不同類(lèi)型勞動(dòng)者的差別待遇被闡釋為“不同程度的傾斜”，進(jìn)而發(fā)展為“勞動(dòng)者分層保護(hù)說(shuō)”。該學(xué)說(shuō)雖然具象化地表明了勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)差異，但因缺乏法理抽象而無(wú)法與勞動(dòng)者身份保障構(gòu)造銜接。從屬性理論在對(duì)傾斜保護(hù)論改造過(guò)程中自然延伸至勞動(dòng)者分層保護(hù)說(shuō)，將從屬性“有無(wú)”的定性判斷替換為從屬性“強(qiáng)弱”的定量判斷，將破解“勞動(dòng)法保障全有或全無(wú)”的路徑從“勞動(dòng)者分層”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皬膶傩詮?qiáng)弱”。
這一轉(zhuǎn)變意味著原本就需要在具體爭(zhēng)議案件中考量多因素的“從屬性有無(wú)”判斷，須將其所涉及的若干勞動(dòng)特征拆解并分別評(píng)價(jià)“從屬性強(qiáng)弱”，導(dǎo)致判斷方法更為場(chǎng)景化和主觀化，結(jié)果是從屬性強(qiáng)弱說(shuō)從未提出可行的勞動(dòng)保障分級(jí)體系。即便是公司高管這一特殊群體，差異化調(diào)整也只是豁免適用勞動(dòng)法的部分規(guī)則，卻無(wú)法建立有針對(duì)性的特殊規(guī)則。綜上，從屬性強(qiáng)弱說(shuō)類(lèi)似于一種認(rèn)識(shí)勞動(dòng)保障彈性化的理念，而不是可操作的判斷標(biāo)準(zhǔn)。
2. 從屬性身份化障礙的保障缺失問(wèn)題
第一，超齡勞動(dòng)者的主體資格障礙。身份是年齡與從屬的結(jié)合，我國(guó)法律未規(guī)定不得參與勞動(dòng)的年齡上限，但規(guī)定了退出勞動(dòng)關(guān)系的年齡要件，即退休導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止并不得建立新的勞動(dòng)關(guān)系，這意味著退休具有否定勞動(dòng)關(guān)系主體資格的效力�！秳趧�(dòng)合同法》第四十四條第二款與《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（國(guó)務(wù)院令第535號(hào)）第二十一條針對(duì)退休人員分別采取了領(lǐng)取社保的“待遇標(biāo)準(zhǔn)”和達(dá)到年齡的“事件標(biāo)準(zhǔn)”兩種界定方式，導(dǎo)致各地法院對(duì)如何把握勞動(dòng)者超齡的邊界存在分歧�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬罚ǚㄡ尅?020〕26號(hào)）第三十二條第一款采納了“待遇標(biāo)準(zhǔn)”，但實(shí)踐中存在大量達(dá)到退休年齡而未領(lǐng)取社保的勞動(dòng)者，對(duì)于其能否建立勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題，廣東、浙江高院依據(jù)“事件標(biāo)準(zhǔn)”一律否定，江蘇高院依據(jù)“待遇標(biāo)準(zhǔn)”予以肯定，而上海、天津高院采取折中標(biāo)準(zhǔn)，以“事件標(biāo)準(zhǔn)”為原則，但在特殊情況下仍可繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。對(duì)于此類(lèi)勞動(dòng)者，勞動(dòng)過(guò)程符合從屬性標(biāo)準(zhǔn)，但因退休年齡被否定了從屬性身份的主體資格，顯示出主體適格與從屬事實(shí)兩個(gè)要件之間的沖突，且前者效力高于后者，導(dǎo)致“有從屬事實(shí)而無(wú)從屬身份”，使得該群體的勞動(dòng)保障僅限于工傷救濟(jì)。隨著延遲退休改革的實(shí)施，我國(guó)仍遵循明確的法定退休年齡標(biāo)準(zhǔn)，僅依靠勞動(dòng)事實(shí)的從屬性無(wú)法實(shí)現(xiàn)身份化的勞動(dòng)保障。故此，在從屬性理論已經(jīng)完成對(duì)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定整體塑造的背景下，不能將超齡勞動(dòng)者權(quán)益保障困境僅僅歸結(jié)為勞動(dòng)關(guān)系主體資格問(wèn)題，其內(nèi)在問(wèn)題是從屬性理論缺乏對(duì)退休制度的理解與銜接，導(dǎo)致勞動(dòng)年齡與從屬年齡存在沖突，實(shí)質(zhì)是從屬性理論未充分實(shí)現(xiàn)本土化的“水土不服”。
第二，建筑業(yè)農(nóng)民工的用工合意障礙。農(nóng)民工訂立勞動(dòng)合同不存在戶(hù)籍障礙，亦即農(nóng)民工不存在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的主體適格問(wèn)題，但在其主要就業(yè)去向的建筑施工領(lǐng)域，實(shí)際施工人（包工頭）不符合用人單位主體資格的情況下，能否通過(guò)認(rèn)定實(shí)際施工人前一手的承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與農(nóng)民工之間存在勞動(dòng)關(guān)系就成為關(guān)鍵問(wèn)題�；凇秳趧�(dòng)合同法》第三條關(guān)于“訂立勞動(dòng)合同遵循自愿和協(xié)商一致”的原則，勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件之“合意—事實(shí)”之間發(fā)生沖突，雖然農(nóng)民工在施工中有從屬勞動(dòng)的事實(shí)，但未與實(shí)際施工人之外的其他主體形成“建立勞動(dòng)關(guān)系的合意”。最高人民法院在《對(duì)最高人民法院〈全國(guó)民事審判工作會(huì)議紀(jì)要〉第59條作出進(jìn)一步釋明的答復(fù)》中給出的解釋是“實(shí)際施工人的前一手具有用工主體資格的承包人、分包人或轉(zhuǎn)包人與勞動(dòng)者之間并沒(méi)有絲毫的建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，更沒(méi)有建立勞動(dòng)關(guān)系的合意�！痹诖饲闆r下，勞動(dòng)政策創(chuàng)設(shè)出“無(wú)合意”且“無(wú)直接法律關(guān)系”的“用工主體責(zé)任”的概念，主要是工資支付責(zé)任和工傷保險(xiǎn)責(zé)任。“用工主體責(zé)任”突破了從屬性理論有關(guān)勞動(dòng)管理及其合意的要求，癥結(jié)在于從屬性理論無(wú)法有效解釋我國(guó)建筑業(yè)特殊的用工結(jié)構(gòu)，由此造成的重大勞動(dòng)保障缺口始終無(wú)法通過(guò)身份構(gòu)造予以填補(bǔ)，只能在勞動(dòng)關(guān)系“合意”要件之外創(chuàng)設(shè)基于“事實(shí)”的單項(xiàng)責(zé)任，成為建筑業(yè)農(nóng)民工這一群體特殊的兜底式勞動(dòng)保障。究其實(shí)質(zhì)，仍是從屬性理論缺乏本土化改造。
（二）從屬性身份構(gòu)造的外部矛盾
新就業(yè)形態(tài)因其創(chuàng)新性對(duì)現(xiàn)有的勞動(dòng)保障機(jī)制造成了沖擊，《人力資源社會(huì)保障部對(duì)政協(xié)十三屆全國(guó)委員會(huì)第三次會(huì)議第3391號(hào)（社會(huì)管理類(lèi)287號(hào)）提案的答復(fù)》指出：“新就業(yè)形態(tài)人員大多通過(guò)平臺(tái)自主接單承接工作任務(wù)，準(zhǔn)入和退出門(mén)檻低，工作時(shí)間相對(duì)自由，勞動(dòng)所得從消費(fèi)者支付的費(fèi)用中直接分成，其與平臺(tái)的關(guān)系有別于傳統(tǒng)的‘企業(yè)+雇員’模式，導(dǎo)致新就業(yè)形態(tài)人員難以納入現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)保障范圍，具體表現(xiàn)為勞動(dòng)權(quán)益保障不足，社會(huì)保障覆蓋范圍有限等�！睆膶W(xué)理上分析，新就業(yè)形態(tài)與從屬性身份的矛盾集中在以下三方面。
第一，勞動(dòng)持續(xù)性缺失。平臺(tái)用工的任務(wù)化特征使得新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者具有明顯的工作自主性，可以自主決定接單的時(shí)間、地點(diǎn)以及工作量，“沒(méi)有雇員可以像獨(dú)立從業(yè)者一樣選擇何時(shí)、是否、如何以及在何地工作”。而從屬性身份對(duì)勞動(dòng)過(guò)程有持續(xù)性要求，勞動(dòng)者須在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定地在特定用人單位的指揮監(jiān)督下提供勞務(wù)。對(duì)比之下，新就業(yè)形態(tài)因靈活就業(yè)的特征不符合勞動(dòng)過(guò)程持續(xù)、穩(wěn)定的要求。
第二，平臺(tái)用工管理不等于勞動(dòng)關(guān)系下的控制�！�21年56號(hào)”文創(chuàng)設(shè)勞動(dòng)三分法的事實(shí)基礎(chǔ)是“企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理但不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系”，在肯定平臺(tái)存在用工管理的前提下，否定該管理達(dá)到了勞動(dòng)關(guān)系的控制程度。最高人民法院第42批指導(dǎo)性案例將勞動(dòng)關(guān)系下的控制提煉為“支配性勞動(dòng)管理”，該批四個(gè)指導(dǎo)性案例均認(rèn)定平臺(tái)企業(yè)或者其合作企業(yè)存在勞動(dòng)管理，但第239、240號(hào)指導(dǎo)性案例區(qū)分了基于勞動(dòng)關(guān)系的管理與基于民事合同義務(wù)或行業(yè)服務(wù)準(zhǔn)則的管理，以此說(shuō)明“存在勞動(dòng)管理但未達(dá)到支配性”的具體情形，不予認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系。相應(yīng)的，因平臺(tái)靈活就業(yè)而碎片化的勞動(dòng)管理難以推導(dǎo)出身份化的保障效果。
第三，用工雙方的合意要件被排除。雖然新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者與平臺(tái)公司之間是否存在建立勞動(dòng)關(guān)系的合意是部分法院考察的要點(diǎn)，但卻不是學(xué)理論證勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)切，原因在于將《最高人民法院關(guān)于為穩(wěn)定就業(yè)提供司法服務(wù)和保障的意見(jiàn)》（法發(fā)〔2022〕36號(hào)）中“用工事實(shí)和勞動(dòng)管理程度”解釋為“事實(shí)優(yōu)先原則”，從而將合意從事實(shí)中排除。如果對(duì)比建筑業(yè)農(nóng)民工勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問(wèn)題可發(fā)現(xiàn)，“合意—事實(shí)”在不同勞動(dòng)場(chǎng)景下存在變化。同為農(nóng)民工的主要就業(yè)領(lǐng)域，“合意”對(duì)于建筑業(yè)農(nóng)民工的從屬性身份判斷是必備要件，對(duì)于新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者則被“事實(shí)”排除。這種變化顯示出從屬性身份判斷中“合意—事實(shí)”的效力位階并不統(tǒng)一，易因具體場(chǎng)景和政策取向而調(diào)整，減損了勞動(dòng)保障邊界的穩(wěn)定性。
（三）從屬性身份構(gòu)造的知識(shí)斷層
從屬性理論的內(nèi)外矛盾是兩條知識(shí)脈絡(luò)的沖突。從屬性理論通過(guò)勞動(dòng)關(guān)系中的“合意”因素在文意層面對(duì)接合同理論，特別是域外知識(shí)話語(yǔ)，將當(dāng)下的勞動(dòng)規(guī)范文本作為孤立的片段抽取出來(lái)，進(jìn)行概念內(nèi)涵的重新塑造，但因其未充分吸收我國(guó)歷史和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而導(dǎo)致說(shuō)理困境。究其實(shí)質(zhì)，這是從屬性理論與本土知識(shí)脈絡(luò)的“主次關(guān)系”問(wèn)題，存在于域外話語(yǔ)和自主知識(shí)兩個(gè)維度。
從屬性理論為增強(qiáng)說(shuō)服力，往往回溯德國(guó)學(xué)理并引之為圭臬。以從屬性指導(dǎo)思想說(shuō)為例，其將勞動(dòng)保障理論溯源至德國(guó)學(xué)者韋德曼（Wiedemann），主張勞動(dòng)者“弱者性”是因其自愿持續(xù)被雇傭而無(wú)法參與市場(chǎng)自主經(jīng)營(yíng)，并以此作為我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的指導(dǎo)思想。然而，“自主經(jīng)營(yíng)與受雇勞動(dòng)”的并存是歐洲工業(yè)化過(guò)程中由手工作坊學(xué)徒向工廠工人轉(zhuǎn)型的“內(nèi)部承包制”過(guò)渡形態(tài)，我國(guó)勞動(dòng)發(fā)展史上從未有過(guò)這一現(xiàn)象。即便在現(xiàn)代勞動(dòng)力市場(chǎng)中，“勞動(dòng)者喪失自主經(jīng)營(yíng)的可能”只是勞動(dòng)關(guān)系中經(jīng)濟(jì)從屬性的特征之一，目的是反對(duì)人格從屬性在勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定中的主導(dǎo)地位。這一方面最具代表性的觀點(diǎn)是旺克（Wank）提出的“經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)理論”，將雇員界定為“在沒(méi)有他人幫助的情況下長(zhǎng)期為某人工作，不使用自己的資本或組織的人”。與之相似，布拉姆森（Brammsen）根據(jù)缺乏營(yíng)利機(jī)會(huì)和制度性依賴(lài)界定雇員。韋德曼學(xué)說(shuō)只是該理論的早期版本。對(duì)此，德國(guó)通說(shuō)認(rèn)為經(jīng)濟(jì)從屬性既不是被歸類(lèi)為雇員的必要條件，也不是充分條件。照搬該學(xué)說(shuō)乃是“重拾一個(gè)被西方國(guó)家拋棄多年的理論”，當(dāng)然無(wú)法有效解釋和解決我國(guó)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
之所以會(huì)發(fā)生套用、誤用域外學(xué)術(shù)話語(yǔ)的現(xiàn)象，從知識(shí)論視角看是自主知識(shí)體系的欠缺，尤其是忽視我國(guó)勞動(dòng)改革歷史中的自主性知識(shí)，導(dǎo)致從屬性理論的知識(shí)斷層。從屬性理論尚未充分本土化的關(guān)鍵原因在于回避了勞動(dòng)合同制改革的特定歷史進(jìn)程，加之以德國(guó)法為教義的研究?jī)A向，試圖改寫(xiě)我國(guó)勞動(dòng)法生成機(jī)理和歷史敘事，以致“‘不容置疑’的初始含義似乎應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)化為以西方信條促成我國(guó)法律規(guī)范的形成”。結(jié)合前述改革歷史，我國(guó)勞動(dòng)合同制度的演進(jìn)是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)換、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育和人口紅利效應(yīng)息息相關(guān)的，從未發(fā)生“從民事合同分離出來(lái)”的事實(shí)，更不存在勞動(dòng)者對(duì)于自主經(jīng)營(yíng)與受雇勞動(dòng)之間的選擇。知識(shí)論的差異體現(xiàn)在對(duì)《勞動(dòng)合同法》的不同認(rèn)知，學(xué)理研究關(guān)注勞動(dòng)者權(quán)益，而企業(yè)作為用人單位則關(guān)注用工自主權(quán)。傾斜保護(hù)論相對(duì)于從屬性理論的優(yōu)勢(shì)在于意識(shí)到了我國(guó)勞動(dòng)立法獨(dú)特的改革背景，既有微觀層面用人單位權(quán)利來(lái)源的特殊性，更有宏觀層面城鄉(xiāng)勞動(dòng)力流動(dòng)性與優(yōu)化人力資源配置的改革驅(qū)動(dòng)�；貧w本土知識(shí)脈絡(luò)，勞動(dòng)立法不限于“權(quán)利保障法與勞動(dòng)管理法”的二選一，還具有“勞動(dòng)改革法”的特殊功能。
四、勞動(dòng)行為構(gòu)造對(duì)身份構(gòu)造的重塑
在身份構(gòu)造支配下，勞動(dòng)法的功能不是保障全社會(huì)各種類(lèi)型的勞動(dòng)群體，而是以勞動(dòng)關(guān)系為標(biāo)尺劃定需要保障的從屬性勞動(dòng)群體。在數(shù)字技術(shù)和人工智能快速發(fā)展的當(dāng)下，勞動(dòng)形態(tài)的去組織化、靈活化、多元化超出已往制度和學(xué)理設(shè)定的邊界。從屬性理論并沒(méi)有完全過(guò)時(shí)，但不足以作為應(yīng)對(duì)我國(guó)復(fù)雜勞動(dòng)實(shí)踐的唯一理論來(lái)源。在沿用從屬性身份穩(wěn)固現(xiàn)行勞動(dòng)法保障范圍的同時(shí)，應(yīng)通過(guò)提取各類(lèi)勞動(dòng)保障需求“公因式”彌補(bǔ)身份構(gòu)造之局限，重構(gòu)勞動(dòng)法規(guī)范的法理基礎(chǔ)，亦推進(jìn)從屬性理論的本土化，這一“公因式”就是勞務(wù)給付行為或者說(shuō)勞動(dòng)行為。
（一）勞動(dòng)行為的規(guī)范要件
行為構(gòu)造是指以勞動(dòng)行為作為勞動(dòng)法規(guī)范實(shí)施的法理基礎(chǔ)，以此替代勞動(dòng)者身份識(shí)別。未實(shí)現(xiàn)從屬性身份的超齡勞動(dòng)者、建筑業(yè)農(nóng)民工和突破從屬性身份的新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者均實(shí)施了勞動(dòng)行為，能夠超越勞動(dòng)關(guān)系概念獲得保障。行為構(gòu)造將從屬性身份的“適格主體+書(shū)面合同/從屬事實(shí)+合意”構(gòu)成要件予以解構(gòu)，提煉為“主體+行為”兩個(gè)基本規(guī)范要件。
1. 勞動(dòng)行為主體。相對(duì)于從屬性身份對(duì)年齡及社保待遇的要求，適格的勞動(dòng)行為主體只需滿(mǎn)足最低年齡要求和行為能力要求即可，據(jù)此僅排除16周歲以下的童工，并將達(dá)到退休年齡或者享受社保待遇的超齡勞動(dòng)者納入主體范圍。從身份構(gòu)造到行為構(gòu)造的轉(zhuǎn)變將破除勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)保障唯一法律基礎(chǔ)的規(guī)范效果，勞動(dòng)行為在勞動(dòng)關(guān)系之外可作為獨(dú)立的法律基礎(chǔ)。
2. 勞動(dòng)行為界定。勞動(dòng)行為是對(duì)各類(lèi)有償勞務(wù)給付行為的基本抽象，可界定為“自然人以獲得勞動(dòng)對(duì)價(jià)為目的之體腦消耗”。法律作為規(guī)范體系要通過(guò)概念抽象構(gòu)建對(duì)客觀世界的理解和認(rèn)知，將自然現(xiàn)象與人類(lèi)活動(dòng)轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂幸?guī)范意義的法律事實(shí)，并以構(gòu)成要件的方式嵌入具體制度中�！耙孕袨樽鳛橹蟹志�，在構(gòu)成要件意義上的法律事實(shí)分為內(nèi)外兩個(gè)范疇，前者涵蓋以法律行為、準(zhǔn)法律行為、事實(shí)行為為主干的合法行為和以侵權(quán)行為為主干的違法行為，后者包括自然事實(shí)和純粹人體事實(shí)�！睋�(jù)此，勞動(dòng)行為在合法的邊界內(nèi)可區(qū)分為勞動(dòng)法律行為和勞動(dòng)事實(shí)行為。
3. 勞動(dòng)行為分類(lèi)。法律行為與事實(shí)行為是法律對(duì)市民社會(huì)行為方式的基本概括，《民法典》第一百二十九條規(guī)定，民事權(quán)利可以依據(jù)民事法律行為、事實(shí)行為、法律規(guī)定的事件或者法律規(guī)定的其他方式取得。遵循兩類(lèi)行為的基本法理，勞動(dòng)法律行為是建構(gòu)勞動(dòng)者身份的典型行為，以意思表示為核心，是當(dāng)事人通過(guò)合意建立、變更、終止勞動(dòng)關(guān)系的行為，該行為的法律后果在合法前提下由意思表示決定。勞動(dòng)事實(shí)行為不要求當(dāng)事人有建立勞動(dòng)關(guān)系的意思表示，不要求當(dāng)事人是適格勞動(dòng)關(guān)系主體，法律后果由勞動(dòng)法律直接規(guī)定，可參照《民法典》關(guān)于“自事實(shí)行為成就時(shí)發(fā)生效力”的規(guī)定。
（二）勞動(dòng)行為的類(lèi)型劃分
1. 勞動(dòng)法律行為
勞動(dòng)者實(shí)施勞動(dòng)法律行為是通過(guò)表示行為作出與用人單位訂立勞動(dòng)合同的意思表示，明示的效果意思是通過(guò)書(shū)面勞動(dòng)合同建立勞動(dòng)關(guān)系，以此作為確認(rèn)勞動(dòng)者身份的主要依據(jù)。勞動(dòng)法律行為存在于“招聘—錄用—締約—履行”的標(biāo)準(zhǔn)用工流程中，用人單位與勞動(dòng)者就訂立勞動(dòng)合同達(dá)成合意，以此締約繼而履行合同，形成用工事實(shí)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條、第十條的規(guī)定，用工事實(shí)是建立勞動(dòng)關(guān)系的唯一依據(jù)，訂立勞動(dòng)合同并不建立勞動(dòng)關(guān)系，而是承載用工事實(shí)的法律形式，因此“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立”。
據(jù)此可形成勞動(dòng)者身份的行為解釋?zhuān)骸昂弦狻聦?shí)”所表明的是兩個(gè)法律行為的先后順序，勞動(dòng)者先實(shí)施訂立勞動(dòng)合同的法律行為，在與用人單位達(dá)成合意并完成書(shū)面締約后，實(shí)施履行合同的法律行為，由此形成的用工事實(shí)是雙方當(dāng)事人實(shí)施法律行為的意定效果。勞動(dòng)者締約與履行是各自獨(dú)立又相互銜接的兩個(gè)法律行為，各有其效果意思，用工事實(shí)是兩個(gè)意定效果的行為外化。
2. 勞動(dòng)事實(shí)行為
在排除強(qiáng)迫勞動(dòng)等違法行為后，具有合法性的勞動(dòng)行為必然是勞動(dòng)者在理性驅(qū)使下給付勞務(wù)，這意味著規(guī)范意義上的任何勞動(dòng)行為均包含勞動(dòng)者的主觀意思。除以訂立勞動(dòng)合同為效果意思的勞動(dòng)法律行為外，無(wú)勞動(dòng)合同但發(fā)生勞務(wù)給付的勞動(dòng)事實(shí)行為，不能因明示合意的欠缺而徹底否定當(dāng)事人的主觀狀態(tài)。在此情況下的當(dāng)事人主觀意思不是法律行為中的“效果意思”，而是事實(shí)行為中的“目的意思”，即以交付勞務(wù)為目的，沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同或建立勞動(dòng)關(guān)系的效果表示。因?qū)嶋H勞動(dòng)行為與交付勞務(wù)之目的意思同步發(fā)生，或者說(shuō)包含目的意思的勞務(wù)交付是有意識(shí)之自然人的理性行為，因此勞動(dòng)事實(shí)行為屬于無(wú)獨(dú)立目的意思的事實(shí)行為， 應(yīng)納入事實(shí)行為的“行為—事實(shí)效果—法律介入—法律效果”規(guī)范結(jié)構(gòu)，不以確立勞動(dòng)者身份為保障基礎(chǔ)，不以時(shí)間的持續(xù)性和管理的支配性為要件，直接發(fā)生法定保障效果，簡(jiǎn)化表示是“行為（目的意思）—保障（法定效果）”，例如“21年56號(hào)文”指向的網(wǎng)約配送員、網(wǎng)約車(chē)司機(jī)等“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系的情形”，可參照各類(lèi)勞動(dòng)政策規(guī)范實(shí)現(xiàn)基本權(quán)益保障。
3.勞動(dòng)事實(shí)行為因持續(xù)性支配管理擬制為勞動(dòng)法律行為
勞動(dòng)事實(shí)行為如果附加了持續(xù)性和支配性要素，即用工一方對(duì)給付勞務(wù)一方持續(xù)實(shí)施支配性勞動(dòng)管理，行為累積效果客觀上符合從屬性標(biāo)準(zhǔn)，即便雙方當(dāng)事人未發(fā)生建立勞動(dòng)關(guān)系的明示意思表示，應(yīng)將目的意思擬制為建立勞動(dòng)關(guān)系的效果意思，也就將此類(lèi)勞動(dòng)事實(shí)行為擬制為勞動(dòng)法律行為，發(fā)生身份化保障的法律效果，并據(jù)此消解“合意—事實(shí)”框架內(nèi)部的沖突，避免探尋勞動(dòng)者是否有“建立勞動(dòng)關(guān)系合意”的徒勞。借鑒《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，可將勞動(dòng)事實(shí)行為受到支配性管理的持續(xù)時(shí)間設(shè)定為一個(gè)月，勞務(wù)給付效果與勞動(dòng)法律行為無(wú)異。在此基礎(chǔ)上還可發(fā)生其他法定效果，例如法律推定工資標(biāo)準(zhǔn)（第十一條）、用工一年擬制為無(wú)固定期限合同（第十四條）、雙倍工資（第八十二條）。
（三）身份與行為雙層結(jié)構(gòu)的勞動(dòng)權(quán)利束
身份與行為是時(shí)代變遷下勞動(dòng)保障轉(zhuǎn)型的標(biāo)識(shí)性概念。身份植根于工業(yè)時(shí)代高組織性、高協(xié)作性、高穩(wěn)定性的勞動(dòng)模式，以用人單位為代表的用工團(tuán)體是基本的社會(huì)分工單元，個(gè)體的勞動(dòng)行為須融入團(tuán)體，作為其成員形成勞動(dòng)者身份。團(tuán)體既是對(duì)個(gè)體的賦能，也是對(duì)多個(gè)個(gè)體協(xié)作的概括，抽象出的法律概念是從屬性勞動(dòng)。個(gè)體加入團(tuán)體的最簡(jiǎn)便方式是明示合意的勞動(dòng)法律行為，書(shū)面勞動(dòng)合同成為法律識(shí)別保障對(duì)象的主要依據(jù)，勞動(dòng)事實(shí)行為處于輔助地位，旨在填補(bǔ)非規(guī)范用工的遺漏。但是，以平臺(tái)用工為代表的新就業(yè)形態(tài)已表明數(shù)字技術(shù)對(duì)個(gè)體的賦能，使其能夠越過(guò)團(tuán)體直接參與社會(huì)分工，勞動(dòng)行為以高流動(dòng)性、高分散性、高獨(dú)立性的形式大量出現(xiàn)，勞動(dòng)權(quán)益保障在時(shí)代之交形成了身份與行為的雙層結(jié)構(gòu)。
1. 從身份的“權(quán)利集合”到行為的“權(quán)利束”
身份構(gòu)造通過(guò)識(shí)別勞動(dòng)者的從屬性身份，賦予其完整的勞動(dòng)法保障，基于身份的保障構(gòu)成“權(quán)利集合”�！吧矸輼�(gòu)造+權(quán)利集合”是勞動(dòng)法局限性的癥結(jié)，學(xué)理研究提出的基本應(yīng)對(duì)思路是權(quán)利集合的拆解與重組，拆解權(quán)利集合的有效方法是“權(quán)利束”（bundle of rights）理論，將基于單一身份構(gòu)造的權(quán)利集合轉(zhuǎn)變?yōu)榛诓煌袨轭?lèi)型的身份化保障權(quán)利束和非身份化保障權(quán)利束。
以行為構(gòu)造為基礎(chǔ)，勞動(dòng)事實(shí)行為既可獨(dú)立成為平臺(tái)化靈活就業(yè)的保障基礎(chǔ)，亦可因時(shí)間和管理構(gòu)成勞動(dòng)法律行為的預(yù)備形態(tài)，而勞動(dòng)法律行為則因人合性和預(yù)期性具有身份利益的獨(dú)特屬性，對(duì)應(yīng)勞動(dòng)者作為單位內(nèi)部成員的穩(wěn)定就業(yè)狀態(tài)。可將權(quán)利集合拆解為勞動(dòng)事實(shí)行為和勞動(dòng)法律行為兩大權(quán)利束：前者為基礎(chǔ)性權(quán)利束，任何勞動(dòng)行為均可享有，回應(yīng)勞動(dòng)保障的共性需求；后者為身份性權(quán)利束，存在于單位與成員之間，通過(guò)基礎(chǔ)性權(quán)利束“做加法”建立權(quán)利組合。在現(xiàn)有權(quán)利類(lèi)型之外，還可因應(yīng)數(shù)字化發(fā)展增設(shè)新型權(quán)利，構(gòu)造勞動(dòng)保障與時(shí)俱進(jìn)的制度空間。
2. 基于勞動(dòng)事實(shí)行為的非身份化保障權(quán)利束
勞動(dòng)事實(shí)行為因法律規(guī)定直接發(fā)生權(quán)利束保障效果，對(duì)應(yīng)勞動(dòng)政策中“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系的情形”，可以為超齡勞動(dòng)者、建筑業(yè)農(nóng)民工、新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者以及傳統(tǒng)靈活就業(yè)人員提供明確的權(quán)益依據(jù)。鑒于勞動(dòng)事實(shí)行為的低門(mén)檻和廣覆蓋，無(wú)需進(jìn)行身份化建構(gòu)，其權(quán)利束具有基本勞動(dòng)權(quán)的功能，旨在確立全社會(huì)勞動(dòng)保障的底線。
第一，勞動(dòng)者人格權(quán)。勞動(dòng)者在享有一般人格權(quán)的基礎(chǔ)上，給付勞務(wù)過(guò)程應(yīng)獲得人格相關(guān)特殊保護(hù)，接受勞務(wù)的一方承擔(dān)禁止性義務(wù)，主要包括不得強(qiáng)迫勞動(dòng)、不得實(shí)施侮辱和體罰、不得強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)、不得因非工作原因予以差別待遇、不得利用算法等技術(shù)工具實(shí)施歧視行為、不得實(shí)施性騷擾等，還需根據(jù)個(gè)人信息保護(hù)的規(guī)定明確勞動(dòng)者信息的特別保護(hù)義務(wù)。
第二，基本勞動(dòng)條件權(quán)。勞動(dòng)者有權(quán)獲得勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和安全生產(chǎn)的保障，作為勞動(dòng)基準(zhǔn)立法的獨(dú)立組成部分。人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布的新就業(yè)形態(tài)“休息和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益保障指引”和“勞動(dòng)規(guī)則公示指引”規(guī)定了勞動(dòng)者的報(bào)酬權(quán)、休息權(quán)、知情權(quán)與參與權(quán)，初步建立了勞動(dòng)底線保障的權(quán)利結(jié)構(gòu)�！吨腥A人民共和國(guó)安全生產(chǎn)法》經(jīng)2021年修訂增設(shè)了“平臺(tái)經(jīng)濟(jì)等新興行業(yè)、領(lǐng)域的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位落實(shí)全員安全生產(chǎn)責(zé)任制”義務(wù)，構(gòu)成各類(lèi)勞動(dòng)行為安全保障的一般性規(guī)定。
第三，集體勞動(dòng)權(quán)。2021年修訂后的《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》明確新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者參加和組建工會(huì)的權(quán)利，不以勞動(dòng)關(guān)系為前提，將集體勞動(dòng)權(quán)拓展至平臺(tái)用工和靈活就業(yè)領(lǐng)域。在工會(huì)數(shù)字化的推動(dòng)下，各類(lèi)勞動(dòng)者加入工會(huì)并享有集體勞動(dòng)權(quán)已突破了就業(yè)方式的限制，集體的內(nèi)涵也從用工團(tuán)體內(nèi)的勞動(dòng)群體轉(zhuǎn)變?yōu)橐劳衅脚_(tái)的全網(wǎng)同類(lèi)勞動(dòng)者總和。
第四，社會(huì)保障權(quán)。我國(guó)社會(huì)保障制度采取“職工—居民”的分類(lèi)模式，以勞動(dòng)關(guān)系為界分。為適應(yīng)平臺(tái)化勞動(dòng)的發(fā)展，社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)超越基于職工身份的多險(xiǎn)種“集合”，發(fā)展適應(yīng)靈活就業(yè)需求的新型參保模式，在現(xiàn)有“身份險(xiǎn)”的基礎(chǔ)上構(gòu)建“行為險(xiǎn)”，例如當(dāng)前試點(diǎn)中的新就業(yè)形態(tài)職業(yè)傷害保障。著眼于人口老齡化，應(yīng)構(gòu)建新就業(yè)形態(tài)風(fēng)險(xiǎn)共同體，探索適格用工主體承擔(dān)參繳義務(wù)的保障制度。
第五，爭(zhēng)議救濟(jì)權(quán)。在新時(shí)代“楓橋經(jīng)驗(yàn)”指引下，人力資源和社會(huì)保障部等六部門(mén)已于2024年初推行新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)糾紛一站式調(diào)解工作模式，并通過(guò)仲裁審查和司法確認(rèn)賦予調(diào)解協(xié)議強(qiáng)制性法律效力，客觀上已確立了新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者爭(zhēng)議調(diào)解權(quán)。未來(lái)應(yīng)探索勞動(dòng)仲裁受理非勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議，構(gòu)建“行為—爭(zhēng)議—調(diào)解—仲裁”的完整救濟(jì)權(quán)程序。
3. 基于勞動(dòng)法律行為（含擬制）的身份化保障權(quán)利束
勞動(dòng)法律行為以及特定勞動(dòng)事實(shí)行為經(jīng)擬制發(fā)生的效力是認(rèn)定勞動(dòng)者身份，建立或追認(rèn)個(gè)體與單位之間具有從屬性的緊密結(jié)合關(guān)系。從屬性所依存的持續(xù)性時(shí)間要素形成了團(tuán)體與成員的相對(duì)地位，勞動(dòng)者身份表達(dá)為單位這一組織體的成員，承載單位照顧義務(wù)與勞動(dòng)者忠實(shí)義務(wù)，構(gòu)造出勞動(dòng)者獲得職業(yè)安定和生活保障的成員權(quán)，身份化保障的權(quán)利束以此為中心展開(kāi)。擬制勞動(dòng)法律行為可以將年齡、合意等身份化障礙通過(guò)持續(xù)性行為效果予以消解，無(wú)需考察是否具有建立勞動(dòng)關(guān)系的明示效果意思，亦不因超齡導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益減損，從而為已經(jīng)發(fā)生支配性勞動(dòng)管理的部分超齡勞動(dòng)者、建筑業(yè)農(nóng)民工、新就業(yè)形態(tài)勞動(dòng)者提供獲得成員權(quán)的直接制度入口。此外，原本在勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部以“從屬性強(qiáng)弱”表達(dá)的差別待遇問(wèn)題轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)者成員權(quán)的差別，例如公司高管與普通勞動(dòng)者的分類(lèi)調(diào)整可轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ鲿r(shí)間和工資為計(jì)量的成員貢獻(xiàn)值，實(shí)現(xiàn)差別待遇基礎(chǔ)的確定性。
第一，期限選擇權(quán)�！秳趧�(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年，可以選擇訂立固定期限或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，意味著勞動(dòng)者作為成員的長(zhǎng)期貢獻(xiàn)獲得了面向未來(lái)安排勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)方式的權(quán)利。同理，勞動(dòng)者連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同也獲得同樣的期限選擇權(quán)。此項(xiàng)權(quán)利表明用人單位的用工自主權(quán)受到勞動(dòng)者成員權(quán)的制約。
第二，解雇保護(hù)權(quán)。從解雇保護(hù)權(quán)作為成員權(quán)的角度解釋?zhuān)萌藛挝粦?yīng)審慎對(duì)待勞動(dòng)者的職業(yè)安定預(yù)期，尊重雙方因勞動(dòng)法律行為合意或支配性勞動(dòng)管理事實(shí)形成的人合性。調(diào)整解雇保護(hù)強(qiáng)度應(yīng)根據(jù)成員權(quán)的存續(xù)時(shí)間判斷雙方的結(jié)合程度，參照合同期限選擇權(quán)的主體，連續(xù)工作滿(mǎn)十年或連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者受到較強(qiáng)解雇保護(hù)，反之則應(yīng)適當(dāng)放松解雇限制情形。
第三，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償權(quán)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的實(shí)質(zhì)是成員權(quán)效力使得用人單位的照顧義務(wù)延續(xù)至勞動(dòng)關(guān)系解除及終止后。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金依據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作的年限和勞動(dòng)者本人月工資計(jì)算，體現(xiàn)用人單位根據(jù)成員權(quán)存續(xù)時(shí)間及結(jié)合程度承擔(dān)相應(yīng)的保障義務(wù)。
4. 勞動(dòng)規(guī)范行為構(gòu)造的發(fā)展趨向及其挑戰(zhàn)
人工智能等數(shù)字技術(shù)的發(fā)展將全方位改造人力資源配置方式，大量勞務(wù)給付將脫離單位制組織模式，以靈活就業(yè)的形式參與社會(huì)分工，形成豐富多樣的勞動(dòng)事實(shí)行為，這就決定了相關(guān)制度構(gòu)造將成為勞動(dòng)法律的重要組成部分，也將帶來(lái)一些新的挑戰(zhàn)，主要涉及四個(gè)方面：第一，勞動(dòng)事實(shí)行為的認(rèn)定規(guī)則，需列舉勞動(dòng)者無(wú)意思表示情況下發(fā)生勞務(wù)給付效果的證據(jù)類(lèi)型，在多主體用工情形下應(yīng)查明實(shí)際使用勞動(dòng)力的用人者，例如最高人民法院第238號(hào)指導(dǎo)性案例采用的“關(guān)系最密切的企業(yè)”標(biāo)準(zhǔn)。第二，勞動(dòng)法律與民法的制度銜接，勞動(dòng)事實(shí)行為將以往由民法調(diào)整的勞務(wù)關(guān)系納入勞動(dòng)法律的范圍，將在此范圍內(nèi)形成兩法調(diào)整范圍的重疊，勞動(dòng)權(quán)利與民事權(quán)利的組合排序、規(guī)范條文的效力位階等需要在立法層面予以規(guī)定。第三，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制的重構(gòu)，行為構(gòu)造將使勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議擴(kuò)充為勞動(dòng)相關(guān)爭(zhēng)議，不屬于現(xiàn)行勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)制的勞務(wù)類(lèi)爭(zhēng)議將大幅度增加，爭(zhēng)議處理的“一調(diào)一裁兩審”程序和機(jī)構(gòu)應(yīng)隨之改革完善。第四，社會(huì)保障權(quán)與勞動(dòng)行為的融合，從強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性的職工身份到適應(yīng)靈活性的勞動(dòng)行為，用人單位參保繳費(fèi)模式的局限性將更為凸顯，應(yīng)探索“勞動(dòng)行為—?jiǎng)趧?dòng)對(duì)價(jià)—社會(huì)保障”的制度構(gòu)造，加強(qiáng)社保與稅務(wù)的配套，破解社保的條塊分割與轉(zhuǎn)移接續(xù)難題。
結(jié)語(yǔ)
人口結(jié)構(gòu)是中國(guó)式現(xiàn)代化的基本要素之一，在老齡化和數(shù)字化背景下提升勞動(dòng)參與率需要擴(kuò)大勞動(dòng)法律保障范圍，破除不同年齡群體、不同職業(yè)群體之間的身份壁壘，基于勞動(dòng)行為構(gòu)造差異化的勞動(dòng)權(quán)利束，推動(dòng)勞動(dòng)力順暢、有序地流動(dòng)，為高質(zhì)量充分就業(yè)奠定法治基礎(chǔ)。我國(guó)勞動(dòng)法治發(fā)展的獨(dú)特歷史顯示出勞動(dòng)法不僅是權(quán)益保障法，更是改革法，既是改革的產(chǎn)物，也是改革的推力，由此決定了勞動(dòng)法的規(guī)范構(gòu)造要適應(yīng)改革的發(fā)展，構(gòu)建本土性的勞動(dòng)法學(xué)自主知識(shí)體系。
從全員勞動(dòng)合同制的書(shū)面形式要求，到勞動(dòng)立法開(kāi)端的傾斜保護(hù)論，再到應(yīng)對(duì)非規(guī)范用工的從屬性理論，無(wú)論知識(shí)來(lái)源是國(guó)內(nèi)還是域外，均是因應(yīng)改革特定階段的具體問(wèn)題而立，又因改革向前推進(jìn)而變。每一次理論進(jìn)步都是對(duì)此前理論的吸收、解構(gòu)、重述與突破，此前理論則以效力降級(jí)或范圍收縮的方式繼續(xù)保留在勞動(dòng)立法中，最為典型的例證是勞動(dòng)者身份建構(gòu)從“合同—事實(shí)”到“合意—事實(shí)”的發(fā)展及其二因素位階的調(diào)整。
改革進(jìn)程中的人口轉(zhuǎn)型和勞動(dòng)實(shí)踐應(yīng)是勞動(dòng)法學(xué)理的來(lái)源與依歸。勞動(dòng)者身份、從屬性構(gòu)成、勞動(dòng)權(quán)利集合以及“不完全符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形”都是勞動(dòng)法與勞動(dòng)力市場(chǎng)互動(dòng)的產(chǎn)物，并在各改革階段發(fā)揮其促進(jìn)勞動(dòng)權(quán)益保障、優(yōu)化勞動(dòng)力整體布局的制度價(jià)值。學(xué)理是實(shí)踐的抽象敘事，旨在展現(xiàn)勞動(dòng)法律制度改革中具有規(guī)律性的因果關(guān)系。行為對(duì)身份的重構(gòu)意味著勞動(dòng)法學(xué)理在人口與技術(shù)約束的客觀條件下要實(shí)現(xiàn)新的突破，將各種類(lèi)型勞動(dòng)實(shí)踐中具有共性的行為因素提煉為規(guī)范基礎(chǔ)，如同1986年改革固定工的身份化用工制度，當(dāng)前需要超越“唯從屬性定身份”的勞動(dòng)法固化邊界，構(gòu)建身份與行為雙層結(jié)構(gòu)下的“權(quán)利束”保障機(jī)制，適應(yīng)年齡結(jié)構(gòu)和數(shù)字技術(shù)催生的勞動(dòng)形態(tài)及其權(quán)益需求，發(fā)展“有勞動(dòng)就有保障”的中國(guó)式現(xiàn)代化勞動(dòng)法律體系。
作者王天玉，中國(guó)社會(huì)科學(xué)院法學(xué)研究所研究員（北京100720）。